ความยั่งยืน

ทิศทางการบริหารคนอย่างยั่งยืน

ความยั่งยืน

ทิศทางการบริหารคนอย่างยั่งยืน

แนวทางการจัดการ

ทิศทางการบริหารคนอย่างยั่งยืน

ปตท. ตระหนักและให้ความสำคัญในการลงทุนเพื่อเสริมสร้างศักยภาพของพนักงานในกลุ่ม ปตท. ทุกคน ปตท. ทราบดีว่าพนักงานที่มีศักยภาพ ความตั้งใจ ความสามารถ และความผูกพันต่อองค์กรคือ ปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จที่ช่วยผลักดันการดำเนินธุรกิจให้บรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กร ที่ผ่านมา ปตท. จึงให้ความสำคัญในการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ (Knowledge-based Society) มาโดยตลอด ส่งเสริมโอกาสสร้างความเป็นผู้นำ พัฒนาพนักงานทุกระดับให้เป็นคนดีคนเก่ง ทำงานอย่างมืออาชีพ และมีความพร้อมในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องตลอดช่วงชีวิตการทำงาน ปตท. และส่งเสริมให้พนักงานมีความพร้อมที่จะช่วย ปตท. ดูแลสังคม สิ่งแวดล้อม ไปพร้อมกับการขับเคลื่อนองค์กรสู่การเติบโตอย่างยั่งยืน


การบริหารทรัพยากรบุคคล

พนักงานเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจของ ปตท. ให้ประสบความสำเร็จ จึงมีการกำหนดเป้าหมาย เชิงกลยุทธ์และแนวทางการดำเนินงาน ดังนี้

เป้าหมายเชิงกลยุทธ์แนวทางการดำเนินงาน
จำนวนผู้บริหารกลุ่มศักยภาพที่เพียงพอในการดำเนินการของธุรกิจ  วิเคราะห์คุณลักษณะของตำแหน่งที่ธุรกิจต้องการ เสริมสร้างทักษะของผู้บริหาร ให้เหมาะสมกับการปฏิบัติงานในตำแหน่งปัจจุบันและอนาคต มีการติดตามอย่างสม่ำเสมอ และมีการจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่ง ในตำแหน่งสำคัญเชิงกลยุทธ์ (Strategic Position) ทุกตำแหน่ง
จำนวนพนักงานกลุ่มศักยภาพเพียงพอในการตอบสนองทิศทางธุรกิจ คัดเลือกพนักงานกลุ่มศักยภาพและเสริมสร้างทักษะให้เหมาะสมกับการพัฒนาเป็นผู้บริหารในอนาคต ผ่านกลไกของ Career Management และมีการติดตามผลการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอ
เสริมสร้างพนักงานให้มีศักยภาพ มุ่งเน้นการพัฒนาความรู้และความสามารถของพนักงาน เพื่อเตรียมความพร้อมให้สามารถรับมือกับการขยายตัวทางธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผ่านหลักสูตรของสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. และFunctional Academy ของแต่ละสายอาชีพ โดย Functional Academy จะทำหน้าที่เป็นผู้ออกแบบ พัฒนา ส่งเสริม และผลักดันให้พนักงานมีความรู้และทักษะความสามารถ ที่เป็นเลิศในสายอาชีพ ตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ ทิศทางการพัฒนาบุคลากรในสายอาชีพที่กำหนดจาก CCT สายอาชีพ พร้อมทั้งกำหนดแผน Roadmap ระยะเวลาอย่างน้อย 3-5 ปี ที่สอดรับกับวิสัยทัศน์ รวมถึงแผนงานสนับสนุนให้เกิดความเชี่ยวชาญในสายอาชีพจนสามารถเป็นวิทยากรภายใน กลุ่ม ปตท. เพื่อก้าวไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างยั่งยืน
เสริมสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กร มุ่งเน้นการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงาน ด้วยการวิเคราะห์ผลลัพธ์ รวมถึงปัจจัยที่ส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน และกำหนดเป็นแผนงานในระดับ Corporate Policy Focus และแผนงานในระดับสายงาน อาทิ การส่งเสริมการบริหารทรัพยากรบุคคลของผู้บริหาร และการปรับปรุงกระบวนการและระบบงานทรัพยากรบุคคล เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการและความคาดหวังของพนักงานในแต่ละสายงาน และแต่ละช่วงอายุของพนักงานที่หลากหลายในองค์กร
เสริมสร้างศักยภาพของหน่วยงานทรัพยากรบุคคลในการตอบสนองการบริการที่มีประสิทธิภาพ   เสริมสร้างศักยภาพ ความสามารถของผู้บริหารและพนักงาน HR ในการตอบสนองความต้องการของธุรกิจทั้งระยะสั้นและระยะยาวได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

หมายเหตุ: ผู้บริหารกลุ่มศักยภาพ คือ พนักงานระดับผู้จัดการส่วนที่เป็น VP Pool และ พนักงานกลุ่มศักยภาพ คือ พนักงานระดับ Senior ที่เป็น Division Pool


โครงสร้างและระบบบริหาร

โครงสร้างการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลของ ปตท. ประกอบด้วยคณะกรรมการต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง ดังนี้ 
  • กลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ วางแผนกำหนดแนวทางการพัฒนาพนักงานในสายอาชีพ
  • คณะกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลหน่วยธุรกิจ พิจารณากลั่นกรองการบริหารทรัพยากรบุคคล
  • คณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคล ปตท. พิจารณาเสนอแนะนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล กลั่นกรองและให้คำปรึกษาในการจัดการทรัพยากรบุคคลของ ปตท.
  • คณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) พิจารณา อนุมัติหลักการและแนวทางการบริหารจัดการการดำเนินงานของ ปตท.
  • คณะกรรมการจัดการของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) พิจารณา อนุมัติหลักการและแนวทางการบริหารจัดการการดำเนินงานของ ปตท.
  • คณะกรรมการโครงสร้าง ค่างาน และอัตรากำลัง อนุมัติโครงสร้าง ตำแหน่งงานและค่างาน และเห็นชอบกรอบอัตรากำลัง
  • คณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล บริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์ของกลุ่ม ปตท. เพื่อให้เกิดการดำเนินงานอย่างเป็นระบบ
  • คณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. ให้คำปรึกษาและข้อเสนอแนะต่อประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่เพื่อตัดสินใจประเด็นที่สำคัญต่อกลยุทธ์ ทิศทางการดำเนินธุรกิจ แผนการดำเนินงานระยะยาว ผลการดำเนินงาน แผนการลงทุน งบประมาณ
  • คณะกรรมการจัดการพนักงานกลุ่มศักยภาพและทุนการศึกษา ดูแลการให้ทุนการศึกษาและการอบรมต่างประเทศของพนักงาน พัฒนาพนักงานกลุ่มศักยภาพระดับ 10 ลงมา เพื่อเตรียมความพร้อมในการเป็นผู้บริหารในอนาคตพนักงานกลุ่มศักยภาพระดับ 10 ลงมาเพื่อเตรียมความพร้อมในการเป็นผู้บริหารในอนาคต
  • คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) พิจารณาให้ความเห็น ส่งเสริม และพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ หาทางระงับข้อขัดแย้งภายใน ปตท. ปรับปรุงระเบียบข้อบังคับ ปรึกษาหารือเพื่อแก้ปัญหาตามคำร้องทุกข์ และเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้าง

ปตท. ผสมผสานแนวคิดของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในการออกแบบระบบบริหารทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาองค์กรต่างๆ และประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศช่วยในการทำงาน เช่น ระบบ SAP (Systems Applications and Products) ที่ใช้เก็บฐานข้อมูลพนักงาน ต่อยอดด้วยระบบ COACH ที่ใช้เก็บฐานข้อมูลการทำงานของพนักงานและรายละเอียดสมรรถนะที่ได้มาจากการวิเคราะห์งานและแผนความคาดหวังของตำแหน่งงาน (Success Profile) ทั้งยังใช้เก็บข้อมูล KPI สำหรับประมวลผลข้อมูลการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐานทั่วทั้งองค์กร


การสรรหาพนักงาน

ปตท. พร้อมเปิดโอกาสให้ผู้ที่มีศักยภาพและต้องการความก้าวหน้ามาร่วมเป็นกำลังสำคัญในการสร้างสรรค์และพัฒนาองค์กรให้เติบโตอย่างมั่นคง ยั่งยืน โดยเล็งเห็นความสำคัญของความก้าวหน้าในสายอาชีพ การบริหารจัดการมุ่งส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้เติบโตเคียงคู่องค์กรอย่างยั่งยืน มีความสมดุลระหว่างการดำเนินชีวิตและการทำงาน รวมทั้งคำนึงถึงการให้โอกาสที่เท่าเทียมกันในการทำงาน

ปตท. มีกระบวนการสรรหาและคัดเลือกอย่างเป็นระบบ โดยประชาสัมพันธ์รับสมัครงานผ่านช่องทางต่างๆ ครอบคลุมทั้งในประเทศและต่างประเทศ เพื่อให้ได้ผู้สมัครที่หลากหลาย มีหน่วยงานทรัพยากรบุคคลระดับธุรกิจ ร่วมกับหน่วยธุรกิจ เพื่อวิเคราะห์ความต้องการ อัตรากำลัง กำหนดขีดความสามารถที่ต้องการ และจัดทำแผนการสรรหาบุคลากร เพื่อสรรหาและคัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพให้ทันต่อความต้องการของธุรกิจ

ความหลากหลาย 

ปตท. ให้ความสำคัญกับการรักษาและส่งเสริมความหลากหลายในกลุ่มพนักงาน ได้แก่ เชื้อชาติ ศาสนา เพศ อายุ ชนชั้น ภูมิลำเนา การศึกษา สาขาวิชา ความเห็นทางการเมือง ตลอดจนไม่จำกัดบุคคลพิการ เพื่อให้ได้บุคลากรเข้ามาปฏิบัติงานที่มีความหลากหลายตามความจำเป็นของลักษณะงาน ตอบสนองความต้องการและความแตกต่างของลูกค้า ความหลากหลายของธุรกิจทั้งในประเทศและต่างประเทศ เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ทางด้านความคิด วัฒนธรรม มุมมองและประสบการณ์  อันจะทำให้ได้ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมที่ก่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรและสังคมส่วนรวม

การสร้างแรงจูงใจ

ปตท. มีกลยุทธ์และนโยบายในการสร้างแรงจูงใจแก่บุคลากร ทั้งในรูปแบบของค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในการทำงาน และอื่นๆ โดย

  • การปรับปรุงหลักเกณฑ์การแต่งตั้งและเลื่อนระดับให้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้ง ปตท. และเพื่อให้พนักงานที่มีศักยภาพและผลการปฏิบัติงานดี มีโอกาสในการก้าวหน้าได้แตกต่างจากพนักงานกลุ่มอื่น
  • การปรับนโยบายขึ้นเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนระดับ ซึ่งเป็นหลักการที่เทียบเคียงได้กับธุรกิจชั้นนำ ส่งผลให้ในระยะยาวสามารถรักษาระดับเงินเดือนของพนักงานให้เทียบเคียงได้กับตลาด และเกิดความเป็นธรรมกับพนักงานที่มีประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญในการทำงานมากขึ้น หรือมีหน้าที่ความรับผิดชอบที่สูงขึ้น
  • มีการบริหารค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานรายบุคคล ซึ่งกำหนดให้พนักงานทุกระดับต้องตั้งเป้าหมายและดัชนีชี้วัดระดับบุคคลที่มีความสอดคล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์ทางธุรกิจและสามารถสะท้อนความแตกต่างของผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยไม่เลือกปฏิบัติ
  • มีการศึกษาเปรียบเทียบและปรับปรุงการบริหารค่าตอบแทนกับบริษัทชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศเป็นประจำทุกปี สะท้อนถึงผลประกอบการ ของบริษัท ซึ่งค่าตอบแทนจัดอยู่ในระดับชั้นนำของประเทศและเป็นไปตามผลการดำเนินงานอย่างแท้จริง
  • มีการจัดทำแผนพัฒนาสายอาชีพพนักงาน เพื่อเตรียมความพร้อมให้พนักงานในการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น โดยจัดทำเป็นแผนพัฒนารายบุคคล สำหรับพนักงานที่มีผลงานดีและสามารถพัฒนาศักยภาพได้ตรงตามตำแหน่งงานจะได้รับการพิจารณาเป็น Candidate เพื่อการแต่งตั้งโดยคณะกรรมการอย่างโปร่งใสและเป็นธรรม
  • จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์หลากหลายรูปแบบมากกว่าที่กฎหมายกำหนด โดยออกแบบให้เหมาะสม ครอบคลุมทุกช่วงอายุของพนักงาน รวมถึง พนักงานสามารถเลือกรับสวัสดิการได้ตามความต้องการของแต่ละบุคคล เช่น สวัสดิการทางเลือก และค่ารักษาพยาบาลของบุคคลในครอบครัว เป็นต้น

ช่วงอายุสวัสดิการและสิทธิประโยชน์
พนักงาน การจัดให้มีสวัสดิการทางเลือก สอดคล้องกับความต้องการที่หลากหลายของพนักงานที่แตกต่างกันตามช่วงอายุ รวมถึงสิทธิประโยชน์สำหรับบุคคลในครอบครัวของพนักงาน เช่น การรักษาพยาบาล ทุนการศึกษา เป็นต้น
พนักงานใกล้เกษียณอายุ โครงการอบรมเพื่อเตรียมความพร้อมก่อนวัยเกษียณอายุ ได้แก่ กฎหมายผู้สูงอายุและกฎหมายมรดก และการดูแลสุขภาพสำหรับผู้สูงวัย โดยไม่เสียค่าใช้จ่าย 
พนักงานเกษียณอายุ

โครงการปัจฉิมนิเทศพนักงานเกษียณอายุ เพื่อให้ความรู้ต่างๆ เช่น การรักษาสุขภาพร่างกาย การวางแผนและบริหารการเงิน สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ การเสียภาษีเงินได้ประเภทต่างๆ เป็นต้น

โครงการร่วมใจจากองค์กร เพื่อช่วยเหลือพนักงานที่มีเหตุจำเป็น เช่น มีปัญหาสุขภาพ เป็นต้น


การประเมินผลการปฏิบัติงาน

ปตท. นำระบบการบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS) มาใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติงานของบุคลากร เพื่อสร้างให้เกิดผลการดำเนินงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง โดยผู้บริหารและพนักงานทุกคนต้องกำหนดตัวชี้วัดรายบุคคล ที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรและเสริมสร้างความผูกพัน รวมถึงเชื่อมโยงกับมุมมองตาม Balance Scorecard ทั้ง 6 ด้าน ได้แก่ 

  • Product & Service Outcomes มุมมองด้านผลิตภัณฑ์
  • Customer-Focused Outcomes มุมมองด้านลูกค้า
  • Financial & Market Outcomes มุมมองทางการเงิน
  • Workforce-Focused Outcomes มุมมองด้านบุคลากร
  • Process Effectiveness Outcomes มุมมองด้านกระบวนการภายใน
  • Leadership Outcomes มุมมองด้านการเรียนรู้และพัฒนา

นอกจากการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์กรแล้ว ปตท.ยังกำหนดตัวชี้วัดในระดับกลยุทธ์ซึ่งจะถูกถ่ายทอดลงสู่ระดับปฏิบัติการ และรายบุคคลตามลำดับผ่านระบบ COACH Application ตลอดจนมีการติดตามการดำเนินงาน อย่างน้อย 3 ครั้งต่อปี โดยพนักงานและผู้บังคับบัญชาต้องติดตามผลการดำเนินงานครึ่งปีในไตรมาสที่ 2 และประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีในไตรมาสที่ 4 ครอบคลุมการวางแผน การติดตามความคืบหน้า และการพัฒนาศักยภาพ เพื่อให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม และกลยุทธ์ขององค์กร


การพัฒนาศักยภาพพนักงาน

ปตท. มุ่งพัฒนาให้พนักงานมีความรู้และทักษะที่จำเป็นตามทิศทางของธุรกิจ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต ผ่านการบริหารสายอาชีพและส่งเสริมความรู้ควบคู่กัน โดยการบริหารสายอาชีพนับเป็นกลไกในการพัฒนาความก้าวหน้าของตำแหน่งงาน ได้แก่ สมรรถนะ องค์ความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะ ส่งผลให้พนักงานมีทิศทางการดำเนินงานที่ชัดเจนและเกิดแรงจูงใจที่จะพัฒนาตนเอง ซึ่งกำหนดให้มีการวางแผนการพัฒนารายบุคคล โดยมีแนวทางการพัฒนาบนหลักการ 10/20/70 คือ ได้รับความรู้และทักษะจากการอบรมร้อยละ 10 จากนั้นผู้บังคับบัญชาหรือพี่เลี้ยงเป็นผู้ดูแลให้คำแนะนำและสอนงานอีกร้อยละ 20 และสุดท้ายร้อยละ 70 ต้องนำความรู้และทักษะที่ได้ไปประยุกต์ใช้ในงานที่รับผิดชอบด้วยตนเอง หรือแลกเปลี่ยนความรู้และทักษะให้ผู้อื่น

ระบบการบริหารสายอาชีพ (Career Management) เป็นระบบที่วางแผนพัฒนาพนักงานให้มีศักยภาพ ความสามารถ และความก้าวหน้าในสายอาชีพ โดยระดับพนักงานจะได้รับการดูแลโดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ และคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ระดับผู้บริหารจะได้รับการดูแลโดยคณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล และคณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. โดยผู้บังคับบัญชาและพนักงานร่วมกันจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถของพนักงานให้ก้าวหน้าในสายอาชีพต่อไป

ปตท. มีกระบวนการวางแผนสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารและผู้นำ โดยจัดเตรียมผู้บริหารกลุ่มศักยภาพ (Leadership Pool) เป็น 3 กลุ่ม โดยมีคณะกรรมการดูแลดังนี้

  • กลุ่มรองกรรมการผู้จัดการใหญ่ โดยคณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท.
  • กลุ่มผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ โดยคณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล
  • กลุ่มผู้จัดการฝ่าย โดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ และคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคล

ปตท. ดำเนินการวิเคราะห์ความต้องการขององค์กรในกรอบระยะเวลา 5 ปี และคัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพสูง โดยจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล และกำหนดตำแหน่งเป้าหมาย เพื่อสร้างความพร้อมก่อนขึ้นดำรงตำแหน่งที่สำคัญ นอกจากนี้ยังได้มอบทุนการศึกษาแก่พนักงานที่มีความสนใจศึกษาต่อในสาขาวิชาที่ตรงตามทิศทางขององค์กร

ปตท.ให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพพนักงานทุกระดับโดยสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. (PTT Leadership and Learning Institute: PLLI) ได้ส่งเสริมการพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้ของบุคลากรผ่านหลักสูตรหลัก ประกอบด้วย Leadership Development Program และ Core Program รวมทั้งอบรมพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะในสายอาชีพ ผ่าน Functional Program เพื่อรองรับธุรกิจขององค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต  โดยมุ่งผสมผสานรูปแบบการเรียนรู้ต่างๆ ให้เหมาะกับผู้เรียนตามหลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning) เพื่อให้เกิดบรรยากาศของการเรียนรู้และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ (Learning and Sharing Experience)  อาทิ การเรียนรู้จากรุ่นสู่รุ่น การเรียนรู้โดยการลงมือปฏิบัติ การเรียนรู้ด้วยกรณีศึกษา โดยปัจจุบัน PLLI  ยังได้ใช้เครื่องมือทาง Digital เข้ามาช่วย เพื่อให้พนักงานสามารถเรียนรู้นอกห้องเรียนได้อย่างต่อเนื่องอีกด้วย โดยในปีที่ผ่านมา มีผู้เข้าใช้ระบบการเรียนรู้นอกห้องเรียนถึง 3,267 คน คิดเป็น 91.31% ของจำนวนพนักงานทั้งหมด (3,578 คน ณ วันที่ 31 ธันวาคม 2562)

โครงสร้างหลักสูตรของสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท.






ความผูกพันต่อองค์กร

ปตท. ศึกษาและกำหนดปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความผูกพันและความพึงพอใจของบุคลากรเป็นประจำทุกปีทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ จากการเก็บข้อมูลภาคสนาม การสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้บริหาร การประชุมกลุ่มย่อยกับพนักงาน ควบคู่ไปกับการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานทั้งในรูปแบบที่ไม่เป็นทางการ เช่น อัตราการลาออกและข้อร้องเรียน เพื่อให้เข้าใจถึงความต้องการและความคาดหวังของพนักงานที่มีความแตกต่างกันในแต่ละกลุ่ม และนำผลประเมินมาวิเคราะห์ปรับปรุงแนวทางการสร้างความผูกพันและความพึงพอใจที่เชื่อมโยงไปสู่ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่สำคัญ

ทั้งนี้ ในปี 2562 ปตท. ทบทวน PTT Engagement Model และปรับข้อคำถามจาก 90 ข้อ เหลือ 33 ข้อ โดยข้อคำถามใหม่เป็นคำถามที่มุ่งเน้นปัจจัยที่สร้างความแตกต่าง (Differentiators) ให้กับค่าคะแนนความผูกพันของพนักงาน ซึ่งมีข้อมูลคู่เทียบที่หลากหลายและอัพเดทมากที่สุด เนื่องจากเป็นมุมที่องค์กรส่วนใหญ่ในตลาดประเทศไทยเลือกใช้ในการวัดผลความพึงพอใจ เพื่อใช้ในการสำรวจและวิเคราะห์ จัดทำแผนดำเนินงานเพื่อยกระดับความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานในปัจจัยที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนปรับปรุงกระบวนการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล โดย ปตท. มีการทวนสอบ PTT Engagement Model อย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้ตอบรับกับความเปลี่ยนแปลงของบริบทสังคมรอบตัว และรักษาความมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ยังมีการรวม SPIRIT Survey เข้ากับ Engagement Survey เพื่อสำรวจวัฒนธรรมองค์กรไปในคราวเดียวกันเนื่องจากเห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่สำคัญต่อความผูกพันของพนักงาน


สิทธิพนักงาน

ปตท. มีนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างยั่งยืนที่เคารพสิทธิต่อสิทธิแรงงานอันเป็นสิทธิตามกฎหมายรวมถึงสิทธิมนุษยชนอันพึงมีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขอบข่ายการทำงานของพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน พร้อมทั้งสนับสนุนการแสดงออกของพนักงานในการใช้สิทธิดังกล่าว ตลอดจนการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมตามกรอบสากล เช่น หลักสากลของคณะมนตรีสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติว่าด้วย "การปกป้อง การเคารพ และ การเยียวยา" (UN "Protect, Respect and Remedy" Framework for Business and Human Rights) องค์กรแรงงานระหว่างประเทศ และแนวปฏิบัติสำหรับบรรษัทข้ามชาติ (OECD Guidelines for Multinational Enterprises) เป็นต้น รวมทั้งให้ความสำคัญต่อความสมดุลระหว่างการทำงานและการดำเนินชีวิต ด้วยการส่งเสริมให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน ให้มีความมั่นคง ความปลอดภัย และมีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี มีการกำหนดเป้าประสงค์และตัววัดผลการดำเนินงานของการปรับปรุงปัจจัยต่างๆ ของสภาพแวดล้อมที่ชัดเจน  ปตท. จัดให้มีช่องทางการสื่อสารที่หลากหลายโดยพนักงานมีสิทธิในการเข้าถึงข้อมูลด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กร ประกอบไปด้วย ข้อมูลนโยบาย ระเบียบและข้อกำหนด ข่าวสารด้านแรงงานสัมพันธ์ การเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ กิจกรรมส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน แนวปฏิบัติสำหรับพนักงานเมื่อเกิดภาวะวิกฤต ตลอดจนข่าวสารต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง ผ่านการประกาศข่าวภายใน อินเทอร์เน็ต อีเมล และการแจ้งโดยผู้บังคับบัญชาและหัวหน้างาน เป็นต้น นอกจากนี้ยังมีกระบวนการบริหารจัดการเรื่องร้องเรียนและร้องทุกข์อย่างโปร่งใสเป็นระบบ มีการเปิดช่องทางให้ร้องเรียนและร้องทุกข์โดยอิสระ พร้อมทั้งสื่อความให้พนักงานทุกระดับทราบเพื่อให้มั่นใจได้ว่าผู้ร้องเรียนและร้องทุกข์จะได้รับความคุ้มครอง  ไม่ให้มีผลกระทบในเชิงลบต่อการปฏิบัติงานหรือความปลอดภัย  ตลอดจนองค์กรต้องมีแนวทางการป้องปรามและมีกลไกที่ใช้ในการป้องกันการเกิดซ้ำ

การร้องเรียนและร้องทุกข์ 

ปตท. มีกลไกการจัดการข้อร้องเรียนของพนักงานอย่างเป็นระบบ โปร่งใสและเป็นธรรม มีการรักษาความลับ และเคารพหลักสิทธิมนุษยชน โดยมุ่งเน้นการทำความเข้าใจที่ถูกต้องระหว่างพนักงานกับพนักงาน และพนักงานกับองค์กร มีการตั้งคณะกรรมการตรวจสอบและวินิจฉัยเป็นรายกรณี โดยมีผู้แทนจากสายงานทรัพยากรบุคคลองค์กรร่วมเป็นกรรมการด้วย ทั้งนี้ พนักงานสามารถร้องเรียนอย่างเป็นทางการผ่านช่องทางต่างๆ ได้แก่ ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลของแต่ละหน่วยธุรกิจโดยตรง/ ส่วนแรงงานสัมพันธ์โดยผ่านระบบข้อร้องเรียนแรงงานสัมพันธ์ทางอินเทอร์เน็ตหรือทางโทรศัพท์/ คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์/ คณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือ (Joint Consultation Committee: JCC) และสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)

ปตท. ได้ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 โดยได้จัดให้มีคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ ปตท. ขึ้น ประกอบด้วย ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ (ในฐานะกรรมการ ปตท.) เป็นประธานฯ 1 คน ผู้แทนฝ่ายนายจ้าง 9 คน และผู้แทนฝ่ายลูกจ้าง 9 คน รวมเป็นจำนวน 19 คน ทำหน้าที่ติดตามและรายงานเรื่องร้องเรียนของพนักงานกับสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) รวมถึงพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง และสิทธิประโยชน์ ในส่วนของเรื่องร้องเรียนนั้น โดยตัวแทนฝ่ายลูกจ้างจะนำข้อร้องเรียนของพนักงานเสนอต่อคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ที่มีการประชุมเป็นประจำทุกเดือน และติดตามข้อร้องเรียนดังกล่าวจนกว่าจะแก้ไขแล้วเสร็จ

นอกจากนี้ ปตท. ยังได้จัดตั้งคณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือ ในสถานประกอบการที่สำคัญของ ปตท. ตามภูมิภาคต่างๆ เช่น โรงแยกก๊าซธรรมชาติ จ.ระยอง โรงแยกก๊าซธรรมชาติขนอม จ. นครศรีธรรมราช และศูนย์ปฏิบัติการระบบท่อส่งก๊าซ จ.ชลบุรี โดยสมาชิกประกอบไปด้วย ผู้บริหารสูงสุดของเขตสถานประกอบการ ซึ่งทำหน้าที่เป็นประธาน ร่วมกับผู้แทนฝ่ายพนักงาน โดยร่วมพิจารณาข้อเสนอ ข้อร้องเรียน ของทั้งฝ่ายบริหารและพนักงานในทุกประเด็น เพื่อให้สถานประกอบการนั้นๆ มีมาตรฐานการดำรงชีวิตของพนักงานที่ดี เป็นไปตามกฎหมายและกฎระเบียบต่างๆ ของ ปตท.

ในส่วนของสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) (สร.ปตท.) ยังเป็นหน่วยงานอิสระ ที่มีบทบาทสำคัญในกระบวนการตรวจสอบและวินิจฉัยการแก้ไขปัญหาข้อร้องเรียน ในบทบาทของคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ อีกทั้ง สร.ปตท. ยังมีส่วนในการให้ความเห็นในส่วนของภาพรวมของการปรับปรุงระเบียบข้อบังคับให้ทันสมัย และเป็นประโยชน์แก่พนักงานมากที่สุด โดย สร.ปตท. มีเป้าหมายในการดูแลมาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจตามบัญญัติและข้อบังคับทางกฎหมาย ทั้งนี้ ปตท. เปิดโอกาส รวมทั้งอำนวยความสะดวกและสนับสนุนให้พนักงานร่วมเป็นสมาชิก สร.ปตท.

ค่านิยมองค์กร

ปตท. ยังได้กำหนดค่านิยม SPIRIT เพื่อสร้างพฤติกรรมและวิถีการทำงานร่วมกันของกลุ่ม ปตท. โดยค่านิยม SPIRIT ประกอบไปด้วย S: Synergy, P: Performance Excellence, I: Innovation, R: Responsibility for Society, I: Integrity & Ethics, T: Trust & Respect ซึ่งค่านิยม SPIRIT ทั้ง 6 ตัว คือรากฐานสำคัญที่หล่อหลอมให้ผู้บริหารและพนักงานกลุ่ม ปตท. เป็นคนเก่ง คนดี และมีความรับผิดชอบต่อองค์กรและสังคมภายนอก

ตั้งแต่ปี 2561 เป็นต้นมา ปตท. ได้นำ D (Digitalization) ซึ่งเป็นการ “ขับเคลื่อนองค์กรด้วยเทคโนโลยีดิจิทัล” มาเสริมเข้ากับค่านิยม SPIRIT ให้มีความแข็งแกร่งยิ่งขึ้น เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พร้อมรับต่อการเปลี่ยนแปลง สนับสนุนให้บุคลากรนำดิจิทัลมาประยุกต์ใช้ในการสร้างสรรค์ผลงานให้เกิดประสิทธิภาพ และต่อยอดการขับเคลื่อนเทคโนโลยีและนวัตกรรม เกิดเป็น SPIRIT+D


เพื่อให้พนักงานมีพฤติกรรมตามค่านิยม SPIRIT+D สอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์ของกลุ่ม ปตท. ซึ่งมุ่งเน้นการสร้างสรรค์นวัตกรรรม การดำเนินธุรกิจอย่างโปร่งใส และการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาประยุกต์ใช้ ปตท. จึงพัฒนารูปแบบการส่งเสริมค่านิยม โดยมีผู้นำเป็น SPIRIT+D Role Model ให้แก่พนักงาน ได้แก่

1. พัฒนาแนวปฏิบัติในการทำงานด้วยค่านิยม SPIRIT ผ่านการมีส่วนร่วมของผู้บริหารและพนักงานทุกระดับ เพื่อเป็นแนวทางให้พนักงานนำไปประยุกต์ใช้ภายใต้สถานการณ์ต่างๆ
2. พัฒนาระบบ SPIRIT Gamification เพื่อเพิ่มช่องทางการสื่อสารและกระตุ้นให้พนักงาน โดยเฉพาะกลุ่มเจเนอเรชัน วาย (Generation Y: Gen Y) แสดงพฤติกรรมตามค่านิยม และมีการเก็บรวบรวมข้อมูลการแสดงพฤติกรรมตามค่านิยมของพนักงาน
3. ส่งเสริมนวัตกรรมและดิจิทัลโดยปรับรูปแบบ Innovation Award และ Tech Savvy เพื่อให้พนักงานนำเสนอแนวคิดที่ตอบโจทย์กลยุทธ์ของหน่วยธุรกิจ และต่อยอดสู่นวัตกรรมเชิงพาณิชย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
4. ส่งเสริมค่านิยมด้าน Integrity & Ethics ที่สอดคล้องกับการขับเคลื่อนด้าน GRC อย่างต่อเนื่อง เช่น การอบรม/ สัมมนา ชาญศิลป์แคมป์ หลักสูตรพัฒนาผู้นำ: Envisioning our Future เป็นต้น

นอกจากนี้ยังได้ปลูกฝังค่านิยมองค์กรให้พนักงานกลุ่ม ปตท. ประพฤติปฏิบัติไปในแนวทางเดียวกัน ผ่านแนวทางการบริหารจัดการแบบกลุ่ม ปตท. ซึ่งจะทำให้กลุ่ม ปตท. มีทิศทางการดำเนินธุรกิจ กลยุทธ์ การตัดสินใจ และการบริหารจัดการ สอดคล้องเป็นหนึ่งเดียวกัน อันจะส่งผลให้กลุ่ม ปตท. เติบโตอย่างยั่งยืนและมีความโดดเด่นเป็นเอกลักษณ์ในการเป็นคนเก่ง คนดี และมีความรับผิดชอบ


การจัดการความรู้

การจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. ครอบคลุมตั้งแต่การเรียนรู้ระดับบุคคล การเรียนรู้ในระดับกลุ่มย่อย และการจัดการความรู้ในรูปแบบของชุมชนนักปฏิบัติ เพื่อมุ่งสู่การเรียนรู้ขององค์กร โดยคณะกรรมการจัดการความรู้ กลุ่ม ปตท. ทำหน้าที่ผลักดันการจัดการความรู้ผ่านการจัดการคน กระบวนการ และเทคโนโลยี (People, Process, Technology) ยกระดับและแบ่งปันวิธีปฏิบัติสู่วิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ เพื่อสร้างพลังร่วมและความเป็นเลิศในการแข่งขันของ กลุ่ม ปตท.คณะกรรมการจัดการความรู้ กลุ่ม ปตท.จะรายงานความคืบหน้าในการจัดการองค์ความรู้ให้แก่คณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. เป็นประจำทุกปี เพื่อให้คณะกรรมการจัดการแสดงข้อคิดเห็นและคำแนะนำในการปรับปรุงการดำเนินงาน สนับสนุนให้บุคลากร ปตท. สามารถนำองค์ความรู้ไปใช้งานและต่อยอดได้อย่างเหมาะสมตามความต้องการของธุรกิจ

ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ ปตท. ได้มอบนโยบายให้คณะกรรมการจัดการความรู้ กลุ่ม ปตท. ดำเนินการให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งจะมีการพิจารณาทบทวนวิสัยทัศน์และเป้าหมายอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง เพื่อให้การจัดการความรู้เป็นเครื่องมือที่เสริมสร้างให้เกิดวัฒนธรรมการแบ่งปัน แลกเปลี่ยนความรู้ของพนักงานกลุ่ม ปตท และช่วยพนักงานต่อยอดความรู้ ไปเป็นความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในทุกๆ หน่วยงาน และมุ่งสู่ผลงานนวัตกรรม ที่สามารถสร้างมูลค่า และ/หรือคุณค่าเพิ่มให้กลุ่ม ปตท. โดยการดำเนินการจัดการความรู้ผ่าน 3 กลไกหลัก ดังนี้

• People: การพัฒนาบุคลากรให้มีพฤติกรรมด้านการแลกเปลี่ยนเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ
• Process: การพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ เพื่อสร้างกระบวนการแลกเปลี่ยน จัดเก็บ ประยุกต์ใช้และต่อยอดความรู้อย่างเป็นระบบ โดยมีการทบทวน Knowledge Theme ของกลุ่ม ปตท. ให้สอดรับกับกลยุทธ์และการดำเนินธุรกิจ ทั้งในปัจจุบัน (Do Now) และอนาคต (Decide Now / Design Now) เช่น New-S Curve และ การส่งเสริมดิจิทัลเพื่อรองรับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในอนาคต และตอบสนองต่อความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกกลุ่ม
• Technology: สนับสนุนให้เกิดการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการจัดเก็บและค้นหาข้อมูล เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการเข้าถึงองค์ความรู้ได้อย่างสะดวก รวดเร็ว และทันต่อความต้องการ โดยปรับปรุงระบบการจัดเก็บองค์ความรู้ของกลุ่ม ปตท. หรือ PTT Group KM SPACE ให้ทันสมัย ตอบสนองผู้ใช้งานได้ดีขึ้น




ผลการดำเนินงาน

สรุปความก้าวหน้าในการดำเนินงานปี 2562

แผนงานเป้าหมายปี 2561ผลการดำเนินงาน ปี 2561เป้าหมาย ปี 2562ผลการดำเนินงาน ปี 2562
การสรรหาบุคลากร สรรหาจริงเทียบแผน ร้อยละ 72 ร้อยละ 94 ร้อยละ 80 ร้อยละ 70
การพัฒนาศักยภาพ เพื่อเตรียมความพร้อมในการขึ้นดำรงตำแหน่งระดับบริหารในอนาคต วางแผนเตรียมคนทดแทนที่ร้อยละ 75 ของอัตราการสืบทอดตำแหน่ง โดยพิจารณาจากอุปสงค์: อุปทาน ช่วงระยะเวลา 5 ปี ร้อยละ 100 ร้อยละ 95 ร้อยละ 100

การสรรหาพนักงาน

ปี 2561 ปตท. ได้ปรับปรุงระบบ e-Recruit โดยได้ขยายผลจากการบริหารจัดการข้อมูลผู้สมัคร จนสิ้นสุดกระบวนการลงนามสัญญาจ้าง ทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกมีความรวดเร็วมากขึ้น และมีข้อมูลที่เพียงพอสำหรับการวิเคราะห์ปรับปรุงกระบวนการสรรหา อีกทั้งได้ปรับปรุงกระบวนการ Onboarding Program ส่งผลให้พนักงานใหม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างรวดเร็ว และปฏิบัติงานได้ตามความคาดหมาย ตอบสนองต่อความต้องการของธุรกิจของปตท.

ในปี 2562 ปตท. ได้พัฒนาระบบ e-Recruit เพิ่มเติม เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ โดยมีการปรับแก้ตามข้อเสนอแนะที่รับจากผู้ใช้เพื่อให้เป็นระบบที่คล่องตัว และเชื่อมต่อกับฐานข้อมูลผู้สมัครได้อย่างเต็มรูปแบบ




การสร้างแรงจูงใจ

ผลการดำเนินงานในการสร้างแรงจูงใจ ในปี 2561 มีรายละเอียดดังนี้

หัวข้อผลการดำเนินงาน
การปรับปรุงหลักเกณฑ์การแต่งตั้งและเลื่อนระดับให้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้ง ปตท. คะแนน Employee Engagement ปี 2562 หัวข้อ Career Opportunity คะแนนเพิ่มขึ้นร้อยละ 11 (จากร้อยละ 57 เป็นร้อยละ 68)
การปรับนโยบายขึ้นเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนระดับ คะแนน Employee Engagement ปี 2562 หัวข้อ Rewards & Recognition คะแนนเพิ่มขึ้นร้อยละ 12 (จากร้อยละ 56 เป็นร้อยละ 68)

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

พนักงานทุกคนจะต้องจัดทำตัวชี้วัดผลการดำเนินงานรายบุคคลเป็นประจำทุกปี ในระบบประเมินผลการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงานและสอดรับกับเป้าประสงค์ขององค์กร ให้เกิดผลสำเร็จ โดย ปตท. กำหนดให้ผู้บังคับบัญชาติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงาน อย่างน้อย 3 ครั้งต่อปี และใช้การสื่อสารสองทาง เพื่อติดตามและช่วยเหลือพนักงานให้ผลงานเป็นไปตามแผนและเป้าหมายที่กำหนด ซึ่งผลการปฏิบัติงานของพนักงานจากการประเมินของผู้บังคับบัญชา บรรลุตามเป้าหมายและแผนงาน

หัวข้อผลการดำเนินงานประจำปี 2560
(ร้อยละของจำนวนพนักงานที่ต้องได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงาน)
ผลการดำเนินงานประจำปี 2561
(ร้อยละของจำนวนพนักงานที่ต้องได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงาน)
ผลการดำเนินงานประจำปี 2562
(ร้อยละของจำนวนพนักงานที่ต้องได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงาน)
การกำหนดตัวชี้วัด ร้อยละ 100 ร้อยละ 100 ร้อยละ 100
การได้รับการประเมินผล ร้อยละ 100 ร้อยละ 100 ร้อยละ 100

การพัฒนาศักยภาพพนักงาน

พนักงานแต่ละคนต้องได้รับการประเมิน แผนความคาดหวังของตำแหน่งงานและจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลเพื่อหาโอกาสในการพัฒนา ทั้งจากวิธีการอบรม (10) การสอนงาน (20) และการปฏิบัติงานจริง (70) โดยโครงสร้างหลักสูตรของ สถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. (PLLI)  ถูกสร้างมาเพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงานทุกระดับ ตั้งแต่แรกเข้าจนถึงผู้บริหาร โดยมีหลักสูตรที่หลากหลายสำหรับพนักงาน เช่น อบรมพนักงานเข้าใหม่ หลักสูตรหลัก และหลักสูตรเตรียมความพร้อมเป็นผู้บริหาร รวมทั้งหลักสูตรตามนโยบายทิศทางขององค์กร ในปี 2561 พนักงาน ปตท. ร้อยละ 84 จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล ซึ่งเป็นกระบวนการหนึ่งของการบริหารสายอาชีพ โดยในระดับผู้บริหารการวางแผนพัฒนาทำให้ได้จำนวนผู้บริหารเพียงพอต่อความต้องการขององค์กรซึ่งผลการดำเนินงานบรรลุตามเป้าหมายที่วางไว้เป็นสัดส่วน อุปสงค์ 1: อุปทาน 3 โดยในปี 2562 ร้อยละ 91 ของพนักงาน ปตท. จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล


ความผูกพันต่อองค์กร

ปตท. ได้กำหนดเป้าหมายค่าคะแนนความผูกพันและความพึงพอใจเป็น Corporate KPIs และ Deploy ให้กับผู้บริหารทุกสายงาน ซึ่งจากการจัดทำแผนการปรับปรุงและมีการติดตามความก้าวหน้าการดำเนินการของแต่ละสายงานอย่างจริงจัง ทำให้ในปี 2561 พนักงานมีระดับความผูกพันต่อองค์กร 71% เพิ่มขึ้นจากปีก่อน 1% ในขณะที่ความผูกพันของพนักงานในภาพรวมทั่วโลกและในภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิก อยู่ในระดับ 65% เท่านั้น และในปี 2562 พนักงานยังคงมีระดับความผูกพันต่อองค์กรที่สูงขึ้นที่ 78% ซึ่งเพิ่มขึ้นจากปีก่อน 7% ในขณะที่ความผูกพันของพนักงานในภาพรวมทั่วโลกและในภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิก อยู่ในระดับ 77%


การปฏิบัติด้านแรงงาน

ในปี 2562 มีพนักงานจำนวน 2,268 คน เข้าร่วมเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน ปตท. หรือคิดเป็นร้อยละ 63.2 ของจำนวนพนักงานทั้งหมด (3,587 คน)


ความหลากหลาย

ปตท. เปิดโอกาสที่เท่าเทียมกันให้ทุกคนในการสรรหาบุคลากรที่มีความหลากหลาย โดยไม่เกี่ยงเชื้อชาติ ศาสนา เพศ อายุ สถานะทางสังคม และพื้นฐานการศึกษา เพื่อตอบสนองต่อความต้องการขององค์กรและลูกค้าที่มีความแตกต่างกันออกไป ปตท. ได้รับประโยชน์จากมุมมองและความสามารถที่หลากหลายของพนักงาน ซึ่งเป็นการขยายความรู้และแง่มุมของทีมงานคนอื่นๆ ทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ที่สามารถสร้างคุณค่าให้ ปตท. และสังคมในวงกว้างต่อไป


หมายเหตุ: ผู้บริหาร คือ ผู้จัดการฝ่ายหรือเทียบเท่าขึ้นไป

การร้องเรียนและร้องทุกข์

ปตท. ยึดถือและปฏิบัติตามกฎหมายและข้อกำหนดต่างๆ ด้านแรงงานอย่างเคร่งครัด โดยที่กฎระเบียบ ข้อกำหนด ประกาศ และแนวปฏิบัติต่างๆ ทางด้านทรัพยากรบุคคลของ ปตท. ไม่มีข้อขัดแย้งกับกฎหมายและข้อกำหนดต่างๆ ทางด้านแรงงาน ส่งผลให้ไม่เกิดการฟ้องร้องคดีแรงงานและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กร

กรณีการทุจริตคอร์รัปชัน


กรณีการละเมิดจรรยาบรรณในการดำเนินธุรกิจ


หมายเหตุ :

กรณีการละเมิดจรรยาบรรณในการดำเนินธุรกิจ 2 กรณีในปี 2562 เกิดจากกระทำการโดยประมาทเลินเล่อ หรือขาดความระมัดระวังเป็นเหตุให้ ปตท. ได้รับความเสียหาย และการฝ่าฝืน หลีกเลี่ยง ขัดขืน หรือละเลยเพิกเฉยต่อนโยบาย กฎหมาย ข้อบังคับ ระเบียบ คำสั่ง สัญญาจ้างแรงงานหรือประกาศของ ปตท. รวมทั้งคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของผู้บังคับบัญชา ซึ่ง ปตท. ได้ดำเนินการตามกระบวนการเรียบร้อยแล้ว


คะแนนความยึดมั่นในค่านิยม SPIRIT





* ค่า Top Quartile คะแนนความยึดมั่นในค่านิยมองค์กรของ Asia Pacific เฉลี่ยย้อนหลัง 5 ปี


การจัดการความรู้

จากนโยบายการจัดการความรู้ของกลุ่ม ปตท. และการดำเนินงานอย่างเข้มแข็งทุกพื้นที่ ไม่ว่าจะเป็นภายใน ปตท. หรือ บริษัทในกลุ่ม ปตท. ผ่าน 3 กลไกหลัก

การดำเนินการหลักผ่าน 3 กลไก
PeopleProcessTechnology
  • Change Agents Discovery workshop
  • Knowledge Capturing in action
  • Change Agents site visit
  • Change Agents Visual Thinking
  • KM Award
  • Retrospect workshop
  • KM Way of Conduct
  • Committee meeting & progress report
  • KM maturity assessment review
  • Core knowledge revisit
  • KM SPACE

นอกจากนี้ ฝ่ายพัฒนาองค์กรได้ทำการพัฒนาเครื่องมือที่เรียกว่า การประเมินความเข้มแข็งในการดำเนินงานด้านการจัดการความรู้ของกลุ่ม ปตท. (KM Maturity Assessment Survey) เพื่อใช้ประเมินความสามารถในการดำเนินงานด้านการจัดการความรู้ในมิติต่างๆ และนำมาพัฒนาปรับปรุงประสิทธิภาพ เพื่อให้สามารถใช้ฐานองค์ความรู้ในการดำเนินธุรกิจและเกิดความได้เปรียบทางการแข่งขันอย่างยั่งยืน เพื่อมุ่งสู่เป้าหมายการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ในปี พ.ศ. 2563

คะเเนนระดับความเข้มแข็งของการจัดการความรู้