ความยั่งยืน

ทิศทางการบริหารคน

ความยั่งยืน

ทิศทางการบริหารคน

การสนับสนุนเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน
  





โอกาสและความท้าทาย

พนักงานทุกคนนับเป็นทรัพยากรที่สำคัญในการดำเนินธุรกิจ โดย ปตท. เชื่อมั่นว่าการเติบโตขององค์กรขึ้นอยู่กับพนักงานที่มีคุณภาพ จึงมีนโยบายมุ่งเน้นการพัฒนา ปรับปรุงกระบวนการและระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีความทันสมัย เทียบได้ในระดับสากล และสอดคล้องกับแนวโน้มเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลง เพื่อเสริมสร้างและพัฒนาให้พนักงานเป็นทั้งคนดีและคนเก่ง ตลอดจนมีส่วนร่วมในการพัฒนาและช่วยเหลือสังคม และเป็นกลไกหลักในการพัฒนา ปตท. ให้ก้าวไปสู่การเป็นองค์กรแห่งความความยั่งยืน 

ปตท. จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเตรียมการพัฒนาบุคลากรให้มีความพร้อมและสามารถปรับตัวให้สอดรับกับทิศทางและเป้าหมายทางธุรกิจ อย่างไรก็ตาม ในปี 2563 ที่ผ่านมา ปตท. มีอุปสรรคในการทำงานจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 จึงมีความจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนวิถีการทำงานบางอย่าง เช่น นโยบาย Work@Home และการฝึกอบรมในห้องเรียน เป็นรูปแบบออนไลน์ และรูปแบบห้องเรียนเสมือน เป็นต้น

แนวทางการจัดการ

ปตท. ให้ความสำคัญในการลงทุนเพื่อเสริมสร้างศักยภาพของพนักงานในกลุ่ม ปตท. ทุกคน โดยตระหนักดีว่าพนักงานที่มีศักยภาพ ความตั้งใจ ความสามารถ และความผูกพันต่อองค์กรคือ ปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จที่ช่วยผลักดันการดำเนินธุรกิจให้บรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กร ตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา ปตท. จึงให้ความสำคัญในการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ (Knowledge-based Society) มาโดยตลอด ส่งเสริมโอกาสสร้างความเป็นผู้นำ พัฒนาพนักงานทุกระดับให้เป็นคนดีคนเก่ง ทำงานอย่างมืออาชีพ และมีความพร้อมในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องตลอดช่วงชีวิตการทำงาน ปตท. และส่งเสริมให้พนักงานมีความพร้อมที่จะช่วย ปตท. ดูแลสังคม สิ่งแวดล้อม ไปพร้อมกับการขับเคลื่อนองค์กรสู่การเติบโตอย่างยั่งยืน


การบริหารทรัพยากรบุคคล

พนักงานเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจของ ปตท. ให้ประสบความสำเร็จ จึงมีการกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และแนวทางการดำเนินงาน ดังนี้

เป้าหมายเชิงกลยุทธ์แนวทางการดำเนินงาน
จำนวนผู้บริหารกลุ่มศักยภาพที่เพียงพอในการดำเนินการของธุรกิจ อนาคต มีการติดตามอย่างสม่ำเสมอ และมีการจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่ง ในตำแหน่งสำคัญเชิงกลยุทธ์ (Strategic Position) ทุกตำแหน่ง
จำนวนพนักงานกลุ่มศักยภาพเพียงพอในการตอบสนองทิศทางธุรกิจ คัดเลือกพนักงานกลุ่มศักยภาพและเสริมสร้างทักษะให้เหมาะสมกับการพัฒนาเป็นผู้บริหารในอนาคต ผ่านกลไกของ Career Management และมีการติดตามผลการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอ
เสริมสร้างพนักงานให้มีศักยภาพ มุ่งเน้นการพัฒนาความรู้และความสามารถของพนักงาน เพื่อเตรียมความพร้อมให้สามารถรับมือกับการขยายตัวทางธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผ่านหลักสูตรของสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. และ Functional Academy ของแต่ละสายอาชีพ โดย Functional Academy จะทำหน้าที่เป็นผู้ออกแบบ พัฒนา ส่งเสริม และผลักดันให้พนักงานมีความรู้และทักษะความสามารถ ที่เป็นเลิศในสายอาชีพ ตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ ทิศทางการพัฒนาบุคลากรในสายอาชีพที่กำหนดจาก CCT สายอาชีพ พร้อมทั้งกำหนด Roadmap ระยะเวลาอย่างน้อย 3-5 ปี ที่สอดรับกับวิสัยทัศน์ รวมถึงแผนงานสนับสนุนให้เกิดความเชี่ยวชาญในสายอาชีพจนสามารถเป็นวิทยากรภายในกลุ่ม ปตท. เพื่อก้าวไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างยั่งยืน
เสริมสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กร มุ่งเน้นการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงาน ด้วยการวิเคราะห์ผลลัพธ์ รวมถึงปัจจัยที่ส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน และกำหนดเป็นแผนงานในระดับ Corporate Policy Focus และแผนงานในระดับสายงาน เช่น การส่งเสริมการบริหารทรัพยากรบุคคลของผู้บริหาร และการปรับปรุงกระบวนการและระบบงานทรัพยากรบุคคล เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการและความคาดหวังของพนักงานในแต่ละสายงาน และแต่ละช่วงอายุของพนักงานที่หลากหลายในองค์กร เป็นต้น
เสริมสร้างศักยภาพของหน่วยงานทรัพยากรบุคคลในการตอบสนองการบริการที่มีประสิทธิภาพ   เสริมสร้างศักยภาพ ความสามารถของผู้บริหารและพนักงาน HR ในการตอบสนองความต้องการของธุรกิจทั้งระยะสั้นและระยะยาวได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

*หมายเหตุ: ผู้บริหารกลุ่มศักยภาพ คือ ระดับผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ที่เป็น SEVP Pool, ระดับผู้จัดการฝ่ายที่เป็น EVP Pool และ พนักงานระดับผู้จัดการส่วนที่เป็น VP Poolพนักงานกลุ่มศักยภาพ คือ พนักงานระดับ Senior ที่เป็น DM Pool


โครงสร้างและระบบบริหาร

โครงสร้างการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลของ ปตท. ประกอบด้วยคณะกรรมการต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง ดังนี้ 
  • กลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ วางแผนกำหนดแนวทางการพัฒนาพนักงานในสายอาชีพ
  • คณะกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลหน่วยธุรกิจ พิจารณากลั่นกรองการบริหารทรัพยากรบุคคล
  • คณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคล ปตท. พิจารณาเสนอแนะนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล กลั่นกรองและให้คำปรึกษาในการจัดการทรัพยากรบุคคลของ ปตท.
  • คณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) พิจารณา อนุมัติหลักการและแนวทางการบริหารจัดการการดำเนินงานของ ปตท.
  • คณะกรรมการจัดการของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) พิจารณา อนุมัติหลักการและแนวทางการบริหารจัดการการดำเนินงานของ ปตท.
  • คณะกรรมการโครงสร้าง ค่างาน และอัตรากำลัง อนุมัติโครงสร้าง ตำแหน่งงานและค่างาน และเห็นชอบกรอบอัตรากำลัง
  • คณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล บริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์ของกลุ่ม ปตท. เพื่อให้เกิดการดำเนินงานอย่างเป็นระบบ
  • คณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. ให้คำปรึกษาและข้อเสนอแนะต่อประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่เพื่อตัดสินใจประเด็นที่สำคัญต่อกลยุทธ์ ทิศทางการดำเนินธุรกิจ แผนการดำเนินงานระยะยาว ผลการดำเนินงาน แผนการลงทุน งบประมาณ
  • คณะกรรมการจัดการพนักงานกลุ่มศักยภาพและทุนการศึกษา ดูแลการให้ทุนการศึกษาและการอบรมต่างประเทศของพนักงาน พัฒนาพนักงานกลุ่มศักยภาพระดับ 10 ลงมา เพื่อเตรียมความพร้อมในการเป็นผู้บริหารในอนาคตพนักงานกลุ่มศักยภาพระดับ 10 ลงมาเพื่อเตรียมความพร้อมในการเป็นผู้บริหารในอนาคต
  • คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) พิจารณาให้ความเห็น ส่งเสริม และพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ หาทางระงับข้อขัดแย้งภายใน ปตท. ปรับปรุงระเบียบข้อบังคับ ปรึกษาหารือเพื่อแก้ปัญหาตามคำร้องทุกข์ และเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้าง

ปตท. ผสมผสานแนวคิดของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในการออกแบบระบบบริหารทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาองค์กรต่าง ๆ ด้วยการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศช่วยในการทำงาน เช่น ระบบ SAP (Systems Applications and Products) ที่ใช้เก็บฐานข้อมูลพนักงาน ระบบ COACH ที่ใช้เก็บฐานข้อมูลการทำงานของพนักงานและรายละเอียดสมรรถนะที่ได้มาจากการวิเคราะห์งานและแผนความคาดหวังของตำแหน่งงาน (Success Profile) รวมทั้งเก็บข้อมูล KPI สำหรับประมวลผลข้อมูลการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐานทั่วทั้งองค์กร เป็นต้น


การสรรหาพนักงาน

ปตท. พร้อมเปิดโอกาสให้ผู้ที่มีศักยภาพและต้องการความก้าวหน้ามาร่วมเป็นกำลังสำคัญในการสร้างสรรค์และพัฒนาองค์กรให้เติบโตอย่างมั่นคง ยั่งยืน โดยเล็งเห็นความสำคัญของความก้าวหน้าในสายอาชีพ การบริหารจัดการมุ่งส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้เติบโตเคียงคู่องค์กรอย่างยั่งยืน มีความสมดุลระหว่างการดำเนินชีวิตและการทำงาน รวมทั้งคำนึงถึงการให้โอกาสที่เท่าเทียมกันในการทำงาน

ปตท. มีกระบวนการสรรหาและคัดเลือกอย่างเป็นระบบ โดยประชาสัมพันธ์รับสมัครงานผ่านช่องทางต่าง ๆ ครอบคลุมทั้งในประเทศและต่างประเทศ เพื่อให้ได้ผู้สมัครที่หลากหลาย มีหน่วยงานทรัพยากรบุคคลระดับธุรกิจ ร่วมกับหน่วยธุรกิจ เพื่อวิเคราะห์ความต้องการ อัตรากำลัง กำหนดขีดความสามารถที่ต้องการ และจัดทำแผนการสรรหาบุคลากร เพื่อสรรหาและคัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพให้ทันต่อความต้องการของธุรกิจ

ความหลากหลาย 

ปตท. ให้ความสำคัญกับการรักษาและส่งเสริมความหลากหลายในกลุ่มพนักงาน ได้แก่ เชื้อชาติ ศาสนา เพศ อายุ ชนชั้น ภูมิลำเนา การศึกษา สาขาวิชา ความเห็นทางการเมือง ตลอดจนไม่จำกัดบุคคลพิการหรือสูงอายุ เพื่อให้ได้บุคลากรเข้ามาปฏิบัติงานที่มีความหลากหลายตามความจำเป็นของลักษณะงาน ตอบสนองความต้องการและความแตกต่างของลูกค้า ความหลากหลายของธุรกิจทั้งในประเทศและต่างประเทศ เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ทางด้านความคิด วัฒนธรรม มุมมองและประสบการณ์  อันจะทำให้ได้ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมที่ก่อให้เกิดประโยชน์แก่องค์กรและสังคมส่วนรวม

การสร้างแรงจูงใจ

ปตท. มีกลยุทธ์และนโยบายในการสร้างแรงจูงใจแก่บุคลากร ทั้งในรูปแบบของค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในการทำงาน และอื่น ๆ โดย

  • การปรับปรุงหลักเกณฑ์การแต่งตั้งและเลื่อนระดับให้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้ง ปตท. และเพื่อให้พนักงานที่มีศักยภาพและผลการปฏิบัติงานดี มีโอกาสในการก้าวหน้าได้แตกต่างจากพนักงานกลุ่มอื่น
  • การปรับนโยบายขึ้นเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนระดับ ซึ่งเป็นหลักการที่เทียบเคียงได้กับธุรกิจชั้นนำ ส่งผลให้ในระยะยาวสามารถรักษาระดับเงินเดือนของพนักงานให้เทียบเคียงได้กับตลาด และเกิดความเป็นธรรมกับพนักงานที่มีประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญในการทำงานมากขึ้น หรือมีหน้าที่ความรับผิดชอบที่สูงขึ้น
  • มีการบริหารค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานรายบุคคล ซึ่งกำหนดให้พนักงานทุกระดับต้องตั้งเป้าหมายและดัชนีชี้วัดระดับบุคคลที่มีความสอดคล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์ทางธุรกิจและสามารถสะท้อนความแตกต่างของผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยไม่เลือกปฏิบัติ
  • มีการศึกษาเปรียบเทียบและปรับปรุงการบริหารค่าตอบแทนกับบริษัทชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศเป็นประจำทุกปี สะท้อนถึงผลประกอบการของบริษัท ซึ่งค่าตอบแทนจัดอยู่ในระดับชั้นนำของประเทศและเป็นไปตามผลการดำเนินงานอย่างแท้จริง
  • มีการจัดทำแผนพัฒนาสายอาชีพพนักงาน เพื่อเตรียมความพร้อมให้พนักงานในการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น โดยจัดทำเป็นแผนพัฒนารายบุคคล สำหรับพนักงานที่มีผลงานดีและสามารถพัฒนาศักยภาพได้ตรงตามตำแหน่งงานจะได้รับการพิจารณาเป็น Candidate เพื่อการแต่งตั้งโดยคณะกรรมการอย่างโปร่งใสและเป็นธรรม
  • จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์หลากหลายรูปแบบมากกว่าที่กฎหมายกำหนด โดยออกแบบให้เหมาะสม ครอบคลุมทุกช่วงอายุของพนักงาน รวมถึง พนักงานสามารถเลือกรับสวัสดิการได้ตามความต้องการของแต่ละบุคคล เช่น สวัสดิการทางเลือก และค่ารักษาพยาบาลของบุคคลในครอบครัว เป็นต้น

ช่วงอายุสวัสดิการและสิทธิประโยชน์
พนักงาน จัดให้มีสวัสดิการทางเลือก สอดคล้องกับความต้องการที่หลากหลายของพนักงานที่แตกต่างกันตามช่วงอายุ รวมถึงสิทธิประโยชน์สำหรับบุคคลในครอบครัวของพนักงาน เช่น การรักษาพยาบาล ทุนการศึกษา เป็นต้น
พนักงานใกล้เกษียณอายุ จัดโครงการอบรมเพื่อเตรียมความพร้อมก่อนวัยเกษียณอายุ ได้แก่ กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับผู้สูงอายุและมรดก รวมถึงการดูแลสุขภาพสำหรับผู้สูงวัย โดยไม่เสียค่าใช้จ่าย
พนักงานเกษียณอายุ

จัดโครงการปัจฉิมนิเทศพนักงานเกษียณอายุ เพื่อให้ความรู้ต่าง ๆ เช่น การรักษาสุขภาพร่างกาย การวางแผนและบริหารการเงิน สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ การเสียภาษีเงินได้ประเภทต่าง ๆ เป็นต้น

โครงการร่วมใจจากองค์กร เพื่อช่วยเหลือพนักงานที่มีเหตุจำเป็น เช่น มีปัญหาสุขภาพ เป็นต้น


การประเมินผลการปฏิบัติงาน

ปตท. นำระบบการบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS) มาใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติงานของบุคลากร เพื่อสร้างให้เกิดผลการดำเนินงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง โดยผู้บริหารและพนักงานทุกคนต้องกำหนดตัวชี้วัดรายบุคคลที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรและเสริมสร้างความผูกพัน รวมถึงเชื่อมโยงกับมุมมองตาม Balance Scorecard ทั้ง 6 ด้าน ได้แก่

  • Product & Service Outcomes มุมมองด้านผลิตภัณฑ์
  • Customer-Focused Outcomes มุมมองด้านลูกค้า
  • Financial & Market Outcomes มุมมองทางการเงิน
  • Workforce-Focused Outcomes มุมมองด้านบุคลากร
  • Process Effectiveness Outcomes มุมมองด้านกระบวนการภายใน
  • Leadership Outcomes มุมมองด้านการเรียนรู้และพัฒนา

นอกจากการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์กรแล้ว ปตท.ยังกำหนดตัวชี้วัดในระดับกลยุทธ์ซึ่งจะถูกถ่ายทอดไปสู่ระดับปฏิบัติการ และรายบุคคลตามลำดับผ่านระบบ COACH ตลอดจนมีการติดตามการดำเนินงาน อย่างน้อย 2 ครั้งต่อปี โดยพนักงานและผู้บังคับบัญชาต้องติดตามผลการดำเนินงานครึ่งปีในไตรมาสที่ 2 และประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีในไตรมาสที่ 4 ครอบคลุมการวางแผน การติดตามความคืบหน้า และการพัฒนาศักยภาพ เพื่อให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม และกลยุทธ์ขององค์กร


การพัฒนาศักยภาพพนักงาน

ปตท. มุ่งพัฒนาให้พนักงานมีความรู้และทักษะที่จำเป็นตามทิศทางของธุรกิจ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต ผ่านการบริหารสายอาชีพและส่งเสริมความรู้ควบคู่กัน โดยการบริหารสายอาชีพนับเป็นกลไกในการพัฒนาความก้าวหน้าของตำแหน่งงาน ได้แก่ สมรรถนะ องค์ความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะ ส่งผลให้พนักงานมีทิศทางการดำเนินงานที่ชัดเจนและเกิดแรงจูงใจที่จะพัฒนาตนเอง ซึ่งกำหนดให้มีการวางแผนการพัฒนารายบุคคล โดยมีแนวทางการพัฒนาบนหลักการ 10/20/70 คือ ได้รับความรู้และทักษะจากการอบรมร้อยละ 10 จากนั้นผู้บังคับบัญชาหรือพี่เลี้ยงเป็นผู้ดูแลให้คำแนะนำและสอนงานอีกร้อยละ 20 และสุดท้ายร้อยละ 70 ต้องนำความรู้และทักษะที่ได้ไปประยุกต์ใช้ในงานที่รับผิดชอบด้วยตนเอง หรือแลกเปลี่ยนความรู้และทักษะกับผู้อื่น

ระบบการบริหารสายอาชีพ (Career Management) เป็นระบบที่วางแผนพัฒนาพนักงานให้มีศักยภาพ ความสามารถ และความก้าวหน้าในสายอาชีพ โดยระดับพนักงานจะได้รับการดูแลโดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ และคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ระดับผู้บริหารจะได้รับการดูแลโดยคณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล และคณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. โดยผู้บังคับบัญชาและพนักงานร่วมกันจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถของพนักงานให้ก้าวหน้าในสายอาชีพต่อไป

ปตท. มีกระบวนการวางแผนสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารและผู้นำ โดยจัดเตรียมผู้บริหารกลุ่มศักยภาพ (SEVP Pool, EVP Pool และ VP Pool ) และพนักงานกลุ่มศักยภาพ  (DM Pool ) โดยมีคณะกรรมการดูแลดังนี้

  • กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งรองกรรมการผู้จัดการใหญ่ (SEVP Pool) โดยคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
  • กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ (EVP Pool) โดยคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
  • กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้จัดการฝ่าย (VP Pool) โดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ
  • กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้จัดการส่วน (DM Pool) โดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ

ปตท. ดำเนินการวิเคราะห์ความต้องการขององค์กรในกรอบระยะเวลา 5 ปี และคัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพสูง โดยจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล และกำหนดตำแหน่งเป้าหมาย เพื่อสร้างความพร้อมก่อนขึ้นดำรงตำแหน่งที่สำคัญ นอกจากนี้ยังได้มอบทุนการศึกษาแก่พนักงานที่มีความสนใจศึกษาต่อในสาขาวิชาที่ตรงตามทิศทางขององค์กร

ปตท. ให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพพนักงานทุกระดับโดยสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. (PTT Leadership and Learning Institute: PLLI) ได้ส่งเสริมการพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้ของบุคลากรผ่านหลักสูตรหลัก ประกอบด้วย Leadership Development Program และ Core Program รวมทั้งอบรมพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะในสายอาชีพ ผ่าน Functional Program เพื่อรองรับธุรกิจขององค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต  โดยมุ่งผสมผสานรูปแบบการเรียนรู้ต่าง ๆ ให้เหมาะกับผู้เรียนตามหลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning) เพื่อให้เกิดบรรยากาศของการเรียนรู้และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ (Learning and Sharing Experience)  อาทิ การเรียนรู้จากรุ่นสู่รุ่น การเรียนรู้โดยการลงมือปฏิบัติ การเรียนรู้ด้วยกรณีศึกษา นอกจากนี้แล้ว PLLI ยังได้ใช้เครื่องมือทางดิจิทัลเข้ามาช่วย เพื่อให้พนักงานสามารถเรียนรู้นอกห้องเรียนได้อย่างต่อเนื่อง โดยปรับปรุงรูปแบบการพัฒนาพนักงานเป็น Virtual Classroom เพื่อให้สามารถรักษารูปแบบที่พนักงานมีส่วนร่วมแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ แนวความคิดและประสบการณ์ของผู้เข้าอบรมกับวิทยากรแบบ Real-Time  โดยใช้ VDO Conference และลงทะเบียนผ่านระบบ PTT LMS  โดยปัจจุบันได้มีการจัดอบรมในรูปแบบ Virtual Classroom แล้ว รวมทั้งสิ้น 14 หลักสูตร  และ PLLI ยังสนับสนุน Self-learning ของพนักงานในรูปแบบอื่น ๆ เพื่อเป็นช่องทางในการพัฒนาตนเอง ได้แก่ E-learning ที่เป็นเนื้อหาทางด้านความรู้องค์กร (Organizational Knowledge)  Online Learning แหล่งการเรียนรู้ที่ ปตท. คัดสรรจากภายนอกทางด้าน Business, Technology, Soft Skill, Life Style และอื่น ๆ มากกว่า 100 หลักสูตร PTT E-Library (E-Book, E-Magazine, Magazine, Book) ให้พนักงานสามารถค้นหา จอง ยืม คืนหนังสือเล่ม นิตยสารเล่มผ่านระบบ และยังสามารถอ่านหนังสือทั่วไป นิตยสาร รวมถึงหนังสือแนะนำจากกลุ่มหลักสูตรภาคบังคับในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์ด้วย Podcast รายการเสียง Online ที่ให้ความรู้ในด้านต่าง ๆ โดยในปี 2563 มีผู้เข้าใช้ระบบการเรียนรู้นอกห้องเรียนถึง 3,276 คน คิดเป็นร้อยละ 93 ของจำนวนพนักงานทั้งหมด

โครงสร้างหลักสูตรของสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท.



ความผูกพันต่อองค์กร

ปตท. ศึกษาและกำหนดปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความผูกพันและความพึงพอใจของบุคลากรเป็นประจำทุกปีทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ จากการเก็บข้อมูลภาคสนาม การสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้บริหาร การประชุมกลุ่มย่อยกับพนักงาน ควบคู่ไปกับการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานทั้งในรูปแบบที่ไม่เป็นทางการ เช่น อัตราการลาออกและข้อร้องเรียน เพื่อให้เข้าใจถึงความต้องการและความคาดหวังของพนักงานที่มีความแตกต่างกันในแต่ละกลุ่ม เป็นต้น และนำผลประเมินมาวิเคราะห์ปรับปรุงแนวทางการสร้างความผูกพันและความพึงพอใจที่เชื่อมโยงไปสู่ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่สำคัญ

ทั้งนี้ ในปี 2563 ปตท. ทบทวน PTT Engagement Model และปรับข้อคำถามจาก 90 ข้อ เหลือ 35 ข้อ โดยข้อคำถามใหม่เป็นคำถามที่มุ่งเน้นปัจจัยที่สร้างความแตกต่าง (Differentiators) ให้กับค่าคะแนนความผูกพันของพนักงาน ซึ่งมีข้อมูลคู่เทียบที่หลากหลายและอัปเดทมากที่สุด เนื่องจากเป็นมุมที่องค์กรส่วนใหญ่ในตลาดประเทศไทยเลือกใช้ในการวัดผลความพึงพอใจ เพื่อใช้ในการสำรวจและวิเคราะห์ จัดทำแผนดำเนินงานเพื่อยกระดับความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานในปัจจัยที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนปรับปรุงกระบวนการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล โดย ปตท. มีการทวนสอบ PTT Engagement Model อย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้ตอบรับกับความเปลี่ยนแปลงของบริบทสังคมรอบตัว และรักษาความมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ ยังมีการรวม SPIRIT Survey เข้ากับ Engagement Survey เพื่อสำรวจวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญต่อความผูกพันของพนักงานไปในคราวเดียวกัน

ความผูกพันต่อองค์กรหน่วยปี 2560ปี 2561ปี 2562ปี 2563เป้าหมายปี 2563
ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน

ร้อยละของพนักงานที่มีความผูกพัน

70 71 78 80 80
ความครอบคลุมของข้อมูล ร้อยละของพนักงานทั้งหมด 99 94 91 84

สิทธิพนักงาน

ปตท. มีนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างยั่งยืนที่เคารพสิทธิต่อสิทธิแรงงานอันเป็นสิทธิตามกฎหมายรวมถึงสิทธิมนุษยชนอันพึงมีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขอบข่ายการทำงานของพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน พร้อมทั้งสนับสนุนการแสดงออกของพนักงานในการใช้สิทธิดังกล่าว ตลอดจนการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมตามกรอบสากล เช่น หลักสากลของคณะมนตรีสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติว่าด้วย "การปกป้อง การเคารพ และการเยียวยา" (UN "Protect, Respect and Remedy" Framework for Business and Human Rights) องค์กรแรงงานระหว่างประเทศ และแนวปฏิบัติสำหรับบรรษัทข้ามชาติ (OECD Guidelines for Multinational Enterprises) เป็นต้น รวมทั้งให้ความสำคัญต่อความสมดุลระหว่างการทำงานและการดำเนินชีวิต ด้วยการส่งเสริมให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน ให้มีความมั่นคง ความปลอดภัย และมีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี มีการกำหนดเป้าประสงค์และตัววัดผลการดำเนินงานของการปรับปรุงปัจจัยต่าง ๆ ของสภาพแวดล้อมที่ชัดเจน ปตท. จัดให้มีช่องทางการสื่อสารที่หลากหลาย โดยพนักงานมีสิทธิในการเข้าถึงข้อมูลด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กร ประกอบไปด้วย ข้อมูลนโยบาย ระเบียบและข้อกำหนด ข่าวสารด้านแรงงานสัมพันธ์ การเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ กิจกรรมส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน แนวปฏิบัติสำหรับพนักงานเมื่อเกิดภาวะวิกฤต ตลอดจนข่าวสารต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง ผ่านการประกาศข่าวภายใน อินเทอร์เน็ต อีเมล และการแจ้งโดยผู้บังคับบัญชาและหัวหน้างาน เป็นต้น นอกจากนี้ยังมีกระบวนการบริหารจัดการเรื่องร้องเรียนและร้องทุกข์อย่างโปร่งใสเป็นระบบ มีการเปิดช่องทางให้ร้องเรียนและร้องทุกข์โดยอิสระ พร้อมทั้งสื่อความให้พนักงานทุกระดับทราบเพื่อให้มั่นใจได้ว่าผู้ร้องเรียนและร้องทุกข์จะได้รับความคุ้มครอง ไม่ให้มีผลกระทบในเชิงลบต่อการปฏิบัติงานหรือความปลอดภัย ตลอดจนองค์กรต้องมีแนวทางการป้องปรามและมีกลไกที่ใช้ในการป้องกันการเกิดซ้ำ

ค่าครองชีพ

ในการกำหนดค่าตอบแทนพนักงาน ปตท. พิจารณาให้เทียบเท่าค่าจ้างเพื่อชีวิต (Living Wage) เป็นอย่างน้อย คือ ให้ครอบคลุมเพียงพอต่อความต้องการพื้นฐานของมนุษย์สำหรับทั้งพนักงานและครอบครัว เพียงพอต่อการใช้ชีวิตอย่างสมศักดิ์ศรี ให้พนักงานและครอบครัวสามารถมีคุณภาพชีวิตที่ดี และมีเงินเหลือเพียงพอสำหรับการเก็บออมตามที่เหมาะสม ซึ่ง ปตท. มีการทบทวนค่าตอบแทนพนักงานอย่างสม่ำเสมอ และได้กำหนดให้มีกระบวนการรับฟังความเห็นพนักงานผ่านทางสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) โดยมีคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ ทำหน้าที่ดูแลเรื่องร้องเรียน ข้อเรียกร้อง หรือความคาดหวังของพนักงาน โดยมีการประชุมเป็นประจำ เดือนละ 1 ครั้ง และเผยแพร่รายงานการประชุมทุกครั้งให้พนักงานทราบโดยทั่วกัน รวมทั้ง มีการนำผลการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อ ปตท. ที่จัดทำเป็นประจำทุกปีมาเป็นข้อมูลส่วนหนึ่งในการพิจารณาปรับปรุงค่าตอบแทนรายการต่าง ๆ องค์ประกอบค่าตอบแทนของ ปตท. ได้แก่

 1. เงินเดือน

ปตท. กำหนดอัตราเงินเดือนให้เพียงพอต่อการครองชีพสำหรับพนักงานและครอบครัว สามารถใช้ชีวิตได้อย่างสมศักดิ์ศรีและมีเหลือเพียงพอสำหรับการเก็บออม โดยจะพิจารณาให้อยู่ในระดับเทียบเคียงได้กับธุรกิจชั้นนำในประเภทเดียวกัน ได้แก่ ธุรกิจ Oil & Gas ในประเทศไทย ทั้งเงินเดือนแรกเข้า และ โครงสร้างเงินเดือนของแต่ละระดับงานเพื่อให้อัตราการจ่ายแสดงความแตกต่างของงานในแต่ละตำแหน่งสอดคล้องกับภาระหน้าที่ของพนักงาน โดย ปตท. พิจารณาเทียบเคียงค่าตอบแทนรวมของพนักงานกับธุรกิจ ปีละ 1 ครั้ง และเมื่อพบว่าโครงสร้างเงินเดือนของ ปตท. ต่ำกว่านโยบายที่กำหนดไว้ก็จะเสนอคณะกรรมการ ปตท. เพื่อพิจารณาปรับปรุงเพื่อให้ยังอยู่ในระดับที่เทียบเคียงได้ เป็นธรรมกับพนักงาน โดยจ่ายเงินเดือนพนักงานเดือนละ 1 ครั้ง ในวันที่ 28 ของทุกเดือน และพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี ปีละ 1 ครั้ง อัตราการขึ้นเงินเดือนเป็นไปตามที่คณะกรรมการบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) อนุมัติ โดยพิจารณาจากผลการดำเนินงานของ ปตท. ประกอบกับอัตราการจ่ายของธรุกิจชั้นนำในประเทศไทย และภาวะเศรษฐกิจทั่วไป ซึ่งมีผลต่อการปรับค่าครองชีพของพนักงาน โดยอัตราขึ้นเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนแตกต่างกัน พิจารณาตามความสามารถของพนักงานแต่ละคนที่แสดงออกในเชิงผลการปฏิบัติงานซึ่ง ได้ปฏิบัติงานในหน้าที่ความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย โดยอัตราขึ้นเงินเดือนขั้นต่ำจะสูงกว่าอัตราเงินเฟ้อเพื่อให้ความสามารถในการใช้จ่ายในแต่ละปีของพนักงานเพิ่มสูงขึ้น ทั้งนี้ พนักงานจะได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนระหว่างปีกรณีพนักงานได้เลื่อนระดับสูงขึ้น (Promotion Increase) เพื่อเป็นการตอบแทนพนักงานสำหรับภาระหน้าที่และตำแหน่งงานที่เพิ่มสูงขึ้น

 2. สวัสดิการ และสิทธิประโยชน์

นอกจากเงินเดือน ปตท. ยังจัดให้มีสวัสดิการอื่นให้แก่พนักงานโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นการเสริมสร้างความมั่นคงในการดำรงชีพของพนักงานและครอบครัวส่วนที่พนักงานส่วนใหญ่ไม่สามารถจัดหามาได้ด้วยเงินเดือนของตนเอง และรัฐยังไม่ได้ให้การสงเคราะห์อย่างเพียงพอ โดยพิจารณาให้เป็นสวัสดิการที่ครอบคลุมความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ และเทียบเคียงสวัสดิการและสิทธิประโยชน์กลุ่มธุรกิจ Oil & Gas รวมทั้งกลุ่มธุรกิจชั้นนำได้จัดให้แก่พนักงานของตน ได้แก่ สวัสดิการค่ารักษาพยาบาลซึ่งมีทั้งส่วนที่เป็นประกันสุขภาพ และส่วนที่ ปตท. จัดสรรให้เอง ได้แก่ สถานพยาบาลใน ปตท. ที่ให้สิทธิทั้งพนักงาน และครอบครัวของพนักงานเข้าใช้บริการโดยพนักงานไม่ต้องเสียค่าใช้จ่าย ปตท. มีสวัสดิการให้กู้ยืมเงินเพื่อบรรเทาความเดือดร้อนให้แก่พนักงาน รวมไปถึงการจัดให้มีการตรวจสุภาพประจำปี และการฉีดวัคซีนสร้างภูมิคุ้มกันโรคตามความจำเป็น ปตท. สนับสนุนให้พนักงานเก็บออมเพื่อเตรียมพร้อมรับเหตุฉุกเฉินและเพื่อการใช้ชีวิตหลังเกษียณอย่างมีคุณภาพ โดยจัดให้มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และกองทุนสหกรณ์ออมทรัพย์ที่มีแผนการออมเงินหลายประเภทให้พนักงานสามารถเลือกออมได้ตามความเหมาะสมของแต่ละคน พนักงานที่ปฏิบัติงานประจำในพื้นที่ต่างจังหวัด และไม่ได้มีภูมิลำเนาอยู่ในจังหวัดนั้น ๆ จะได้รับเงินเพิ่มค่าปฏิบัติงานประจำต่างจังหวัดเพื่อชดเชยความยากลำบากและค่าใช้จ่ายจากการย้ายสถานที่ปฏิบัติงานและที่พัก และชดเชยการครองชีพปกติประจำวันหรือความไม่สะดวกในการต้องแยกจากครอบครัว ปตท. มีการจัดบ้านพักของ ปตท. ไว้ให้ในบางพื้นที่ สำหรับพื้นที่ที่ไม่มีบ้านพักของ ปตท. พนักงานจะได้รับค่าเช่าบ้านซึ่งเพียงพอต่อการจัดหาที่พักได้ด้วยตนเอง สำหรับพนักงานที่ต้องปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเล จะได้รับเงินช่วยเหลือสภาพการปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเลเพิ่มเติมด้วย สำหรับพนักงานที่ไปปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศ ปตท. จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์สำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศโดยคำนึงถึงความเหมาะสมของสภาพภูมิประเทศ อากาศ สังคม สิ่งแวดล้อม ค่าครองชีพ ฯลฯ ของประเทศนั้น ๆ เพื่อให้พนักงานรวมทั้งครอบครัวสามารถครองชีพอยู่ในประเทศนั้นได้อย่างสมศักดิ์ศรี มีคุณภาพชีวิตที่ดี ได้แก่ เงินเพิ่มตามดัชนีอัตราค่าครองชีพ (Cost of Living Adjustment Index - COLA Index) ที่ผันแปรไปตามประเทศที่พนักงานไปปฏิบัติงานเพื่อให้พนักงานมีเงินเพียงพอสำหรับการใช้จ่ายในประเทศนั้น ๆ  มีเงินค่าเช่าที่พักซึ่งพิจารณาให้เพียงพอกับการหาที่พักในตัวเมืองและรองรับกรณีพนักงานมีคู่สมรสและบุตรไปพำนักด้วย มีเงินค่าสาธารณูปโภคเพื่อไม่ให้พนักงานต้องรับภาระค่าสาธารณูปโภคในต่างประเทศที่อาจมีอัตราแตกต่างจากในประเทศไทย มีเงินช่วยเหลือค่าการศึกษาบุตร ทั้งนี้การกำหนดอัตราการจ่ายสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ นั้น ปตท. กำหนดจากผลการสำรวจที่ได้จากที่ปรึกษาชั้นนำของโลก ดังนั้นอัตราจึงเป็นสากลและเทียบเคียงได้กับอัตราที่ธุรกิจชั้นนำในประเทศนั้น ๆ จัดให้แก่พนักงานของตน

นอกจากนี้ ปตท. ยังมีการจ่ายเงินตอบแทนพิเศษสำหรับการปฏิบัติงานที่นอกเหนือจากการทำงานปกติ เช่น ค่าล่วงเวลากรณีพนักงานได้รับคำสั่งให้ทำงานล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดกรณีได้รับคำสั่งให้ทำงานในวันหยุด เงินเพิ่มสำหรับผู้ปฏิบัติงานกะสำหรับผู้ที่ต้องปฏิบัติงานที่มีลักษณะต้องทำติดต่อกันไปหรือเป็นงานที่ต้องทำตามช่วงเวลาที่กำหนดให้ ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน  เงินเพิ่มสำหรับการปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเล เพื่อเป็นการตอบแทนและจูงใจให้แก่พนักงานที่ต้องปฏิบัติงานในพื้นที่เสี่ยงภัย และความไม่สะดวกในการดำรงชีวิตประจำวัน  และการปฏิบัติงานเข้าเวร (Standby) สำหรับพนักงานที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านซ่อมบำรุงหรืองานบางลักษณะที่ต้องมีพนักงานเตรียมพร้อมอยู่ในเขตที่พักหรือที่ทาการเพื่อให้พร้อมที่จะถูกเรียกเข้ามาปฏิบัติงานแก้ไขข้อขัดข้องต่าง ๆ ได้ทันท่วงที เมื่อมีเหตุขัดข้องหรือเหตุฉุกเฉินเกิดขึ้น  เป็นต้น เพื่อเป็นการจูงใจให้พนักงานปฏิบัติงานที่มีลักษณะพิเศษและ เพื่อชดเชยการเปลี่ยนเวลาพักผ่อนประจำวัน การเสียโอกาสหยุดพักในวันหยุดตามปกติ

 3โบนัส

เพื่อเป็นการจูงใจพนักงานและตอบแทนความทุ่มเทในการทำงานของพนักงาน ปตท. จะจ่ายโบนัสให้พนักงาน โดยเป็นไปตามผลการดำเนินงานของ ปตท. ในปีนั้น ๆ ซึ่งจะจ่ายปีละ 1 ครั้ง ในเดือนมกราคมของปีถัดไป ตามอัตราที่คณะกรรมการ ปตท. อนุมัติ พนักงานอาจได้รับโบนัสในอัตราที่แตกต่างกันซึ่งจะสะท้อนถึงผลการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันของพนักงาน

การร้องเรียนและร้องทุกข์ 

ปตท. มีกลไกการจัดการข้อร้องเรียนของพนักงานอย่างเป็นระบบ โปร่งใสและเป็นธรรม มีการรักษาความลับ และเคารพหลักสิทธิมนุษยชน โดยมุ่งเน้นการทำความเข้าใจที่ถูกต้องระหว่างพนักงานกับพนักงาน และพนักงานกับองค์กร มีการตั้งคณะกรรมการตรวจสอบและวินิจฉัยเป็นรายกรณี โดยมีผู้แทนจากสายงานทรัพยากรบุคคลองค์กรร่วมเป็นกรรมการด้วย ทั้งนี้ พนักงานสามารถร้องเรียนอย่างเป็นทางการผ่านช่องทางต่าง ๆ ได้แก่ ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลของแต่ละหน่วยธุรกิจโดยตรง/ ส่วนแรงงานสัมพันธ์โดยผ่านระบบข้อร้องเรียนแรงงานสัมพันธ์ทางอินเทอร์เน็ตหรือทางโทรศัพท์/ คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์/ คณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือ (Joint Consultation Committee: JCC) และสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) (สร.ปตท.)

ปตท. ได้ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 โดยได้จัดให้มีคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ ปตท. ขึ้น ประกอบด้วย ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ (ในฐานะกรรมการ ปตท.) เป็นประธาน 1 คน ผู้แทนฝ่ายนายจ้าง 9 คน และผู้แทนฝ่ายลูกจ้าง 9 คน รวมเป็นจำนวน 19 คน ทำหน้าที่ติดตามและรายงานเรื่องร้องเรียนของพนักงานกับ สร.ปตท. รวมถึงพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างและสิทธิประโยชน์ในส่วนของเรื่องร้องเรียนนั้น โดยตัวแทนฝ่ายลูกจ้างจะนำข้อร้องเรียนของพนักงานเสนอต่อคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ที่มีการประชุมเป็นประจำทุกเดือน และติดตามข้อร้องเรียนดังกล่าวจนกว่าจะแก้ไขแล้วเสร็จ

นอกจากนี้ ปตท. ยังได้จัดตั้งคณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือ ในสถานประกอบการที่สำคัญของ ปตท. ตามภูมิภาคต่าง ๆ เช่น โรงแยกก๊าซธรรมชาติ จังหวัดระยอง โรงแยกก๊าซธรรมชาติขนอม จังหวัดนครศรีธรรมราช และศูนย์ปฏิบัติการชลบุรี จังหวัดชลบุรี โดยสมาชิกประกอบด้วย ผู้บริหารสูงสุดของเขตสถานประกอบการ ซึ่งทำหน้าที่เป็นประธาน ร่วมกับผู้แทนฝ่ายพนักงาน โดยร่วมพิจารณาข้อเสนอ ข้อร้องเรียนของทั้งฝ่ายบริหารและพนักงานในทุกประเด็น เพื่อให้สถานประกอบการนั้น ๆ มีมาตรฐานการดำรงชีวิตของพนักงานที่ดี เป็นไปตามกฎหมายและกฎระเบียบต่าง ๆ ของ ปตท.

ทั้งนี้ สร.ปตท. เป็นหน่วยงานอิสระ ที่มีบทบาทสำคัญในกระบวนการตรวจสอบและวินิจฉัยการแก้ไขปัญหาข้อร้องเรียน ในบทบาทของคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ และมีส่วนในการให้ความเห็นภาพรวมของการปรับปรุงระเบียบข้อบังคับให้ทันสมัย และเป็นประโยชน์แก่พนักงานมากที่สุด โดย สร.ปตท. มีเป้าหมายในการดูแลมาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจตามบัญญัติและข้อบังคับทางกฎหมาย ทั้งนี้ ปตท. เปิดโอกาส รวมทั้งอำนวยความสะดวกและสนับสนุนให้พนักงานร่วมเป็นสมาชิก สร.ปตท.

ค่านิยมองค์กร

ปตท. ได้กำหนดค่านิยม SPIRIT เพื่อสร้างพฤติกรรมและวิถีการทำงานร่วมกันของกลุ่ม ปตท. โดยค่านิยม SPIRIT ประกอบไปด้วย S: Synergy, P: Performance Excellence, I: Innovation, R: Responsibility for Society, I: Integrity & Ethics, T: Trust & Respect ซึ่งค่านิยม SPIRIT ทั้ง 6 ตัว คือรากฐานสำคัญที่หล่อหลอมให้ผู้บริหารและพนักงานกลุ่ม ปตท. เป็นคนเก่ง คนดี และมีความรับผิดชอบต่อองค์กรและสังคมภายนอก



โดยในปี 2563 มุ่งเน้นให้กลุ่ม ปตท. เป็นองค์กรด้านพลังงานของประเทศ และเป็นแรงขับเคลื่อนประเทศไทยให้ก้าวผ่านการเปลี่ยนแปลง โดยใช้เทคโนโลยีและนวัตกรรมสู่ทุกภาคส่วน มุ่งยกระดับขีดความสามารถการแข่งขันของประเทศ พร้อมพัฒนาสังคมและยกระดับคุณภาพชีวิตของคนไทย ตามแนวคิดที่เรียกว่า PTT หรือ Powering Thailands Transformationเพื่อตอบสนองต่อความต้องการของผู้บริโภคและความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ซึ่งมีพื้นฐานหลักในการทำงานตามปณิธานการดำเนินธุรกิจของ ปตท.

ปตท. จึงพัฒนารูปแบบการส่งเสริมค่านิยม SPIRIT โดยมีผู้นำเป็น SPIRIT Role Model และส่งเสริมให้พนักงานมีพฤติกรรมตามค่านิยม SPIRIT ที่สอดรับกับกลยุทธ์ของกลุ่ม ปตท. ได้แก่

  1. พัฒนาแนวปฏิบัติในการทำงานด้วยค่านิยม SPIRIT ผ่านการมีส่วนร่วมของผู้บริหารและพนักงานทุกระดับ เพื่อเป็นแนวทางให้พนักงานนำไปประยุกต์ใช้ภายใต้สถานการณ์ต่างๆ และนำมาถ่ายทอดผ่านสื่อวิดีโอที่ทันสมัย
  2. เผยแพร่องค์ความรู้ของผู้บริหารระดับสูงในสายงานที่ประสบความสำเร็จในการนำ SPIRIT ไปใช้ ในการปฏิบัติงานจริงให้ผู้บริหารและพนักงานได้เรียนรู้ และนำมาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์       ในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ผ่านหลักสูตรอบรมของสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่มปตท. หรือ PTT Leadership and Learning Institute (PLLI)
  3. พัฒนาการเรียนรู้เกี่ยวกับค่านิยม SPIRIT ผ่านวิดิโอ Micro-Learning รูปแบบการเรียนรู้ที่สั้น กระชับ และเข้าใจง่าย
  4. พัฒนาระบบ SPIRIT Gamification เพื่อเพิ่มช่องทางการสื่อสารและกระตุ้นให้พนักงาน โดยเฉพาะกลุ่มเจเนอเรชัน วาย (Generation Y: Gen Y) แสดงพฤติกรรมตามค่านิยม และมีการเก็บรวบรวมข้อมูลการแสดงพฤติกรรมตามค่านิยมของพนักงาน
  5. ส่งเสริมค่านิยมด้าน Innovation เพื่อให้พนักงานได้รับแรงบันดาลใจในการสร้างนวัตกรรมให้เกิดขึ้นในองค์กรอย่างต่อเนื่อง เช่น การบรรยาย SPIRIT Inspiration Talk : Agile Culture เป็นต้น
  6. ส่งเสริมค่านิยมด้าน Integrity & Ethics ที่สอดคล้องกับการขับเคลื่อนด้าน GRC อย่างต่อเนื่อง เช่น ถอดบทเรียนเกี่ยวกับการกระทำความผิดทางวินัยที่เคยเกิดขึ้น และเผยแพร่ให้พนักงานในองค์กรทราบ (GRC Lesson Learned) และวิดีโอส่งเสริม เป็นต้น

นอกจากนี้ ยังได้ปลูกฝังค่านิยมองค์กรให้พนักงานกลุ่ม ปตท. ประพฤติปฏิบัติไปในแนวทางเดียวกัน           ผ่านแนวทางการบริหารจัดการแบบกลุ่ม ปตท. (PTT Group Way of Conduct) ซึ่งจะทำให้กลุ่ม ปตท. มีทิศทางการดำเนินธุรกิจ กลยุทธ์ การตัดสินใจ และการบริหารจัดการ สอดคล้องเป็นหนึ่งเดียวกัน อันจะส่งผลให้กลุ่ม ปตท. เติบโตอย่างยั่งยืนและมีความโดดเด่นเป็นเอกลักษณ์ในการเป็นคนเก่ง คนดี และมีความรับผิดชอบ

การจัดการความรู้

การจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. ครอบคลุมตั้งแต่การเรียนรู้ระดับบุคคล การเรียนรู้ในระดับกลุ่มย่อย และการจัดการความรู้ในรูปแบบของชุมชนนักปฏิบัติ เพื่อมุ่งสู่การเรียนรู้ขององค์กร และสนับสนุนการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) โดยคณะกรรมการบริหารความร่วมมือด้านค่านิยม และจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. ทำหน้าที่ผลักดันการจัดการความรู้ผ่านการจัดการคน กระบวนการ และเทคโนโลยี (People, Process, Technology) ยกระดับและแบ่งปันวิธีปฏิบัติสู่วิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ เพื่อสร้างพลังร่วมและความเป็นเลิศในการแข่งขันของ กลุ่ม ปตท. คณะกรรมการบริหารความร่วมมือด้านค่านิยม และจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. จะรายงานความคืบหน้าในการจัดการองค์ความรู้ให้แก่คณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล เป็นประจำทุกปี เพื่อให้คณะกรรมการจัดการแสดงข้อคิดเห็นและคำแนะนำในการปรับปรุงการดำเนินงาน สนับสนุนให้บุคลากร ปตท. สามารถนำองค์ความรู้ไปใช้งานและต่อยอดได้อย่างเหมาะสมตามความต้องการของธุรกิจ

ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ ปตท. ได้ให้ทิศทางในการกำหนดนโยบายให้คณะกรรมการบริหารความร่วมมือด้านค่านิยม และจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. ดำเนินการให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งจะมีการพิจารณาทบทวนวิสัยทัศน์และเป้าหมายอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง เพื่อให้การจัดการความรู้เป็นเครื่องมือที่เสริมสร้างให้เกิดวัฒนธรรมการแบ่งปัน แลกเปลี่ยนความรู้ของพนักงานกลุ่ม ปตท. และช่วยพนักงานต่อยอดความรู้ ไปเป็นความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในทุก ๆ หน่วยงาน และมุ่งสู่ผลงานนวัตกรรมที่สามารถสร้างมูลค่า และ/หรือคุณค่าเพิ่มให้กลุ่ม ปตท. โดยดำเนินการจัดการความรู้ผ่าน 3 กลไกหลัก ดังนี้

• People: การพัฒนาบุคลากรให้มีพฤติกรรมด้านการแลกเปลี่ยนเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ
• Process: การพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ เพื่อสร้างกระบวนการแลกเปลี่ยน จัดเก็บ ประยุกต์ใช้และต่อยอดความรู้อย่างเป็นระบบ และส่งเสริมการนำดิจิทัลมาใช้เพื่อรองรับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในอนาคต และตอบสนองต่อความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกกลุ่ม
• Technology: สนับสนุนให้เกิดการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการจัดเก็บและค้นหาข้อมูล เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการเข้าถึงองค์ความรู้ได้อย่างสะดวก รวดเร็ว และทันต่อความต้องการ โดยปรับปรุงระบบการจัดเก็บองค์ความรู้ของกลุ่ม ปตท. หรือ PTT Group KM SPACE ให้ทันสมัย ตอบสนองผู้ใช้งานได้ดีขึ้น

ทั้งนี้ ในปี 2563 ได้ดำเนินการผ่าน 3 กลไกหลัก ดังนี้

PeopleProcessTechnology
  • SPIRIT-KM Agent Discovery workshop
  • SPIRIT-KM Agent Site visit
  • SPIRIT-KM Agent Retrospect workshop
  • The Excellence CoP Recognition Program
  • KM Internal Assessor
  • Capability Build Up Program
  • KM Way of Conduct
  • Core Knowledge revisit
  • KM Maturity Assessment
  • Committee meeting & progress report
  • KM SPACE


ผลการดำเนินงาน

สรุปความก้าวหน้าในการดำเนินงานปี 2563

แผนงานหน่วยปี 2561ปี 2562ปี 2563
ผลการดำเนินงานผลการดำเนินงานเป้าหมาย
ผลการดำเนินงาน
การสรรหาบุคลากร ร้อยละ 94 70 80 71
การพัฒนาศักยภาพ เพื่อเตรียมความพร้อมในการขึ้นดำรงตำแหน่งระดับบริหารในอนาคต ร้อยละการสืบทอดตำแหน่ง 100 100 95 100

การสรรหาพนักงาน

ปี 2561 ปตท. ได้ปรับปรุงระบบ e-Recruit โดยได้ขยายผลจากการบริหารจัดการข้อมูลผู้สมัคร จนสิ้นสุดกระบวนการลงนามสัญญาจ้าง ทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกมีความรวดเร็วมากขึ้น และมีข้อมูลที่เพียงพอสำหรับการวิเคราะห์ปรับปรุงกระบวนการสรรหา อีกทั้งได้ปรับปรุงกระบวนการ Onboarding Program ส่งผลให้พนักงานใหม่ปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างรวดเร็ว และปฏิบัติงานได้ตามความคาดหมาย ตอบสนองต่อความต้องการของธุรกิจของ ปตท.

ในปี 2562 ปตท. ได้พัฒนาระบบ e-Recruit เพิ่มเติม เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ โดยมีการปรับแก้ตามข้อเสนอแนะที่รับจากผู้ใช้เพื่อให้เป็นระบบที่คล่องตัว และเชื่อมต่อกับฐานข้อมูลผู้สมัครได้อย่างเต็มรูปแบบ นอกจากนั้น ได้มีการพัฒนาระบบการทดสอบ PTT Game-Based Aptitude Test ซึ่งเริ่มใช้งานเมื่อกรกฎาคม 2562 สามารถวัดศักยภาพของผู้สมัครได้ทั้งมิติเชาว์ปัญญา และมิติศักยภาพตลอดจนความสามารถด้านการใช้เทคโนโลยีอีกด้วย

ปี 2563 ได้มีการติดตามการใช้ระบบทดสอบอย่างต่อเนื่องและนำผลการใช้มาปรับปรุง โดยมีแผนงานในการพัฒนาระบบ ให้สามารถสะท้อนค่าคะแนนการวัดผลการสอบให้ชัดเจนมากยิ่งขึ้น พัฒนาคลังข้อมูลและระบบปฏิบัติการสำหรับทีมงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

ปี2560256125622563
ผลการดำเนินงาน 71 94 70 71
เป้าหมายระยะยาว (ร้อยละ 100) ร้อยละ 72 ร้อยละ 72 ร้อยละ 72 ร้อยละ 80


อัตราการทดแทนตำแหน่งว่างจากการสรรหาภายใน

ปี2560256125622563
อัตราการทดแทนตำแหน่งว่างจากการสรรหาภายใน 84.52 91.11 95.60 96.93


การลาออกของพนักงาน

อัตราการลาออกหน่วย2560256125622563
อัตราการลาออกของพนักงานทั้งหมด % 4.22 3.74 3.83 3.34
อัตราการลาออกของพนักงานทั้งหมด แยกเพศ
ชาย % 2.54 2.37 2.35 1.88
หญิง % 1.69 1.37 1.48 1.45
อัตราการลาออกของพนักงานทั้งหมด แยกอายุ
มากกว่า 50 ปี % 2.71 2.10 2.40 2.60
30-50 ปี % 0.77 1.13 0.92 0.57
น้อยกว่า 30 ปี % 0.75 0.51 0.50 0.17


การสร้างแรงจูงใจ
ผลการดำเนินงานในการสร้างแรงจูงใจ ปี 2563

หัวข้อผลการดำเนินงาน
การปรับปรุงหลักเกณฑ์การแต่งตั้งและเลื่อนระดับให้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้ง ปตท. คะแนน Employee Engagement ปี 2563 หัวข้อ Career Opportunity ได้คะแนนร้อยละ 71 ซึ่งสูงเป็นลำดับที่ 3 จาก 15 หัวข้อ
การปรับนโยบายขึ้นเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนระดับ คะแนน Employee Engagement ปี 2563 หัวข้อ Rewards & Recognition คะแนนเพิ่มขึ้นร้อยละ 1 (จากร้อยละ 68 เป็นร้อยละ 69)

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

พนักงานทุกคนจะต้องจัดทำตัวชี้วัดผลการดำเนินงานรายบุคคลเป็นประจำทุกปี ในระบบประเมินผลการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงานและสอดรับกับเป้าประสงค์ขององค์กร โดย ปตท. กำหนดให้ผู้บังคับบัญชาติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงาน อย่างน้อย 2 ครั้งต่อปี และใช้การสื่อสารสองทาง เพื่อติดตามและช่วยเหลือพนักงานให้ผลงานเป็นไปตามแผนและเป้าหมายที่กำหนด ซึ่งผลการปฏิบัติงานของพนักงานจากการประเมินของผู้บังคับบัญชา บรรลุตามเป้าหมายและแผนงาน

หัวข้อหน่วยผลการดำเนินงานประจำปี 
2560256125622563
การกำหนดตัวชี้วัด ร้อยละของจำนวนพนักงาน
ที่ต้องได้รับการประเมิน
ผลการปฏิบัติงาน
100 100 100 100
การได้รับการประเมินผล 100 100 100 100

การพัฒนาศักยภาพพนักงาน

พนักงานแต่ละคนต้องได้รับการประเมิน แผนความคาดหวังของตำแหน่งงานและจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลเพื่อหาโอกาสในการพัฒนา ทั้งจากวิธีการอบรม (10) การสอนงาน (20) และการปฏิบัติงานจริง (70) โดยโครงสร้างหลักสูตรของ สถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. (PLLI)  ถูกสร้างมาเพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงานทุกระดับ ตั้งแต่แรกเข้าจนถึงผู้บริหาร โดยมีหลักสูตรที่หลากหลายสำหรับพนักงาน เช่น อบรมพนักงานเข้าใหม่ หลักสูตรหลัก และหลักสูตรเตรียมความพร้อมเป็นผู้บริหาร รวมทั้งหลักสูตรตามนโยบายทิศทางขององค์กร ในปี 2562 ผู้บริหารและพนักงานกลุ่มศักยภาพปตท. ร้อยละ 100 จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล ซึ่งเป็นกระบวนการหนึ่งของการบริหารสายอาชีพ โดยในระดับผู้บริหารการวางแผนพัฒนาทำให้ได้จำนวนผู้บริหารเพียงพอต่อความต้องการขององค์กรซึ่งผลการดำเนินงานบรรลุตามเป้าหมายที่วางไว้เป็นสัดส่วน อุปสงค์ 1: อุปทาน 3 โดยในปี 2563 ร้อยละ 100 ของผู้บริหารและพนักงานกลุ่มศักยภาพ ปตท. จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล

คะแนนความยึดมั่นในค่านิยม SPIRIT ในส่วนของพฤติกรรมด้าน Innovation ตั้งแต่ปี 2560-2563 พร้อมเป้าหมาย


*หมายเหตุ:

* ไม่มีการกำหนดค่าเป้าหมายเป็นรายพฤติกรรม 


ความผูกพันต่อองค์กร

ปตท. ได้กำหนดเป้าหมายค่าคะแนนความผูกพันและความพึงพอใจเป็น Corporate KPIs และ Deploy ให้กับผู้บริหารทุกสายงาน ซึ่งจากการจัดทำแผนการปรับปรุงและมีการติดตามความก้าวหน้าการดำเนินการของแต่ละสายงานอย่างจริงจัง ทำให้ในปี 2562 พนักงานมีระดับความผูกพันต่อองค์กร 78% เพิ่มขึ้นจากปีก่อน 7% ในขณะที่ความผูกพันของพนักงานในภาพรวมทั่วโลกและในภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิก อยู่ในระดับ 77% เท่านั้น และในปี 2563 พนักงานยังคงมีระดับความผูกพันต่อองค์กรที่สูงขึ้นที่ 80% ซึ่งเพิ่มขึ้นจากปีก่อน 2% ในขณะที่ความผูกพันของพนักงานในภาพรวมทั่วโลกและในภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิก อยู่ในระดับ 78%


การปฏิบัติด้านแรงงาน

ในปี 2563 มีพนักงานจำนวน 2,190 คน เข้าร่วมเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน ปตท. หรือคิดเป็นร้อยละ 63 ของจำนวนพนักงานทั้งหมด 


ความหลากหลาย

ปตท. เปิดโอกาสที่เท่าเทียมกันให้ทุกคนในการสรรหาบุคลากรที่มีความหลากหลาย โดยไม่เกี่ยงเชื้อชาติ ศาสนา เพศ อายุ สถานะทางสังคม และพื้นฐานการศึกษา เพื่อตอบสนองต่อความต้องการขององค์กรและลูกค้าที่มีความแตกต่างกันออกไป ปตท. ได้รับประโยชน์จากมุมมองและความสามารถที่หลากหลายของพนักงาน ซึ่งเป็นการขยายความรู้และแง่มุมของทีมงานคนอื่นๆ ทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ที่สามารถสร้างคุณค่าให้ ปตท. และสังคมในวงกว้างต่อไป
สัดส่วนของพนักงานหญิง

สัดส่วนของพนักงานหญิง

ตัวชี้วัดความหลากหลายร้อยละเป้าหมาย2 (%)
ร้อยละของพนักงานหญิงต่อจำนวนพนักงานทั้งหมด 38.51 23
ปีเป้าหมาย :2563
ร้อยละของผู้บริหาร1หญิงต่อจำนวนผู้บริหารทั้งหมด 41.35 23
ปีเป้าหมาย :2563
ร้อยละของผู้บริหารหญิงระดับต้นต่อจำนวนผู้บริหารระดับต้นทั้งหมด 41.55 23
ปีเป้าหมาย:2563
ร้อยละของผู้บริหารหญิงระดับสูงต่อจำนวนผู้บริหารระดับสูงทั้งหมด 29.52 23
ปีเป้าหมาย :2563
ร้อยละของผู้บริหารหญิงในหน่วยงานที่เกี่ยวกับการสร้างรายได้ต่อผู้บริหารในหน่วยงานที่เกี่ยวกับการสร้างรายได้ทั้งหมด 28.07 23
ปีเป้าหมาย :2563
ร้อยละของพนักงานหญิงในตำแหน่งงานที่เกี่ยวกับวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี วิศวกรรม และคณิตศาสตร์ (Science, Technology, Engineering, and Mathematics: STEM) ต่อพนักงานหญิงในตำแหน่งด้าน STEM ทั้งหมด 18.44 23
ปีเป้าหมาย :2563

หมายเหตุ:

1. ผู้บริหาร หมายถึง ผู้จัดการฝ่ายหรือเทียบเท่าขึ้นไป
2. เป้าหมายจากสัดส่วนของพนักงานหญิงในอุตสาหกรรมพลังงาน



สัดส่วนค่าตอบแทนเฉลี่ยหญิงและชาย ประจำปี 2563

ระดับสัดส่วนค่าตอบแทนเฉลี่ยหญิงต่อชายค่าตอบแทนเฉลี่ยหญิง (บาท)ค่าตอบแทนเฉลี่ยชาย (บาท)
ผู้บริหารระดับสูง (ฐานเงินเดือนเท่านั้น) 0.97206 5,116,036.67 5,263,084.67
ผู้บริหารระดับสูง (ฐานเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่น ๆ) 0.97343 7,253,497.84 7,451,518.34
ผู้บริหาร (ฐานเงินเดือนเท่านั้น) 1.10265 2,110,491.43 1,914,018.44
ผู้บริหาร (ฐานเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่น ๆ) 1.10322 2,991,661.99 2,711,749.00
พนักงาน 1.11006 798,986.40 719,770.04

ส่วนต่างของค่าตอบแทนพนักงานหญิงและชาย ประจำปี 2563

ตัวชี้วัดส่วนต่างของค่าตอบแทนพนักงานหญิงและชาย (ร้อยละ)
ค่าเฉลี่ยส่วนต่างเงินเดือน -8
ค่ามัธยฐานส่วนต่างเงินเดือน -14
ค่าเฉลี่ยส่วนต่างโบนัส -8
ค่ามัธยฐานส่วนต่างโบนัส -12

หมายเหตุ:

ส่วนต่างคิดจากค่าตอบแทนของพนักงานชายเป็นฐาน ทั้งนี้ค่าตอบแทนพนักงานขึ้นกับผลการปฏิบัติงานและศักยภาพ


ตัวชี้วัดความหลากหลาย (ศาสนา)

ศาสนาร้อยละของพนักงานต่อพนักงานทั้งหมดร้อยละของผู้บริหารต่อผู้บริหารทั้งหมด
ศาสนาพุทธ 97.1 98.0
ศาสนาคริสต์ 1.7 1.5
ศาสนาอิสลาม 0.9 0.4
อื่น ๆ 0.3 0.1

การร้องเรียนและร้องทุกข์

ปตท. ยึดถือและปฏิบัติตามกฎหมายและข้อกำหนดต่างๆ ด้านแรงงานอย่างเคร่งครัด โดยที่กฎระเบียบ ข้อกำหนด ประกาศ และแนวปฏิบัติต่างๆ ทางด้านทรัพยากรบุคคลของ ปตท. ไม่มีข้อขัดแย้งกับกฎหมายและข้อกำหนดต่างๆ ทางด้านแรงงาน ส่งผลให้ไม่เกิดการฟ้องร้องคดีแรงงานและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กร

กรณีการทุจริตคอร์รัปชัน


กรณีการละเมิดจรรยาบรรณในการดำเนินธุรกิจ

หมายเหตุ 

กรณีการละเมิดจรรยาบรรณในการดำเนินธุรกิจ 5 กรณีในปี 2563 เกิดจากการกระทำความผิดฐานต่าง ๆ ดังต่อไปนี้
1. ฝ่าฝืนกฎ ข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่ง ของ ปตท. หรือของผู้บังคับบัญชา อันชอบด้วยกฎหมาย อันอาจเป็นเหตุให้ ปตท.ได้รับความเสียหาย (1 กรณี ดำเนินการลงโทษพนักงาน “พักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้าง” เรียบร้อยแล้ว)
2. ฝ่าฝืน หลีกเลี่ยง ขัดขืน หรือละเลยเพิกเฉยต่อนโยบาย กฎหมาย ข้อบังคับ ระเบียบ คำสั่ง สัญญาจ้างแรงงาน หรือประกาศของ ปตท. รวมทั้งคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของผู้บังคับบัญชา (3 กรณี ดำเนินการลงโทษพนักงาน “ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร 2 กรณี“ และ “งดขึ้นเงินเดือนในปีถัดไป 1 กรณี” เรียบร้อยแล้ว)
3. แจ้งหรือรายงานเท็จหรือปกปิดข้อเท็จจริงในการรายงานต่อผู้บังคับบัญชา (1 กรณี ดำเนินการลงโทษพนักงาน “พักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้าง” เรียบร้อยแล้ว)
4. กระทำการใด ๆ โดยประมาทเลินเล่อ หรือขาดความระมัดระวัง อันเป็นเหตุให้ ปตท. ต้องได้รับเสียหายซึ่ง ปตท. ได้ดำเนินการตามกระบวนการเรียบร้อยแล้ว (1 กรณี ดำเนินการลงโทษพนักงาน “พักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้าง” เรียบร้อยแล้ว)
หมายเหตุ : ใน 1 กรณี อาจมีพนักงานถูกลงโทษมากกว่า 1 ราย

การจัดการความรู้

จากนโยบายการจัดการความรู้ของกลุ่ม ปตท. และการดำเนินงานอย่างเข้มแข็งทุกพื้นที่ ไม่ว่าจะเป็นภายใน ปตท. หรือ บริษัทในกลุ่ม ปตท. ผ่าน 3 กลไกหลัก

การดำเนินการหลักผ่าน 3 กลไก
PeopleProcessTechnology
  • Change Agents Discovery workshop
  • Knowledge Capturing in action
  • Change Agents site visit
  • Change Agents Visual Thinking
  • KM Internal Assessor
  • The Excellence CoP Recognition Program
  • Retrospect workshop
  • KM Way of Conduct
  • Committee meeting & progress report
  • KM maturity assessment review
  • Core knowledge revisit
  • KM SPACE

นอกจากนี้ ฝ่ายพัฒนาองค์กรได้ทำการพัฒนาเครื่องมือที่เรียกว่า การประเมินความเข้มแข็งในการดำเนินงานด้านการจัดการความรู้ของกลุ่ม ปตท. (KM Maturity Assessment Survey) เพื่อใช้ประเมินความสามารถในการดำเนินงานด้านการจัดการความรู้ในมิติต่างๆ และนำมาพัฒนาปรับปรุงประสิทธิภาพ เพื่อให้สามารถใช้ฐานองค์ความรู้ในการดำเนินธุรกิจและเกิดความได้เปรียบทางการแข่งขันอย่างยั่งยืน และมุ่งสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ต่อไป 

คะเเนนระดับความเข้มแข็งของการจัดการความรู้
คะแนนความยึดมั่นในค่านิยม SPIRIT