Skip Ribbon Commands
Skip to Current Path
Skip to main content
Go to Home Page
Go to previous page
    • ปี :
    • จังหวัด :
PTTPLC Internet Site | หน้าหลัก | ร่วมงานกับเรา | ทิศทางการบริหารคนอย่างยั่งยืน
ทิศทางการบริหารคนอย่างยั่งยืน
ปตท. ตระหนักและให้ความสำคัญในการสร้างทุนมนุษย์ให้มีความรู้และศักยภาพสูง เนื่องจากเป็นปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จที่ช่วยผลักดันการดำเนินธุรกิจ ตามวิสัยทัศน์และพันธกิจที่ตั้งเป้าหมายไว้ ปตท. จึงให้ความสำคัญในการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ (Knowledge-based Society) ส่งเสริมโอกาสการสร้างภาวะผู้นำ การพัฒนาพนักงานทุกระดับให้เป็นคนดี คนเก่ง มีพฤติกรรมในการทำงานอย่างมืออาชีพ และมีความพร้อมในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ภายใต้หลักการ 3 ประการ คือ ห่วงใย แบ่งปัน และใส่ใจต่อพนักงานเพื่อส่งเสริมให้พนักงานมีความพร้อมเพื่อช่วย ปตท. ดูแลสังคม ชุมชน สิ่งแวดล้อม ไปพร้อมกับการขับเคลื่อนองค์กรสู่ความยั่งยืน
 
Sustainable_Photo.jpgSustainable_Photo.jpgSustainable_Photo.jpgSustainable_Photo.jpg

 
การบริหารทรัพยากรบุคคล
พนักงานเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจของ ปตท. ให้ประสบความสำเร็จ จึงมีการกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และแนวทางการดำเนินงาน ดังนี้
 
เป้าหมายเชิงกลยุทธ์  แนวทางการดำเนินงาน​
จำนวนผู้บริหารกลุ่มศักยภาพที่เพียงพอในการดำเนินการของธุรกิจ​

วิเคราะห์คุณลักษณะของตำแหน่งที่ธุรกิจต้องการ เสริมสร้างทักษะของผู้บริหาร ให้เหมาะสมกับการปฏิบัติงานในตำแหน่งปัจจุบันและอนาคต มีการติดตามอย่างสม่ำเสมอ และมีการจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่งในตำแหน่งสำคัญเชิงกลยุทธ์ (Strategic Position) ทุกตำแหน่ง
จำนวนพนักงานกลุ่มศักยภาพที่เพียงพอในการตอบสนองทิศทางธุรกิจ​
คัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพและเสริมสร้างทักษะของกลุ่มพนักงานให้เหมาะสมกับการพัฒนาเป็นผู้บริหารในอนาคต ผ่านกลไกของการบริหารสายอาชีพ (Career
Management) และมีการติดตามผลการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอ
เสริมสร้างพนักงานให้มีศักยภาพ​



พัฒนาพนักงานเพื่อรองรับการขยายตัวของธุรกิจในหน่วยงานที่สำคัญ ได้แก่ Capital Project Management, Operation Excellence, Business Development,
Marketing and Sales, Stakeholder Management, Corporate Finance, Human Resource/ Organizational Excellent (HR/OE), Research and Development
R&D/Technology และ Corporate Strategy
เสริมสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กร​


มุ่งเน้นการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงาน ด้วยการวิเคราะห์ผลและกำหนดเป็นแผนงาน เช่น การส่งเสริมการบริหารทรัพยากรบุคคลของผู้บริหาร และการปรับปรุงกระบวนการและระบบงานทรัพยากรบุคคล เพื่อให้สอดคล้องกับกลยุทธ์และสถานการณ์ขององค์กร รวมถึงความหลากหลายของกลุ่มพนักงาน

เสริมสร้างศักยภาพของหน่วยงานทรัพยากรบุคคลในการตอบสนองการบริการที่มีประสิทธิภาพ​

เสริมสร้างศักยภาพ ความรู้ ความสามารถของผู้บริหารและพนักงานในหน่วยงานทรัพยากรบุคคล เพื่อให้สามารถตอบสนองความต้องการของธุรกิจทั้งระยะสั้นและระยะ
ยาวได้อย่างมีประสิทธิภาพ
 
นอกจากนี้ ปตท. ยังได้กำหนดค่านิยม SPIRIT เพื่อสร้างพฤติกรรมและวิถีการทำงานร่วมกันของกลุ่ม ปตท. โดยค่านิยม SPIRIT ประกอบไปด้วย 
S: Synergy  P: Performance Excellence  I: Innovation   R: Responsibility for Society   I: Integrity & Ethics  T: Trust & Respect   ซึ่งค่านิยม SPIRIT ทั้ง 6 ตัว คือรากฐานสำคัญที่หล่อหลอมให้ผู้บริหารและพนักงานกลุ่ม ปตท. เป็นคนเก่ง คนดี และมีความรับผิดชอบต่อองค์กรและสังคม

 

 
โครงสร้างและระบบบริหาร
โครงสร้างการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลของ ปตท. ประกอบด้วย กลุ่มคณะกรรมการที่ปรึกษาสายอาชีพวางแผนและกำหนดแนวทางการพัฒนาพนักงานในสายอาชีพ

- กลุ่มคณะกรรมการที่ปรึกษาสายอาชีพ วางแผนกำหนดแนวทางการพัฒนาพนักงานในสายอาชีพ

- คณะกรรมการทรัพยากรบุคคลหน่วยธุรกิจ พิจารณากลั่นกรองการบริหารทรัพยากรบุคคล
- คณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคล พิจารณาเสนอแนะนโยบายและพิจารณากลั่นกรองให้คำปรึกษาการจัดการทรัพยากรบุคคล
​- คณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของ ปตท.  พิจารณาอนุมัติกลั่นกรองให้คำปรึกษาการจัดการทรัพยากรบุคคล
​- คณะกรรมการจัดการของ ปตท.  กำหนดนโยบายการตัดสินใจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
​- คณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล บริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์ของ
  กลุ่ม ปตท. เพื่อให้เกิดการดำเนินงานอย่างเป็นระบบ
- คณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท.
​- คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
​- คณะกรรมการทุนการศึกษา และพัฒนาพนักงานกลุ่มศักยภาพ ดูแลการให้ทุนการศึกษาและการอบรมต่างประเทศของพนักงาน พัฒนา  
  พนักงานกลุ่มศักยภาพระดับ 10 ลงมา เพื่อเตรียมความพร้อมในการเป็นผู้บริหารในอนาคตพนักงานกลุ่มศักยภาพระดับ 10 ลงมา
  เพื่อเตรียมความพร้อมในการเป็นผู้บริหารในอนาคต
ปตท. ผสมผสานแนวคิดของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในการออกแบบระบบบริหารทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาองค์กรต่างๆ และประยุกต์ใช้เทคโนโลยี
สารสนเทศช่วยในการทำงาน เช่น ระบบ SAP (Systems Applications and Products) ที่ใช้เก็บฐานข้อมูลพนักงาน ต่อยอดด้วยระบบ COACH Application ที่ใช้เก็บฐานข้อมูลการทำงานของพนักงานและรายละเอียดสมรรถนะที่ได้มาจากการวิเคราะห์งานและแผนความคาดหวังของตำแหน่งงานทั้งยังใช้เก็บข้อมูลตัวชี้วัด สำหรับประมวลผลข้อมูลการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐานทั่วทั้งองค์กร


การสรรหาพนักงาน
ปตท. มีกระบวนการสรรหาและคัดเลือกอย่างเป็นระบบ โดยจะสรรหาและคัดเลือกบุคลากรจากภายในที่มีคุณสมบัติ ความรู้ ความสามารถ ศักยภาพ ประสบการณ์ และความประพฤติที่เหมาะสมในการปฏิบัติงานสำหรับตำแหน่งที่ว่างลงเป็นอันดับแรก เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานภายในได้พัฒนาศักยภาพและพัฒนาเส้นทางการเติบโตในสายอาชีพต่างๆ ให้เคียงคู่ไปกับองค์กรอย่างยั่งยืน มีความสมดุลระหว่างการดำเนินชีวิตและการทำงาน รวมทั้งคำนึงถึงการให้โอกาสที่เท่าเทียมกันในการทำงานหลังจากนั้นจึงจะพิจารณาสรรหาและคัดเลือกบุคคลจากภายนอกโดย ปตท.พร้อมเปิดโอกาสให้ผู้มีศักยภาพและต้องการความก้าวหน้ามาร่วมเป็นกำลังสำคัญในการสร้างสรรค์และพัฒนาองค์กรให้เติบโตอย่างมั่นคง ยั่งยืน โดยการประชาสัมพันธ์รับสมัครงานผ่านช่องทางต่างๆ ครอบคลุมทั้งในประเทศและต่างประเทศ เพื่อให้ได้ผู้สมัครที่หลากหลาย โดยคำนึงถึงนโยบาย ค่านิยมองค์กร SPIRIT กระบวนการ และเครื่องมือตามหลักการของ ปตท.  ซึ่งยึดหลักคุณธรรม ความสามารถ ความเสมอภาค ศักยภาพของผู้สมัครที่เหมาะสมกับมาตรฐานตำแหน่งงาน และความจำเป็นในการดำเนินธุรกิจ
หน่วยงานทรัพยากรบุคคลระดับธุรกิจ ร่วมกับหน่วยธุรกิจ เพื่อวิเคราะห์ความต้องการ อัตรากำลัง กำหนดขีดความสามารถที่ต้องการ และจัดทำแผนการสรรหาบุคลากร เพื่อสรรหาและคัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพให้ทันต่อความต้องการของธุรกิจ
 
นอกจากนี้ ปตท. ยังใช้ระบบ e-Recruit เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารจัดการข้อมูลผู้สมัคร และเป็นการรองรับการขยายตัวของธุรกิจ โดยมีการจัดเก็บข้อมูลที่ครอบคลุมทุกขั้นตอนของกระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน โดยผู้สมัครสามารถติดตามสถานะได้ตั้งแต่เริ่มต้นจนสิ้นสุดกระบวนการ
 
ในปี 2559 ปตท. ปรับหลักการสัมภาษณ์ให้เป็น Holistic Structured Interview ที่เน้น Evidence-based โดยให้ผู้สมัครเล่าเรื่องราวของตนเองในรูปแบบ STAR
(Situation, Task, Action, Result) ตามหัวข้อที่ ปตท. กำหนด  ซึ่งได้ align หลักการมาจากการบริหารสายอาชีพ ปตท. ที่สะท้อนทั้ง  Core Competency
(Organizational Fit & SPIRIT) และ Functional Competency(Job Fit) ในเวลาเดียวกัน ซึ่งผู้สมัครที่ผ่านการ First Screen แต่ไม่ได้รับคัดเลือกในตำแหน่งงานที่ขอสรรหา ณ เวลานั้น จะถูกบริหารจัดการใน PTT Candidate Pool เพื่อส่งในตำแหน่งงานอื่นที่หน่วยงานมีการขอสรรหาต่อไป โดยใช้คะแนน First Screen เป็นคะแนนอ้างอิงในการบริหารผู้สมัครที่มีศักยภาพให้มีประสิทธิภาพสูงสุด
 
 
 
 
การสร้างแรงจูงใจ
ปตท. มีกลยุทธ์และนโยบายในการสร้างแรงจูงใจแก่บุคลากร ทั้งในรูปแบบของค่าตอบแทน, ความก้าวหน้าในการทำงาน และอื่นๆ  โดย
มีการบริหารค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานรายบุคคล ซึ่งกำหนดให้พนักงานทุกระดับต้องตั้งเป้าหมายและดัชนีชี้วัดระดับ
  บุคคลที่มีความสอด คล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์ทางธุรกิจและสามารถสะท้อนความแตกต่างของผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยไม่
  เลือกปฏิบัติ
มีการศึกษาเปรียบเทียบและปรับปรุงการบริหารค่าตอบแทนกับบริษัทชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศเป็นประจำทุกปี และสะท้อนกับ  
  ผลประกอบการ ของบริษัท ซึ่งค่าตอบแทนจัดอยู่ในระดับชั้นนำของประเทศและเป็นไปตามผลการดำเนินงานอย่างแท้จริง
มีการบริหารค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานรายบุคคล ซึ่งกำหนดให้พนักงานทุกระดับต้องตั้งเป้าหมายและดัชนีชี้วัดระดับ
  บุคคลที่มีความสอดคล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์ทางธุรกิจและสามารถสะท้อนความแตกต่างของผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยไม่
  เลือกปฏิบัติ
​- มีการศึกษาเปรียบเทียบและปรับปรุงการบริหารค่าตอบแทนกับบริษัทชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศเป็นประจำทุกปี และสะท้อนกับ
  ผลประกอบการ ของบริษัท ซึ่งค่าตอบแทนจัดอยู่ในระดับชั้นนำของประเทศและเป็นไปตามผลการดำเนินงานอย่างแท้จริง
​- มีการจัดทำแผนพัฒนาสายอาชีพพนักงาน เพื่อเตรียมความพร้อมให้พนักงานในการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น โดยจัดทำเป็นแผนพัฒนาราย
  บุคคล สำหรับ พนักงานที่มีผลงานที่ดีและสามารถพัฒนาศักยภาพได้ตรงตามตำแหน่งงานจะได้รับการพิจารณาเป็น Candidate เพื่อการแต่ง
  ตั้งโดยคณะกรรมการอย่างโปร่งใสและเป็นธรรม

​- นอกจากนี้ ปตท. ยังให้ความสำคัญต่อบุคลากร ด้วยการให้รางวัล ยกย่องชมเชย เพื่อสร้างแรงจูงใจให้เกิดผลงานที่เป็นเลิศ ทำให้ผลการ
  ดำเนินงานของ องค์กรในภาพรวมได้รับการยอมรับในระดับสากล เช่น การติดอันดับ Fortune 100 และ การเป็นสมาชิกของ DJSI ซึ่ง
  สะท้อนการบริหารจัดการองค์กรที่มีประสิทธิภาพ

- จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์หลากหลายรูปแบบมากกว่าที่กฎหมายกำหนด โดยออกแบบให้เหมาะสม ครอบคลุมทุกช่วงอายุของ
  พนักงาน รวมถึง พนักงานสามารถเลือกรับสวัสดิการได้ตามความต้องการของแต่ละบุคคล เช่น สวัสดิการทางเลือก, ค่ารักษาพยาบาลของ
  บุคคลในครอบครัว เป็นต้น
​ช่วงอายุ  สวัสดิการและสิทธิประโยชน์​
​พนักงาน

​การจัดทำสวัสดิการทางเลือก สอดคล้องกับความต้องการที่หลากหลายของพนักงานที่แตกต่างกันตามช่วงอายุ รวมถึงจัดให้มีสิทธิประโยชน์สำหรับบุคคลในครอบครัวของพนักงาน เช่น การรักษาพยาบาล ทุนการศึกษา เป็นต้น
พนักงานใกล้เกษียณอายุ
​โครงการเตรียมความพร้อมก่อนวัยเกษียณอายุ เช่น การอบรมเรื่องกฎหมายผู้สูงอายุและกฎหมายมรดก การดูแลสุขภาพสำหรับผู้สูงวัย เป็นต้น
​พนักงานเกษียณอายุ

​โครงการปัจฉิมนิเทศพนักงานเกษียณอายุ เพื่อให้ความรู้ต่างๆ เช่น การรักษาสุขภาพร่างกาย การวางแผนและบริหารการเงิน สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ การเสียภาษีเงินได้ประเภทต่างๆ เป็นต้น
โครงการร่วมใจจากองค์กร เพื่อช่วยเหลือพนักงานที่มีเหตุจำเป็น เช่น มีปัญหาสุขภาพ เป็นต้น
 
 
การประเมินผลการปฏิบัติงาน
ปตท. นำระบบการบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS) มาใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติงานของบุคลากร เพื่อสร้างให้เกิดผลการดำเนินงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง ผู้บริหารและพนักงานทุกคนต้องกำหนดตัวชี้วัดรายบุคคล ที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรและเสริมสร้างความผูกพัน ทั้ง 6 ด้าน ได้แก่
1. Product & Service  ผลิตภัณฑ์และบริการ​ ​2. Customer Focused  มุ่งเน้นลูกค้า
​3. Financial & Market   การเงินและการตลาด ​4. Workforce Focused  มุ่งเน้นบุคคลากร
​5. Process Effectiveness  กระบวนการที่มีประสิทธิภาพ ​6. Leadership  การนำองค์กร
โดยเมื่อ ปตท. มีการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์กรแล้วจะกำหนดตัวชี้วัดในระดับกลยุทธ์ซึ่งจะถูกถ่ายทอดลงสู่ระดับปฏิบัติการ และรายบุคคลตามลำดับผ่านระบบ  COACH Application และมีการติดตามการดำเนินงาน อย่างน้อย 2 ครั้งต่อปี โดยพนักงานและผู้บังคับบัญชาต้องติดตามผลการดำเนินงานครึ่งปีในไตรมาสที่ 2 และประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีในไตรมาสที่ 4 ครอบคลุมการวางแผน การติดตามความคืบหน้า และการพัฒนาศักยภาพ เพื่อให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์ขององค์กร

รวมทั้งกำหนดให้มีการวางแผนการพัฒนารายบุคคลเพื่อให้สอดคล้องกับความคาดหวังของตำแหน่งงาน (Success Profile) และแผนการเติบโตทางธุรกิจ ซึ่งพนักงานจะได้รับการถ่ายทอดทักษะและความรู้ในการดำเนินงานอย่างต่อเนื่อง รวมถึงการพัฒนาศักยภาพที่จำเป็นในการก้าวหน้าในสายอาชีพ นับเป็นระบบที่มีประสิทธิภาพ สามารถใช้วัดและติดตามผลการปฏิบัติงาน เพื่อให้เกิดความสอดคล้องระหว่างพนักงานกับผู้บังคับบัญชาในแต่ละระดับ



การพัฒนาศักยภาพพนักงาน
ปตท. มุ่งพัฒนาให้พนักงานมีความรู้และทักษะที่จำเป็นตามทิศทางของธุรกิจ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต จึงบริหารสายอาชีพและส่งเสริมความรู้ควบคู่กันไป โดยการบริหารสายอาชีพนับเป็นกลไกในการพัฒนาความก้าวหน้าของตำแหน่งงาน ได้แก่ สมรรถนะ องค์ความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะ ทำให้พนักงานมีทิศทางที่ชัดเจนและเกิดแรงจูงใจที่จะพัฒนาตนเอง ซึ่งกำหนดให้มีการวางแผนการพัฒนารายบุคคล โดยมีแนวทางการพัฒนาบนหลักการ 10/20/70 คือ ได้รับความรู้และทักษะจากการอบรมร้อยละ 10 จากนั้นผู้บังคับบัญชาหรือพี่เลี้ยงเป็นผู้ดูแลให้คำแนะนำและสอนงานอีกร้อยละ 20 และสุดท้ายร้อยละ 70 ต้องนำความรู้และทักษะที่ได้ไปประยุกต์ใช้ในงานที่รับผิดชอบด้วยตนเอง หรือแลกเปลี่ยนความรู้และทักษะให้ผู้อื่น


ระบบการบริหารสายอาชีพ (Career Management) เป็นระบบที่วางแผนพัฒนาพนักงานให้มีศักยภาพ ความสามารถ และความก้าวหน้าในสายอาชีพ (17 สายอาชีพ): กล่าวคือปี 2559 สายอาชีพคุณภาพ มาตรฐาน และงานวิศวกรรม ของกลุ่มธุรกิจโครงสร้างพื้นฐานและบริหารความยั่งยืน ได้ทบทวนสายอาชีพแบ่งออกเป็น 3 สายอาชีพ เพื่อให้มีความเหมาะสมกับการบริหารจัดการตามกลุ่มความชำนาญมากขึ้น ประกอบด้วย
1) สายอาชีพวิศวกรรม บริหารโครงการ และอสังหาริมทรัพย์
2) สายอาชีพก๊าซธรรมชาติสำหรับยานยนต์
3) สายอาชีพคุณภาพ ความมั่นคง ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม (ทำให้มีจำนวนจาก 15 สายอาชีพ เป็น 17 สายอาชีพ )

โดยระดับพนักงานจะได้รับการดูแลโดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ และคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ระดับผู้บริหารจะได้รับการดูแลโดยคณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล และคณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. โดยผู้บังคับบัญชาและพนักงานร่วมกันจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถของพนักงานให้ก้าวหน้าในสายอาชีพต่อไป

ปตท. มีกระบวนการวางแผนสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารและผู้นำ โดยจัดเตรียมผู้บริหารกลุ่มศักยภาพ (Leadership Pool) เป็น 3 กลุ่ม โดยมีคณะกรรมการดูแลดังนี้
    1.  กลุ่มรองกรรมการผู้จัดการใหญ่ โดยคณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท.
    2.  กลุ่มผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ โดยคณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล
    3.  กลุ่มผู้จัดการฝ่าย โดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ และคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคล
เริ่มจากวิเคราะห์ความต้องการขององค์กรระยะเวลา 5 ปี และคัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพสูง โดยจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล และกำหนดตำแหน่งเป้าหมาย เพื่อสร้างความพร้อมก่อนขึ้นดำรงตำแหน่งที่สำคัญ

ทั้งนี้มีการมอบทุนการศึกษาแก่พนักงานที่มีความสนใจศึกษาต่อในสาขาวิชาที่ตรงตามทิศทางขององค์กรโดย สถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. (PTT Leadership and Learning Institute: PLLI) ได้ส่งเสริมการเรียนรู้และพัฒนาผู้นำและบุคลากรผ่านหลักสูตรหลัก ประกอบด้วย Leadership Development Program และ Business and People Management Program รวมทั้งอบรมพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะในสายอาชีพ ผ่านหลักสูตรพัฒนาสายอาชีพ (Functional Academy) เพื่อรองรับธุรกิจขององค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต
 
 
 
 
ความผูกพันต่อองค์กร
ปตท. ให้ความสำคัญต่อความคาดหวังของพนักงาน จึงกำหนดให้มีการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานเป็นประจำทุกปี ทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ โดยได้ทำการศึกษาปัจจัยที่ขับเคลื่อนความผูกพันของพนักงาน พิจารณาจากการเก็บข้อมูลภาคสนาม การสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้บริหาร การประชุมกลุ่มย่อยกับพนักงาน ควบคู่ไปกับปัจจัยด้านบุคลากร เช่น อัตราการลาออก และข้อร้องเรียน พบว่า ปัจจัยหลัก 8 ปัจจัย ที่ส่งผลโดยตรงต่อความผูกพันประกอบไปด้วย:
1. คุณค่าขององค์กร ​ 2. การนำองค์กร​
​3. ผลตอบแทนที่ได้รับ ​4. โอกาสในการเติบโต
5. คุณค่าของงาน ​6. การปฏิบัติของผู้บังคับบัญชา
7. ขอบเขตงานและการทำงานร่วมกัน​ ​8. คุณภาพชีวิต
ทั้งนี้ ปตท. จะนำผลจากการสำรวจในแต่ละปีมาวิเคราะห์ จัดทำแผนดำเนินงานเพื่อยกระดับความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานในปัจจัยที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนปรับปรุงกระบวนการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
 
 
สิทธิพนักงาน
ปตท. มีนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างยั่งยืนที่เคารพสิทธิมนุษยชนและสิทธิของพนักงาน และการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมตามกรอบสากล เช่น หลักสากลของคณะมนตรีสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติว่าด้วย “การปกป้อง การเคารพ และการเยียวยา” (UN “Protect, Respect and Remedy” Framework for Business and Human Rights) องค์กรแรงงานระหว่างประเทศ และแนวปฏิบัติสำหรับบรรษัทข้ามชาติ (OECD Guidelines for Multinational Enterprises) เป็นต้น รวมทั้งให้ความสำคัญต่อความสมดุลระหว่างการทำงานและการดำเนินชีวิต ด้วยการส่งเสริมให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน มีความปลอดภัยและอาชีวอนามัยที่ดี
 
นอกจากนี้  ปตท. จัดให้มีช่องทางการสื่อสารที่หลากหลายเพื่อแจ้งให้พนักงานรับทราบถึงข้อมูลด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กร ประกอบไปด้วย ข้อมูลนโยบาย ระเบียบและข้อกำหนด ข่าวสารด้านแรงงานสัมพันธ์ การเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ กิจกรรมส่งเสริมความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร แนวปฏิบัติสำหรับพนักงานเมื่อเกิดภาวะวิกฤต ข้อมูลส่งเสริมสุขภาพร่างกายและจิตใจของพนักงาน ตลอดจนข่าวสารต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง ฯลฯ ผ่านการประกาศข่าวภายใน อินเทอร์เน็ต อีเมล และการแจ้งโดยผู้บังคับบัญชาและหัวหน้างาน เป็นต้น
 

ความหลากหลาย

ปตท. เปิดโอกาสและให้ความเท่าเทียมกันของบุคคลทุกเชื้อชาติ ศาสนา เพศ อายุ ชนชั้น ภูมิลำเนา การศึกษา สาขาวิชา ไม่จำกัดบุคคลพิการ เพื่อให้ได้บุคลากรเข้ามาปฏิบัติงานที่มีความหลากหลายตามความจำเป็นของลักษณะงาน สามารถตอบสนองความต้องการและความแตกต่างของลูกค้า ความหลากหลายของธุรกิจทั้งในประเทศและต่างประเทศ ส่งผลให้ได้รับประโยชน์จากมุมมองทางวัฒนธรรมและศักยภาพของพนักงาน เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างพนักงานในทีมงานต่างๆ ทำให้ได้ความคิดสร้างสรรค์ที่ก่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรและสังคมส่วนรวม



การร้องเรียนและร้องทุกข์
ปตท. มีกลไกการจัดการข้อร้องเรียนของพนักงานอย่างเป็นระบบ โปร่งใสและเป็นธรรม มีการรักษาความลับ และเคารพหลักสิทธิมนุษยชน โดยมุ่งเน้นการทำความเข้าใจที่ถูกต้องระหว่างพนักงานกับพนักงาน และพนักงานกับองค์กร มีการตั้งคณะกรรมการตรวจสอบและวินิจฉัยเป็นรายกรณี โดยมีผู้แทนจากทรัพยากรบุคคลร่วมเป็นกรรมการด้วย ทั้งนี้ พนักงานสามารถร้องเรียนอย่างเป็นทางการมายังฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลแต่ละหน่วยธุรกิจ หรือร้องเรียนมายังส่วนแรงงานสัมพันธ์ ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล ผ่านระบบอินเทอร์เน็ตและโทรศัพท์ คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ผ่านตัวแทนฝ่ายลูกจ้าง คณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือ (Joint Consultation Committee: JCC) และสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) เป็นต้น

คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ ปตท. จัดตั้งตาม พรบ. แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ ประกอบด้วย ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ ผู้แทนฝ่ายนายจ้าง และผู้แทนฝ่ายลูกจ้าง รวมเป็นจำนวน 19 ท่าน ทำหน้าที่ติดตามและรายงานเรื่องร้องเรียนของพนักงานกับสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) พิจารณาประเด็นที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง สิทธิประโยชน์ เรื่องร้องเรียน โดยตัวแทนฝ่ายลูกจ้างนำข้อร้องเรียนของพนักงานเสนอต่อคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ที่มีการประชุมเป็นประจำทุกเดือน และติดตามข้อร้องเรียนดังกล่าวจนกว่าจะแก้ไขแล้วเสร็จ

นอกจากนี้ ปตท. ได้จัดตั้งคณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือ ในสถานประกอบการที่สำคัญของ ปตท. ในภูมิภาค เช่น โรงแยกก๊าซธรรมชาติ จ.ระยอง โรงแยกก๊าซธรรมชาติขนอม จ. นครศรีธรรมราช และศูนย์ปฏิบัติการระบบท่อส่งก๊าซ จ.ชลบุรี โดยสมาชิกประกอบไปด้วย ผู้บริหารสูงสุดของเขตสถานประกอบการ ซึ่งทำหน้าที่เป็นประธาน ร่วมกับตัวแทนฝ่ายพนักงาน โดยร่วมพิจารณาข้อเสนอ ข้อร้องเรียน ของทั้งฝ่ายบริหารและพนักงานในทุกประเด็น เพื่อให้สถานประกอบการนั้นๆ มีมาตรฐานการดำรงชีวิตของพนักงานที่ดี เป็นไปตามกฎหมายและกฎระเบียบต่างๆ ของ ปตท.

สหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) (สร.ปตท.) เป็นหน่วยงานอิสระ มีบทบาทสำคัญในกระบวนการตรวจสอบและวินิจฉัยการแก้ไขปัญหาข้อร้องเรียน โดยมีคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ ร่วมพิจารณาให้ความเห็นในภาพรวมของการปรับปรุงระเบียบข้อบังคับให้ทันสมัย และเป็นประโยชน์แก่พนักงานมากที่สุด สร.ปตท. มีเป้าหมายในการดูแลมาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจตามบัญญัติและข้อบังคับทางกฎหมาย ทั้งนี้ ปตท. เปิดโอกาสอีกทั้งอำนวยความสะดวกเพื่อสนับสนุนให้พนักงานร่วมเป็นสมาชิก สร.ปตท. 
 
 
 
 
 
การจัดการความรู้
การจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. ครอบคลุมตั้งแต่การเรียนรู้ระดับบุคคล การเรียนรู้ในระดับกลุ่มย่อย และการจัดการความรู้ในรูปแบบของชุมชนนักปฏิบัติ เพื่อมุ่งสู่การเรียนรู้ขององค์กร โดยคณะกรรมการจัดการความรู้ กลุ่ม ปตท. ทำหน้าที่ผลักดันการจัดการความรู้ผ่านการจัดการคน กระบวนการ และเทคโนโลยี ยกระดับและแบ่งปันวิธีปฏิบัติสู่วิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ เพื่อสร้างพลังร่วมและความเป็นเลิศในการแข่งขันของ กลุ่ม ปตท.
คณะกรรมการจัดการความรู้ กลุ่ม ปตท. จะรายงานความคืบหน้าในการจัดการองค์ความรู้ให้แก่คณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. เป็นประจำทุกปี เพื่อให้คณะกรรมการจัดการแสดงข้อคิดเห็นและคำแนะนำในการปรับปรุงการดำเนินงาน สนับสนุนให้บุคลากร ปตท. สามารถนำองค์ความรู้ไปใช้งานและต่อยอดได้อย่างเหมาะสมตามความต้องการของธุรกิจ

ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ ปตท. ได้มอบนโยบายให้คณะกรรมการจัดการความรู้ กลุ่ม ปตท. ดำเนินการให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งจะมีการพิจารณาทบทวนวิสัยทัศน์และเป้าหมายอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง เพื่อให้การจัดการความรู้เป็นเครื่องมือที่เสริมสร้างให้เกิดวัฒนธรรมการแบ่งปัน แลกเปลี่ยนความรู้ของพนักงานกลุ่ม ปตท. อันจะสามารถก่อให้เกิดการต่อยอดความรู้  ไปเป็นความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในทุกๆ หน่วยงาน และมุ่งสู่ผลงานนวัตกรรม ที่สามารถสร้างมูลค่า และ/หรือคุณค่าเพิ่มให้กลุ่ม ปตท. ได้อย่างแท้จริง