แนวทางการบริหารจัดการ

นโยบายเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ปตท. 

ปตท. มีนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างยั่งยืน โดยเริ่มต้นจากการเคารพสิทธิต่อสิทธิแรงงานอันเป็นสิทธิตามกฎหมาย รวมถึงสิทธิมนุษยชนอันพึงมี ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขอบข่ายการทำงานของพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน พร้อมทั้งสนับสนุนการแสดงออกของพนักงานในการใช้สิทธิดังกล่าว ตลอดจนการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมตามกรอบสากล เช่น หลักสากลของคณะมนตรีสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติว่าด้วย “การปกป้อง การเคารพ และการเยียวยา” (UN “Protect, Respect and Remedy” Framework for Business and Human Rights) องค์กรแรงงานระหว่างประเทศ และแนวปฏิบัติสำหรับบรรษัทข้ามชาติ (OECD Guidelines for Multinational Enterprises) เป็นต้น

นอกจากนี้ ปตท. ยังให้ความสำคัญต่อความสมดุลระหว่างการทำงานและการดำเนินชีวิต ด้วยการส่งเสริมให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน ให้มีความมั่นคง ปลอดภัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี โดยจัดให้มีช่องทางการสื่อสารที่หลากหลาย อาทิ การประกาศข่าวภายใน อินเทอร์เน็ต อีเมล และการแจ้งโดยผู้บังคับบัญชาและหัวหน้างานเพื่อให้พนักงานมีสิทธิในการเข้าถึงข้อมูลด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กร ประกอบไปด้วย ข้อมูลนโยบาย ระเบียบและข้อกำหนด ข่าวสารด้านแรงงานสัมพันธ์ การเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ กิจกรรมส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน แนวปฏิบัติสำหรับพนักงานเมื่อเกิดภาวะวิกฤต ตลอดจนข่าวสารต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง อีกทั้ง ยังมีกระบวนการบริหารจัดการเรื่องร้องเรียนและร้องทุกข์อย่างโปร่งใสเป็นระบบ มีการเปิดช่องทางให้ร้องเรียนและร้องทุกข์โดยอิสระ พร้อมทั้งสื่อความให้พนักงานทุกระดับทราบเพื่อให้มั่นใจได้ว่าผู้ร้องเรียนและร้องทุกข์จะได้รับความคุ้มครอง ไม่ให้มีผลกระทบในเชิงลบต่อการปฏิบัติงานหรือความปลอดภัย ตลอดจนองค์กรต้องมีแนวทางการป้องปรามและมีกลไกที่ใช้ในการป้องกันการเกิดซ้ำ

ปตท. มุ่งหวังให้พนักงานมีกรอบความคิด (Mindset) ที่สอดคล้องกับค่านิยม SPIRIT อันประกอบด้วย
S: Synergy, P: Performance Excellence, I: Innovation, R: Responsibility for Society, I: Integrity & Ethics, T: Trust & Respect เพื่อสามารถประพฤติตนเป็นคนเก่ง คนดี และมีความรับผิดชอบต่อองค์กรและสังคมภายนอก

• Synergy: ผสานพลังสร้างพันธมิตร มุ่งเน้นให้พนักงานแบ่งปันองค์ความรู้ และผสานพลังความร่วมมือให้เกิดขึ้นทั้งภายในและภายนอกองค์กร
• Performance Excellence: สร้างความเป็นเลิศ มุ่งเน้นให้พนักงานพร้อมปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ตั้งใจทำงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เหนือความคาดหมาย เพื่อสร้างและส่งมอบคุณค่าที่ดีที่สุดให้แก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
• Innovation: สร้างการเติบโตด้วยนวัตกรรม มุ่งเน้นให้พนักงานมีทัศนคติเชิงบวก แสวงหาโอกาสแนวคิดใหม่ ๆ และกล้าคิดอย่างสร้างสรรค์ สามารถประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัลใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน พร้อมทั้งเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
• Responsibility for Society: สร้างสรรค์สังคมและสิ่งแวดล้อม มุ่งเน้นให้พนักงานทำงานบนความตระหนักรู้ โดยคำนึงถึงผลกระทบที่มีต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเพื่อให้เกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืน พัฒนาธุรกิจที่คำนึงถึงสิ่งแวดล้อม และมีจิตอาสาในการทำเพื่อส่วนรวม ชุมชน สังคม และประเทศชาติ 
• Integrity & Ethics: สร้างพลังความดี มุ่งเน้นให้พนักงานทำงานอย่างถูกต้อง โปร่งใส ปฏิบัติตนเป็นพนักงานที่ดีขององค์กร ประพฤติตนด้วยความซื่อสัตย์สุจริต ตั้งอยู่ในจริยธรรมอันดีงาม
• Trust & Respect: สร้างความเชื่อมั่นและไว้ใจ มุ่งเน้นให้พนักงานสร้างความเชื่อมั่นและความไว้วางใจในการทำงานร่วมกัน เปิดโอกาสและเชื่อใจในศักยภาพ ความสามารถของผู้อื่น เปิดใจและเคารพในความหลากหลายของผู้อื่น

โครงสร้างกำกับดูแล

โครงสร้างการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลของ ปตท. ประกอบด้วยคณะกรรมการต่าง ๆ ทั้งในระดับจัดการ และคณะกรรมการ ปตท.  ดังนี้

กระบวนการดำเนินงาน

ปตท. ตระหนักดีว่าพนักงานที่มีศักยภาพ ความตั้งใจ ความสามารถ และความผูกพันต่อองค์กรคือปัจจัยหลักที่ช่วยผลักดันการดำเนินธุรกิจให้บรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กร ปตท. จึงให้ความสำคัญในการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ (knowledge-based society) พัฒนาพนักงานทุกระดับให้เป็นคนดี คนเก่ง ส่งเสริมความเป็นผู้นำ ทำงานอย่างมืออาชีพ มีความพร้อมในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องตลอดช่วงชีวิตการทำงาน  และมีความสามารถในการช่วย ปตท. ดูแลสังคม สิ่งแวดล้อม ไปพร้อมกับการขับเคลื่อนองค์กรสู่การเติบโตอย่างยั่งยืน โดยในการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายองค์กร ปตท. มีกระบวนการดำเนินงาน ดังนี้

การสรรหาและการวางแผนกำลังคน

ปตท. พัฒนากระบวนการสรรหาและคัดเลือกอย่างเป็นระบบ โดยหน่วยงานทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบ จะร่วมกับหน่วยธุรกิจวิเคราะห์ความต้องการ อัตรากำลัง กำหนดคุณสมบัติของตำแหน่งงาน เพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพ ความรู้ความสามารถได้ตรงและทันต่อความต้องการของธุรกิจ ผ่านการประชาสัมพันธ์รับสมัครงานผ่านช่องทางต่าง ๆ อาทิ เว็บไซต์สมัครงานของ ปตท. เว็บไซต์สมัครงานออนไลน์ และ Line Official Account “@PTT Career” รวมถึง การสร้างเครือข่ายกับมหาวิทยาลัยต่าง ๆ พร้อมทั้งคณาจารย์ นิสิต นักศึกษา สมาคมที่ตั้งขึ้นโดยศิษย์เก่าสถาบันการศึกษาทั้งในประเทศไทยและต่างประเทศ ผ่านกิจกรรมและโครงการต่าง ๆ ที่ ปตท. จัดขึ้นแต่ละปี โดยมีการจัดบรรยาย แลกเปลี่ยนมุมมองและแบ่งปันประสบการณ์การทำงานของพนักงาน ปตท. เพื่อประชาสัมพันธ์สร้างความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับการดำเนินงานของ ปตท. และสิ่งที่ต้องเตรียมตัวก่อนเข้าสู่กระบวนการสมัครงาน นอกจากนี้ ปตท. ยังคำนึงถึงภูมิลำเนาที่อยู่ปัจจุบันของผู้สมัครให้อยู่ในพื้นที่เดียวกัน หรือใกล้เคียงกับพื้นที่ที่ ปตท.ดำเนินธุรกิจอยู่แล้ว รวมทั้งยังพิจารณาจากความสมัครใจของผู้สมัครที่ระบุพื้นที่หรือจังหวัดที่ต้องการปฏิบัติงานตามความจำเป็นของครอบครัวด้วย ทั้งนี้ เพื่อส่งเสริมการจ้างงานในท้องถิ่นและสร้างความยั่งยืนในการทำงานกับ ปตท. ในระยะยาว

นอกจากนี้ ปตท. ยังให้ความสำคัญกับการยกระดับคุณภาพชีวิตคนพิการ โดยมีการจ้างเหมาบริการคนพิการ/ผู้ดูแลคนพิการ เพื่อเป็นการส่งเสริมให้คนพิการได้มีโอกาสแสดงความสามารถและพึ่งพาตนเองได้ โดยเฉพาะกลุ่มคนพิการที่อยู่ในกลุ่มวัยแรงงานตามพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 และที่แก้ไขเพิ่มเติม มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดมาตรการสำคัญเกี่ยวกับการส่งเสริมอาชีพ และคุ้มครองการมีงานทำของคนพิการ 

การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง

ปตท. มีกระบวนการวางแผนสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารและผู้นำ โดยจัดเตรียมผู้บริหารกลุ่มศักยภาพ (SEVP Pool, EVP Pool และ VP pool) และพนักงานกลุ่มศักยภาพ  (DM pool) โดยมีคณะกรรมการดูแล ดังนี้

• กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งรองกรรมการผู้จัดการใหญ่ (SEVP Pool) โดยคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
• กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ (EVP Pool) โดยคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
• กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้จัดการฝ่าย (VP Pool) โดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ
• กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้จัดการส่วน (DM Pool) โดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ

ปตท. ดำเนินการวิเคราะห์ความต้องการขององค์กรในกรอบระยะเวลา 3 ปี และ คัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพสูง โดยจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล และกำหนดตำแหน่งเป้าหมาย เพื่อสร้างความพร้อมก่อนขึ้นดำรงตำแหน่งที่สำคัญ  นอกจากนี้ยังมีการพิจารณาส่งผู้บริหารกลุ่มศักยภาพเข้าอบรมในหลักสูตรที่สามารถพัฒนาสมรรถนะได้ตรงตามทิศทางและเป้าหมายขององค์กร

การรักษาพนักงานและการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

ปตท. กำหนดค่าตอบแทน สวัสดิการ และโครงการต่าง ๆ เพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในการดำเนินงาน ดังนี้

1.      การจ่ายค่าตอบแทน

ปตท. กำหนดค่าตอบแทนของพนักงานโดยพิจารณาให้เทียบเท่าค่าจ้างเพื่อชีวิต (living wage) เป็นอย่างน้อย คือให้ครอบคลุมเพียงพอต่อการครองชีพสำหรับพนักงานและครอบครัวเพื่อคุณภาพชีวิตที่ดี สามารถใช้ชีวิตได้อย่างสมศักดิ์ศรีและมีเหลือเพียงพอสำหรับการเก็บออม โดยจะพิจารณาให้อยู่ในระดับเทียบเคียงได้กับธุรกิจชั้นนำในประเภทเดียวกัน ได้แก่ ธุรกิจ oil & gas ในประเทศไทย ทั้งเงินเดือนแรกเข้า และ โครงสร้างเงินเดือนของแต่ละระดับงานเพื่อให้อัตราการจ่ายแสดงความแตกต่างของงานในแต่ละตำแหน่งสอดคล้องกับภาระหน้าที่ของพนักงาน โดยจ่ายเงินเดือนพนักงานเดือนละ 1 ครั้ง ภายในวันที่ 28 ของทุกเดือน 

ปตท. พิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี ปีละ 1 ครั้ง โดยอัตราการขึ้นเงินเดือนเป็นไปตามที่คณะกรรมการบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) อนุมัติ ซึ่งพิจารณาจากผลประกอบการ และผลสำเร็จของงานที่ ปตท. ได้ดำเนินการในปีนั้น ๆ อัตราเงินเฟ้อ ข้อมูลการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทที่เป็นคู่เทียบในกลุ่มธุรกิจ Oil & Gas มาประกอบ โดยอัตราขึ้นเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนแตกต่างกัน พิจารณาตามความสามารถของพนักงานแต่ละคนที่แสดงออกในเชิงผลการปฏิบัติงาน ซึ่งได้ปฏิบัติงานในหน้าที่ความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย โดยอัตราขึ้นเงินเดือนขั้นต่ำจะสูงกว่าอัตราเงินเฟ้อเพื่อให้ความสามารถในการใช้จ่ายในแต่ละปีของพนักงานเพิ่มสูงขึ้น ทั้งนี้ พนักงานจะได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนระหว่างปีกรณีพนักงานได้เลื่อนระดับสูงขึ้น (promotion increase) เพื่อเป็นการตอบแทนพนักงานสำหรับภาระหน้าที่และตำแหน่งงานที่เพิ่มสูงขึ้น

นอกจากนี้ ปตท. ยังกำหนดให้มีกระบวนการรับฟังความเห็นพนักงานผ่านทางสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) โดยมีคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ทำหน้าที่ดูแลเรื่องร้องเรียน ข้อเรียกร้อง หรือความคาดหวังของพนักงาน โดยมีการประชุมเป็นประจำ เดือนละ 1 ครั้ง และเผยแพร่รายงานการประชุมทุกครั้งให้พนักงานทราบโดยทั่วกัน รวมทั้งมีการนำผลการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อ ปตท. ที่จัดทำเป็นประจำทุกปีมาเป็นข้อมูลส่วนหนึ่งในการพิจารณาปรับปรุงค่าตอบแทนของพนักงาน

2.      การจัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์

ปตท. จัดให้มีสวัสดิการให้แก่พนักงาน โดยพิจารณาให้ครอบคลุมความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ และเทียบเคียงสวัสดิการและสิทธิประโยชน์กลุ่มธุรกิจ Oil & Gas รวมทั้งกลุ่มธุรกิจชั้นนำ ดังนี้

• สวัสดิการค่ารักษาพยาบาล ซึ่งมีทั้งส่วนที่เป็นประกันสุขภาพ และส่วนที่ ปตท. จัดสรรให้เอง ได้แก่ สถานพยาบาลใน ปตท. ที่ให้สิทธิทั้งพนักงาน และครอบครัวของพนักงานเข้าใช้บริการโดยพนักงานไม่ต้องเสียค่าใช้จ่าย
• สวัสดิการให้กู้ยืมเงินเพื่อบรรเทาความเดือดร้อนให้แก่พนักงาน
• การตรวจสุภาพประจำปี และการฉีดวัคซีนสร้างภูมิคุ้มกันโรคตามความจำเป็น
• กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ที่พนักงานสามารถเลือกสะสมและเลือกแผนการลงทุนได้หลายประเภทตามความเหมาะสมของแต่ละคน มีการจัดทำบันทึกข้อตกลงกับสหกรณ์ออมทรัพย์เพื่อเพิ่มช่องทางให้พนักงานสามารถใช้บริการเงินฝากและสินเชื่อ
• สวัสดิการสำหรับพนักงานปฏิบัติงานประจำในพื้นที่ต่างจังหวัดและต่างประเทศ โดยมีรายละเอียด ดังนี้

- พนักงานที่ปฏิบัติงานประจำในพื้นที่ต่างจังหวัด และไม่ได้มีภูมิลำเนาอยู่ในจังหวัดนั้น ๆ จะได้รับเงินเพิ่มค่าปฏิบัติงานประจำต่างจังหวัดเพื่อชดเชยความยากลำบากและค่าใช้จ่ายจากการย้ายสถานที่ปฏิบัติงานและที่พัก การครองชีพปกติประจำวันหรือความไม่สะดวกในการต้องแยกจากครอบครัว การจัดบ้านพักของ ปตท. ไว้ให้ในบางพื้นที่ สำหรับพื้นที่ที่ไม่มีบ้านพักของ ปตท. พนักงานจะได้รับค่าเช่าบ้านซึ่งเพียงพอต่อการจัดหาที่พักได้ด้วยตนเอง
- พนักงานที่ต้องปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเล จะได้รับเงินช่วยเหลือสภาพการปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเลเพิ่มเติมด้วย
- พนักงานที่ไปปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศ ปตท. จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ ได้แก่ เงินเพิ่มตามดัชนีอัตราค่าครองชีพ (cost of living adjustment index - COLA Index) ที่ผันแปรไปตามประเทศที่พนักงานไปปฏิบัติงานเพื่อให้พนักงานมีเงินค่าเช่าที่พักซึ่งพิจารณาให้เพียงพอกับการหาที่พักในตัวเมืองและรองรับกรณีพนักงานมีคู่สมรสและบุตรไปพำนักด้วย มีเงินค่าสาธารณูปโภคเพื่อไม่ให้พนักงานต้องรับภาระค่าสาธารณูปโภคในต่างประเทศที่อาจมีอัตราแตกต่างจากในประเทศไทย มีเงินช่วยเหลือค่าการศึกษาบุตร ทั้งนี้ การกำหนดอัตราการจ่ายสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ นั้น ปตท. กำหนดจากผลการสำรวจที่ได้จากที่ปรึกษาชั้นนำของโลก ดังนั้นอัตราจึงเป็นสากลและเทียบเคียงได้กับอัตราที่ธุรกิจชั้นนำในประเทศนั้น ๆ จัดให้แก่พนักงานของตน

• การให้ค่าตอบแทนพิเศษ สำหรับการปฏิบัติงานที่นอกเหนือจากการทำงานปกติ เช่น ค่าล่วงเวลากรณีพนักงานได้รับคำสั่งให้ทำงานล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดกรณีได้รับคำสั่งให้ทำงานในวันหยุด เงินเพิ่มสำหรับผู้ปฏิบัติงานกะสำหรับผู้ที่ต้องปฏิบัติงานที่มีลักษณะต้องทำติดต่อกันไปหรือเป็นงานที่ต้องทำตามช่วงเวลาที่กำหนดให้ ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน เงินเพิ่มสำหรับการปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเล เพื่อเป็นการตอบแทนและจูงใจให้แก่พนักงานที่ต้องปฏิบัติงานในพื้นที่เสี่ยงภัย และความไม่สะดวกในการดำรงชีวิตประจำวัน  และการปฏิบัติงานเข้าเวร (standby) สำหรับพนักงานที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านซ่อมบำรุงหรืองานบางลักษณะที่ต้องมีพนักงานเตรียมพร้อมอยู่ในเขตที่พักหรือที่ทำการเพื่อให้พร้อมที่จะถูกเรียกเข้ามาปฏิบัติงานแก้ไขข้อขัดข้องต่าง ๆ ได้ทันท่วงที เมื่อมีเหตุขัดข้องหรือเหตุฉุกเฉินเกิดขึ้น  เป็นต้น

• การให้สิทธิประโยชน์ในการลา

- สิทธิลาคลอดบุตร ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรต่อเนื่องจากลาคลอดบุตร และลาไปช่วยเหลือภรรยาโดยชอบด้วยกฎหมายที่คลอดบุตร พนักงานที่ลาคลอดบุตรจะได้รับเงินเดือนตามอัตราที่ได้รับ แต่ไม่เกิน 98 วัน และมีสิทธิลาต่อเนื่องจากการลาคลอดบุตรได้ไม่เกิน 150 วันทำงานโดยไม่มีสิทธิได้รับเงินเดือนระหว่างลา พนักงานที่ลาไปช่วยเหลือภรรยาโดยชอบด้วยกฎหมายที่คลอดบุตร โดยลาภายใน 30 วันนับแต่ภรรยาคลอดบุตรจะได้รับเงินเดือนตามอัตราที่ได้รับ แต่ไม่เกิน 15 วันทำงาน
- สิทธิในการลากิจส่วนตัวโดยได้รับเงินเดือน ปีละไม่เกิน 10 วันทำงาน ให้พนักงานสามารถใช้วันลาเพื่อทำกิจธุระอันจำเป็นทั้งของตนเองและครอบครัว ซึ่งจำเป็นต้องดำเนินการด้วยตนเอง เช่น การติดต่อทำธุรกรรมต่างๆ กับหน่วยงานรัฐ การดูแลบุคคลในครอบครัว เป็นต้น
- สวัสดิการอื่น ๆ ที่สอดคล้องกับช่วงวัยของพนักงาน

3.      การจ่ายโบนัส

เพื่อเป็นการจูงใจพนักงานและตอบแทนความทุ่มเทในการทำงานของพนักงาน ปตท. จะจ่ายโบนัสให้พนักงาน โดยเป็นไปตามผลการดำเนินงานของ ปตท. ในปีนั้น ๆ ตามอัตราที่คณะกรรมการ ปตท. อนุมัติ และสำหรับพนักงานบางกลุ่มอาจได้รับโบนัสในอัตราที่แตกต่างกันซึ่งจะสะท้อนถึงผลการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันของพนักงาน

4.      โครงการเพื่อพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงานและส่งเสริมความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work-life balance)

เพื่อเป็นการจูงใจพนักงานและตอบแทนความทุ่มเทในการทำงานของพนักงาน ปตท. 

• การปรับเวลาเข้า-ออกงานให้เป็น flexible working hours โดยพนักงานสามารถเลือกเวลาเข้างานในวันทำงานให้สอดคล้องกับรูปแบบการใช้ชีวิตของตนเอง ได้ตั้งแต่ 7.00 น. ไปจนถึง 10.00 น. โดยนับเวลาทำงานจนครบ 8 ชั่วโมง (ไม่รวมเวลาพัก 1 ชั่วโมง ) เช่น เวลาเข้างาน 7.10 น. จะเลิกงานเวลา 16.10 น. หรือ เวลาเข้างาน  00 น. จะเลิกงานเวลา 19.00 น. เป็นต้น  เพื่อให้พนักงานสามารถบริหารจัดการเวลาการปฏิบัติงานและการดำเนินชีวิต (work-life management) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ อีกทั้งยังมีแนวทางดำเนินการให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานจากสถานที่ต่าง ๆ นอกพื้นที่สำนักงานได้ (Work from Anywhere)
• การจัดสถานที่สำหรับให้นมบุตร ณ ส่วนการแพทย์ ของ ปตท. โดยพนักงานสามารถไปใช้ได้ตั้งแต่เวลา 08.00 – 17.00 น.
• การจัดสถานที่สำหรับดูแลบุตรในที่ทำงาน (PTT Day Care) เพื่ออำนวยความสะดวกให้พนักงานในกลุ่ม ปตท. ในการใช้บริการ ลดเวลาในการเดินทางไปรับส่งบุตร โดย PTT Day Care เป็นสถานที่ที่ออกแบบมาเพื่อความปลอดภัยสำหรับเด็ก ดูแลพัฒนาการสำหรับเด็กทั้งร่ายกาย สังคม อารมณ์ ฯลฯ โดยบุคลากรที่ผ่านการอบรมในการดูแลทารกและเด็กเล็กที่ได้มาตรฐาน
• การจัดกิจกรรมเกี่ยวกับการจัดการความเครียดในที่ทำงาน (Workplace Stress Management) โดยดำเนินโครงการสุขใจดี ที่เป็นบริการให้คำปรึกษาด้านจิตวิทยา เพื่อส่งเสริมสุขภาพจิตให้กับพนักงานและครอบครัว ผ่านทางสายด่วน24/7, Face to Face และ Line Chat
• การจัดทำโครงการสนับสนุนกีฬาและสุขภาพ (Sport & Health Initiative) รวมทั้งจัดตั้งชมรม กีฬาต่างๆ เช่น เทนนิส เปตอง แบดมินตัน กอล์ฟ เป็นต้น นอกจากนี้ ยังมีศูนย์ส่งเสริมสุขภาพ (Fitness Center) รวมทั้งห้องนวดแผนไทย และ สระว่ายน้ำ สำหรับพนักงานและครอบครัว ในแต่ละปีจะมีกิจกรรมส่งเสริมสุขภาพมากมาย

การพัฒนาศักยภาพพนักงาน

ปตท. มุ่งพัฒนาให้พนักงานมีความรู้และทักษะที่จำเป็นตามทิศทางของธุรกิจ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต ผ่านการบริหารสายอาชีพและส่งเสริมความรู้ควบคู่กัน โดยการบริหารสายอาชีพนับเป็นกลไกในการพัฒนาความก้าวหน้าของตำแหน่งงาน ได้แก่ สมรรถนะ องค์ความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะ ส่งผลให้พนักงานมีทิศทางการดำเนินงานที่ชัดเจนและเกิดแรงจูงใจที่จะพัฒนาตนเอง ซึ่งกำหนดให้มีการวางแผนการพัฒนารายบุคคล โดยมีแนวทางการพัฒนาบนหลักการ 10/20/70 คือ ได้รับความรู้และทักษะจากการอบรมร้อยละ 10 จากนั้นผู้บังคับบัญชาหรือพี่เลี้ยงเป็นผู้ดูแลให้คำแนะนำและสอนงาน (Coaching/Mentoring) อีกร้อยละ 20 และสุดท้ายร้อยละ 70 ต้องนำความรู้และทักษะที่ได้ไปประยุกต์ใช้ในงานที่ได้รับมอบหมาย (On the Job Training รวมถึงแลกเปลี่ยนความรู้และทักษะกับผู้อื่น ทั้งเครือข่ายภายในและภายนอก (Teams and Networks) เช่น HRBP Networking ที่ส่งเสริมให้พนักงาน HR ได้ร่วมบรรยายและแลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์ด้านงาน HR กับบริษัทในกลุ่ม ปตท. ทั้งนี้ ในการพัฒนาศักยภาพพนักงาน ปตท. มีแนวทางในการดำเนินงานภายใต้การปฏิบัติตามโครงการและระบบต่าง ๆ ดังนี้

• ระบบการบริหารสายอาชีพ (career management)

ปตท. จัดทำระบบที่วางแผนพัฒนาพนักงานให้มีศักยภาพ ความสามารถ และความก้าวหน้าในสายอาชีพ โดยระดับพนักงานจะได้รับการดูแลโดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ และคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคล  โดยระดับผู้บริหารจะได้รับการดูแลโดยคณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล และคณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. ซึ่งมีผู้บังคับบัญชาและพนักงานร่วมกันจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถของพนักงานให้ก้าวหน้าในสายอาชีพต่อไป

• สถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. (PTT Leadership and Learning Institute: PLLI)

สถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. (PTT Leadership and Learning Institute: PLLI) ได้ส่งเสริมการพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้ของบุคลากรผ่านหลักสูตรหลัก ประกอบด้วย Leadership Development Program และ Core Program รวมทั้งอบรมพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะในสายอาชีพ ผ่าน Functional Program เพื่อรองรับธุรกิจขององค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต  โดยมุ่งผสมผสานรูปแบบการเรียนรู้ต่าง ๆ ให้เหมาะกับผู้เรียนตามหลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning) เพื่อให้เกิดบรรยากาศของการเรียนรู้และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ (Learning and Sharing Experience)  อาทิ การเรียนรู้จากรุ่นสู่รุ่น การเรียนรู้โดยการลงมือปฏิบัติ การเรียนรู้ด้วยกรณีศึกษา นอกจากนี้แล้ว PLLI ยังได้ใช้เครื่องมือทางดิจิทัลเข้ามาช่วย เพื่อให้พนักงานสามารถเรียนรู้นอกห้องเรียนได้อย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ ยังมีการพัฒนา Feature Playlist  ในระบบ LMS ที่มีการจัดกลุ่มหลักสูตรให้แบ่งหมวดหมู่ ค้นหาได้ง่ายขึ้น ทำให้ผู้บังคับบัญชาหรือพนักงานสามารถเลือกกลุ่มหลักสูตรที่สนใจตาม New Core Competencies และหัวข้อทักษะต่าง ๆ ที่น่าสนใจ รวมทั้งมีการ Customized Playlist ตาม Needs ของแต่ละหน่วยงาน รวมถึงตามนโยบายองค์กร เช่น Digital Technology ต่าง ๆ เพื่อช่วยส่งเสริมการทำ IDP ของผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา

• โครงสร้างหลักสูตรของสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท.

หลักสูตรของสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. ถูกจัดทำให้ครอบคลุมการพัฒนาพนักงานทุกระดับตั้งแต่พนักงานใหม่จนถึงผู้บริหารระดับสูง โดยแบ่งหลักสูตรออกเป็น 3 กลุ่มหลัก ได้แก่

1. Leadership Development Program (หลักสูตรผู้นำ) เป็นหลักสูตรเตรียมความพร้อมและเร่งพัฒนาผู้บริหารกลุ่มศักยภาพให้มีทักษะความรู้ ความสามารถทั้งในเรื่องการบริหารคนและบริหารงาน ผ่านการศึกษาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์กับวิทยากรชั้นนำระดับโลก รวมทั้งการเรียนรู้แบ่งปันประสบการณ์การทำงานจากผู้บริหารระดับสูงทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร ผู้เข้าอบรมหลักสูตรนี้ ได้แก่ ผู้บริหารที่ได้รับการคัดเลือกเป็นพนักงานกลุ่มศักยภาพ ตามเกณฑ์ที่องค์กรกำหนด
2. Core / Functional Program (กลุ่มหลักสูตรภาคบังคับสำหรับพนักงานทุกระดับ) เป็นหลักสูตรหลักเพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงานทุกคนตามกลุ่มระดับงาน หรือสายอาชีพ โดยแบ่งออกเป็นกลุ่มหลักสูตรภาคบังคับ (Compulsory), กลุ่มหลักสูตร Direction/ Assignment, กลุ่มหลักสูตร Essential Program และกลุ่มหลักสูตรตามสายอาชีพ (Functional Program)
3. Elective Program (กลุ่มวิชาเลือกเพิ่มเติมตามความจำเป็น) เป็นหลักสูตรเพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงานตามความต้องการรายบุคคลโดยเป็นการพิจารณาร่วมกันทั้งผู้บังคับบัญชาและพนักงานในการเลือกหลักสูตรพัฒนาตามความจำเป็นของพนักงาน รวมถึงหลักสูตรด้าน Cultural Education เช่น หลักสูตรการสื่อสารข้ามวัฒนธรรมสำหรับผู้นำระดับโลก (Intercultural Communication for Global Leaders) หลักสูตร Cross-Cultural Communication & Collaboration Skills หลักสูตรมารยาทเชิงธุรกิจเบื้องต้นแบบญี่ปุ่น (Japanese Business Manners) หลักสูตรมารยาทและธรรมเนียมปฏิบัติทางธุรกิจแบบจีน (Chinese Business Manners) เป็นต้น

 

• การบริหารจัดการความรู้ และการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

การบริหารจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. ครอบคลุมตั้งแต่การเรียนรู้ระดับบุคคล การเรียนรู้ในระดับกลุ่มย่อย ได้แก่ การจัดการความรู้ในรูปแบบของชุมชนนักปฏิบัติ หรือ Community of Practice (CoP) และการเรียนรู้ในระดับองค์กร ซึ่งล้วนสนับสนุนการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ให้เกิดขึ้นอย่างทั่วถึง โดยประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ ปตท. ได้แต่งตั้งและมอบหมายคณะกรรมการบริหารความร่วมมือด้านค่านิยม และจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. ทำหน้าที่กำหนดทิศทาง นโยบาย และเป้าหมายการดำเนินงานบริหารจัดการความรู้ของกลุ่ม ปตท. ตลอดจนขับเคลื่อน ผลักดันและยกระดับการสร้างและประยุกต์ใช้สินทรัพย์ความรู้ อันนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ต่อยอดการดำเนินธุรกิจ และการสร้างมูลค่าเพิ่ม รวมทั้งช่วยเสริมสร้างความเชื่อมโยงและการประสานงานที่ดีในการปฏิบัติงานระหว่างบริษัทในกลุ่ม ปตท. มุ่งสู่องค์กรแห่งความเป็นเลิศอย่างยั่งยืน โดยคณะกรรมการฯ  จะมีการจัดประชุมพิจารณาประเด็นต่าง ๆ อย่างน้อยปีละ 2 ครั้ง หรือตามความจำเป็น ทั้งนี้ คณะกรรมการฯ มีการดำเนินงานผ่าน 3 กลไกหลักที่สำคัญ ดังนี้

กระบวนการ (Process): มุ่งเน้นการออกแบบและพัฒนากระบวนการการบริหารจัดการองค์ความรู้ ได้แก่ การสร้างและถอดองค์ความรู้ แลกเปลี่ยน จัดเก็บ เรียนรู้และประยุกต์ใช้ให้มีประสิทธิภาพ อันจะนำไปสู่การต่อยอดความรู้อย่างเป็นระบบตอบสนองต่อวิสัยทัศน์และทิศทางการดำเนินธุรกิจ รวมถึงส่งเสริมการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัลเพื่อรองรับกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในอนาคต ตลอดจนตอบสนองต่อความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกกลุ่ม
บุคลากร (People): มุ่งเน้นการพัฒนาบุคลากรให้มีพฤติกรรมด้านการแลกเปลี่ยนเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกลุ่มผู้แทนที่ทำหน้าที่ขับเคลื่อนด้านการจัดการความรู้และการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Facilitators) ให้มีความพร้อมทางด้านทักษะและสมรรถนะที่จำเป็นต่อการผลักดันและขับเคลื่อนการบริหารจัดการความรู้ในพื้นที่ของตนเองได้อย่างเหมาะสม
เทคโนโลยี (Technology): มุ่งเน้นการพัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศสำหรับการจัดเก็บและค้นหาข้อมูล เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการเข้าถึงองค์ความรู้ได้อย่างสะดวก รวดเร็ว และทันต่อความต้องการ เช่น การปรับปรุงระบบการจัดเก็บองค์ความรู้ของกลุ่ม ปตท. หรือ KM SPACE ให้ทันสมัย ตอบสนองผู้ใช้งานได้ดีขึ้น เป็นต้น

การประเมินผลการปฏิบัติงาน ปี 2567

ปตท. นำระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS) มาใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติงานของบุคลากร เพื่อสร้างให้เกิดผลการดำเนินงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง โดยผู้บริหารและพนักงานทุกคนต้องกำหนดตัวชี้วัดรายบุคคลที่สอดคล้องกับเป้าประสงค์ขององค์กร 5 ด้าน ได้แก่

1. Resilience
2. Reenergize
3. Reimagination
4. Reform
5. Business as usual

รวมถึงเชื่อมโยงกับมุมมองตาม Balance Scorecard ทั้ง 6 ด้าน ได้แก่

1. มุมมองด้านผลิตภัณฑ์ Product & Service Outcomes
2. มุมมองด้านลูกค้า Customer-Focused Outcomes
3. มุมมองทางการเงิน Financial & Market Outcomes
4. มุมมองด้านบุคลากร Workforce-Focused Outcomes
5. มุมมองด้านกระบวนการภายใน Process Effectiveness Outcomes
6. มุมมองด้านการเรียนรู้และพัฒนา Leadership Outcomes

โดยการบริหารผลการปฏิบัติงาน จะมีกระบวนการประเมินที่ครอบคลุมตัวชี้วัด (KPIs) 2 ส่วน ดังนี้

1. Working Related KPIs: ตัวชี้วัดที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ที่มีความเชื่อมโยงกับงานที่รับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายของพนักงานภายในหน่วยงาน และครอบคลุมงานเพิ่มเติมอื่น ๆ เช่น การได้รับมอบหมายให้เข้าร่วมเป็นคณะทำงานในโครงการนอกเหนือจากงานในความรับผิดชอบปกติ ซึ่งจะมีทั้งงานในลักษณะที่ต้องทำร่วมกันเป็นทีมงาน และรับตัวชี้วัดร่วมกัน (Team Based KPIs) และตัวชี้วัดสำหรับงานที่รับผิดชอบโดยตรง (Individual KPI)
2. Behavior KPIs ตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรม จะประเมินจากการพฤติกรรมการทำงานของแต่ละบุคคลที่มีต่อค่านิยมหลักขององค์กร ประกอบไปด้วย
   • ผสานพลังสร้างพันธมิตร (S: Synergy),
   • สร้างความเป็นเลิศ (P: Performance Excellence),
   • สร้างการเติบโตด้วยนวัตกรรม (I: Innovation),
   • สร้างสรรค์สังคมและสิ่งแวดล้อม (R: Responsibility for Society),
   • สร้างพลังความดี (I: Integrity & Ethics), และ 
   • สร้างความเชื่อมั่นและไว้ใจ (T: Trust & Respect)

ทั้งนี้ พนักงานจะดำเนินการกำหนดตัวชี้วัดรายบุคคล ผ่านระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน/ระบบบริหารสายอาชีพ (COACH) ผ่านการพิจารณาอนุมัติโดยผู้บังคับบัญชาตามลำดับชั้น ตลอดจนมีการติดตามการดำเนินงาน อย่างน้อย 2 ครั้งต่อปี โดยพนักงานและผู้บังคับบัญชาต้องติดตามผลการดำเนินงานครึ่งปีในไตรมาสที่ 2 และประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีในไตรมาส 4 ผ่านกระบวนการที่เรียกว่า Two Way ซึ่งเป็นการพูดคุยระหว่างผู้บังคับบัญชากับพนักงานในสังกัด โดยการ Two Way (Agile Conversations) สามารถทำได้ตลอดทั้งปี ครอบคลุมการวางแผน การติดตามความคืบหน้า การร่วมกันแก้ไขปัญหาและอุปสรรค และการพัฒนาศักยภาพ เพื่อให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด บรรลุเป้าหมายรายบุคคล หน่วยงาน และองค์กร สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม และกลยุทธ์ขององค์กร ซึ่งเป็นไปตามแนวทางการบริหารแบบ Management By Objective และการประเมินผลการปฏิบัติงานหลายมิติ (Multidimensional performance appraisal)  

การประเมินผลความผูกพันต่อองค์กร

ปตท. ศึกษาและทบทวนปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความผูกพันและความพึงพอใจของบุคลากรเป็นประจำทุกปี เพื่อนำไปสู่การสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานทั้งในรูปแบบเชิงปริมาณและคุณภาพ ที่สะท้อนและเข้าใจถึงความต้องการและความคาดหวังของพนักงานที่แตกต่างกัน โดยนำผลการสำรวจมาวิเคราะห์เพื่อปรับปรุงแนวทางการสร้างความผูกพันและความพึงพอใจในแต่ละหน่วยธุรกิจของ ปตท. เพื่อเชื่อมโยงไปสู่ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่สำคัญ

ปตท. ได้มีการทบทวนและพัฒนา PTT Engagement Model โดยได้เพิ่มข้อคำถามเกี่ยวกับ EVP เพื่อวัดความพึงพอใจในเรื่อง Explore Potential in PTT, Diverse Opportunities in PTT และ Positive Impact in PTT โดยสอบถามเกี่ยวกับโอกาสในการรับผิดชอบงานที่หลากหลายตามความสนใจของพนักงาน รวมถึงโอกาสในการเป็นส่วนหนึ่งของงานหรือโครงการที่พนักงานคิดว่าเป็นการทำเพื่อ นอกจากนี้ ปตท.ยังให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตใจของพนักงาน โดยเพิ่มข้อคำถามเพื่อประเมินสุขภาพจิตใจของพนักงานในมิติต่าง ๆ เช่น ความเครียดในการทำงาน (Work Stress) ภาวะหมดไฟในการทำงาน (Job Burnout) สุขภาวะทางจิตใจ ความพึงพอใจในการทำงาน (Job Satisfaction) เป็นต้น พร้อมทั้งมีผู้เชี่ยวชาญให้คำแนะนำกับพนักงานที่ต้องการคำปรึกษา ผ่านโครงการสุขใจดี ซึ่งเป็นโครงการที่จัดขึ้นเพื่อดูแลสุขภาพใจให้กับพนักงาน

การสนับสนุนเสรีภาพในการสมาคมและเจรจาต่อรอง

ปตท. มีการส่งเสริมให้พนักงานเข้าร่วมเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) (“สร.ปตท.”) ซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์ในการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างและระหว่างลูกจ้างด้วยกัน พิจารณาช่วยเหลือลูกจ้างตามคำร้องทุกข์ แสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้างของลูกจ้าง ดำเนินการและให้ความร่วมมือให้เกิดประสิทธิภาพและรักษาผลประโยชน์ของรัฐวิสาหกิจ รวมถึงการจัดสวัสดิการให้แก่สมาชิก โดย ปตท. ได้ให้การสนับสนุนบทบาทของ สร.ปตท. ผ่านช่องทางต่าง ๆ เช่น คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ ในการดำเนินงานตามวัตถุประสงค์เพื่อประโยชน์ของพนักงานซึ่งเป็นสมาชิก สร.ปตท. ทุกคน ทั้งนี้ ปตท. ไม่มีนโยบายในการกีดกันพนักงานในการเข้าร่วมเป็นสมาชิก สร.ปตท. ผ่านการข่มขู่ การคุกคาม การตอบโต้ หรือการใช้ความรุนแรงในรูปแบบใด

การส่งเสริมความหลากหลาย

ปตท. ไม่ยอมรับต่อการกระทำใด ๆ อันเป็นการเลือกปฏิบัติ แบ่งแยก กีดกัน การล่วงละเมิดทางเพศและไม่เกี่ยวกับเพศหรือจำกัดสิทธิประโยชน์ใด ๆ ไม่ว่าจะทางตรงหรือทางอ้อม โดยปราศจากความชอบธรรม เพราะเหตุที่บุคคลนั้นเป็นเพศชายหรือเพศหญิง หรือมีการแสดงออกที่แตกต่างจากเพศโดยกำเนิด หรือด้วยเหตุความแตกต่างในเรื่องถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ ศาสนา ภาษา อายุ ความพิการ สภาพทางกายหรือสุขภาพ ดังนั้น ปตท. จึงให้ความสำคัญกับการรักษาและส่งเสริมความหลากหลายในกลุ่มพนักงานเพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ทางด้านความคิด วัฒนธรรม มุมมองและประสบการณ์ อันจะทำให้ได้ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมที่ก่อให้เกิดประโยชน์แก่องค์กรและสังคมส่วนรวม ผ่านการดำเนินงานต่าง ๆ อาทิ การวิเคราะห์ค่าตอบแทนระหว่างพนักงานชายและหญิงตามหลักการสากลที่ได้รับการยอมรับและกล่าวถึงในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 53 เพื่อระบุช่องว่างด้านค่าตอบแทนระหว่างเพศ และจัดหามาตรการเพื่อลดช่องว่างดังกล่าว  การจัดอบรมตามหลักสูตรทั้งในรูปแบบของ classroom training และ E-learning ต่าง ๆ เช่น การกำกับดูแลกิจการที่ดี และการต่อต้านการทุจริตและคอร์รัปชัน (CG E-learning), หลักสูตร Human Rights, หลักสูตร Innovation Leadership and Diversity Management, หลักสูตร Workforce Diversity Generation Management และหลักสูตร Human Library ให้แก่พนักงานและผู้บริหารทุกคน

ทั้งนี้ หากพนักงานประสบกับเหตุการณ์การล่วงละเมิดหรือเลือกปฏิบัติ ปตท. สนับสนุนให้มีการร้องเรียนผ่านช่องทางต่าง ๆ ได้แก่ ทำหนังสือถึงผู้บังคับบัญชาของพนักงานผู้ถูกกล่าวหา โดยพนักงานผู้กล่าวหาสามารถเลือกไม่เปิดเผยตัวตนได้ หรือ ดำเนินการร้องเรียนผ่านระบบข้อร้องเรียนแรงงานสัมพันธ์ใน PTT intranet ทั้งนี้ เพื่อให้องค์กรได้แก้ไขก่อนที่จะกลายเป็นปัญหาใหญ่ต่อไป และเพื่อให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างองค์กรและพนักงาน

การร้องเรียนทุกข์

ปตท. มีกลไกการจัดการข้อร้องเรียนของพนักงานอย่างเป็นระบบ โปร่งใสและเป็นธรรม โดยกำหนดกระบวนการ คำจำกัดความ และหน้าที่ความรับผิดชอบของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องไว้อย่างชัดเจนในข้อกำหนดและแนวปฏิบัติของบริษัท มีการรักษาความลับ และเคารพหลักสิทธิมนุษยชน พร้อมทั้งสื่อความให้พนักงานทุกระดับทราบเพื่อให้มั่นใจได้ว่าผู้ร้องเรียนและร้องทุกข์จะได้รับความคุ้มครอง ไม่ให้มีผลกระทบในเชิงลบต่อการปฏิบัติงานหรือความปลอดภัย โดยมุ่งเน้นการทำความเข้าใจที่ถูกต้องระหว่างพนักงานด้วยกัน และระหว่างพนักงานกับองค์กร มีการตั้งคณะกรรมการสืบสวนหาข้อเท็จจริงเป็นรายกรณี โดยมีผู้แทนจากสำนักตรวจสอบภายใน สำนักกฎหมาย สายงานกำกับดูแลและธรรมาภิบาลองค์กร รวมถึงสายงานทรัพยากรบุคคลองค์กรร่วมเป็นกรรมการด้วย ทั้งนี้ ปตท. ได้เปิดช่องทางให้ร้องเรียนและร้องทุกข์โดยอิสระ ได้แก่ การร้องเรียนผ่านทางผู้บังคับบัญชาของผู้ถูกกล่าวหา การร้องเรียนผ่านฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลของแต่ละหน่วยธุรกิจโดยตรง การร้องเรียนผ่านระบบข้อร้องเรียนแรงงานสัมพันธ์ของส่วนแรงงานสัมพันธ์ การร้องเรียนผ่านทางคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ การร้องเรียนผ่านทางคณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือ (Joint Consultation Committee: JCC) รวมถึงการร้องเรียนผ่านทางสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) (สร.ปตท.)