ผลกระทบที่เกิดขึ้นจริง (Actual impact) และผลกระทบที่มีโอกาสเกิด (Potential impact) จากการดำเนินงาน

ปตท. ได้มีการปรับเปลี่ยนวิสัยทัศน์ใหม่เป็น Powering Life with Future Energy and Beyond โดยมุ่งสู่ธุรกิจพลังงานแห่งอนาคต และเพิ่มความหลากหลายของการดำเนินธุรกิจในธุรกิจใหม่ที่ไกลกว่าพลังงาน ส่งผลให้ ปตท. จำเป็นต้องทบทวนปัจจัยผลักดันทางธุรกิจ (business drivers) และสมรรถนะหลักที่จำเป็นขององค์กรใหม่ (core capabilities) รวมถึงทักษะ ความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ และคุณลักษณะส่วนบุคคล ของทุกตำแหน่งงานในองค์กร เพื่อเป็นกรอบแนวทางการวางแผนและพัฒนาศักยภาพของผู้บริหารและพนักงานทุกระดับ รวมไปถึงการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งทำให้คนในองค์กรมีพฤติกรรมในการเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และทบทวนค่านิยมและปรับพฤติกรรมพึงประสงค์ ให้พนักงานเป็นทั้งคนเก่ง และคนดี ผ่านค่านิยม SPIRIT สอดรับกับทิศทางและเป้าหมายทางธุรกิจในอนาคต เพื่อให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนและเติบโตได้อย่างยั่งยืน

ในช่วงที่เกิดสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด 19  ปตท. ได้ปรับเปลี่ยนวิถีการทำงานให้คล่องตัวมากยิ่งขึ้น อาทิ กำหนดนโยบาย Work from Home ในช่วงที่มีการระบาดรุนแรงและปรับเป็นนโยบาย Work from Anywhere เพื่อเป็น new normal ในช่วงที่สถานการณ์เริ่มดีขึ้น ซึ่งการปรับเปลี่ยนดังกล่าวอยู่บนพื้นฐานของ trust and respect ที่องค์กรได้วางรากฐานวัฒนธรรมการทำงานที่แข็งแกร่ง ภายใต้ค่านิยม SPIRIT มาอย่างต่อเนื่อง และมีการปรับกระบวนการทำงานให้อยู่ในรูปแบบ digitalization รวมถึงการปรับเปลี่ยนรูปแบบการอบรมจากห้องเรียน (classroom training) เป็นรูปแบบออนไลน์ (online training) และห้องเรียนเสมือนจริง (virtual classroom) เป็นต้น ซึ่งส่งผลให้การบูรณาการระหว่างพนักงาน (People) กระบวนการทำงาน (Process) พร้อมด้วยเทคโนโลยี (Technology) เกิดประสิทธิภาพตามที่ได้ตั้งเป้าหมายไว้ 

วัตถุประสงค์/ เป้าหมาย

สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กรและสายงานพัฒนาศักยภาพองค์กร ได้กำหนดเป้าหมายที่จะเป็นคู่คิดทางธุรกิจ และการพัฒนาองค์กรให้สามารถปรับเปลี่ยนตามสถานการณ์ได้อย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คือ การส่งเสริมพนักงานให้ทำงานอย่างมีความสุข เพื่อส่งมอบงานและบริการด้วยคุณภาพและความรวดเร็ว โดยมีตัวขับเคลื่อน (key drivers) 3 ด้าน ได้แก่ ศักยภาพพนักงาน กระบวนการที่มีประสิทธิภาพ และการนำเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใช้ในการทำงาน เพื่อให้องค์กรสามารถแข่งขันได้ทั้งในปัจจุบันและอนาคตสายงานฯ ได้กำหนดกลยุทธ์และแผนงานด้านทรัพยากรบุคคลและพัฒนาศักยภาพองค์กร ปี 2566 ประกอบด้วยกลยุทธ์ ที่เรียกว่า  4R’s ได้แก่ Recruit, Retain, Retrain, Redesign

การกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และแนวทางการดำเนินงาน

แนวทางการบริหารจัดการ

นโยบายเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล ของ ปตท.

แม้ว่าสถานการณ์การระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 ในปี 2566 จะคลี่คลายลงแล้ว ปตท. ยังคงคำนึงความปลอดภัยของพนักงานและบุคคลในครอบครัวเป็นสำคัญ โดยยังคงนโยบายที่จะช่วยแบ่งเบาภาระค่าใช้จ่ายในการเบิกค่าตรวจหาเชื้อโควิด 19 ในกรณีที่แพทย์มีความเห็นให้ดำเนินการตรวจก่อนเข้ารับการรักษาพยาบาล และ ยังคงสร้างความร่วมมือกับสถานพยาบาลเครือข่ายในการจัดฉีดวัคซีนโควิด-19 เข็มกระตุ้นให้แก่พนักงานและบุคคลในครอบครัว นอกจากนี้ เพื่อเสริมสร้างการจัดการองค์กรให้มีประสิทธิภาพและมุ่งเน้นในการสร้าง Capacity และ Capability Readiness เพื่อให้องค์กรมีพนักงานที่เพียงพอและมีองค์ความรู้ที่พร้อมในการดำเนินธุรกิจตามวิสัยทัศน์ โดยยังคงไว้ซึ่งความผูกพันต่อองค์กร ในปี 2566 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร ได้จัดทำโครงการในการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ปตท. อาทิเช่น การพัฒนาผู้บังคับบัญชาให้เป็น Role Model สามารถสร้างความผูกพันของพนักงานให้มีต่อองค์กร การส่งเสริมผลักดัน Academy ต่าง ๆ ใน ปตท. โดยเฉพาะธุรกิจใหม่ ให้พัฒนาหลักสูตรที่สอดคล้องกับแนวทางการพัฒนาเพื่อยกระดับขีดความสามารถ และองค์ความรู้ขององค์กรและพนักงาน การปรับปรุงแนวทางการบริหารพนักงานกลุ่มศักยภาพของ ปตท. ทั้งในเรื่องการพัฒนาและการบริหารผลการปฏิบัติงาน เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานกลุ่มศักยภาพ เป็นต้น

นอกจากนี้ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ รวมถึงผู้บริหารระดับประธานเจ้าหน้าที่และรองกรรมการผู้จัดการใหญ่ ได้จัดให้มีการสื่อความกลยุทธ์ วิสัยทัศน์ และพบปะพนักงานเป็นประจำทุกปี อย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง ในรูปแบบ Hybrid Town Hall (Online และ Onsite) ให้สอดคล้องกับการทำงานในรูปแบบ New Normal ภายหลังจากสถานการณ์การระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 ในปี 2566 คลี่คลายลง และ ให้เข้าถึงพนักงานที่ปฏิบัติงานในพื้นที่ห่างไกล เพื่อถ่ายทอดทิศทางการดำเนินงานขององค์กรและสร้างขวัญกำลังใจให้กับพนักงานอีกทางหนึ่ง และ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ ยังร่วมพบปะพูดคุยกับพนักงานกลุ่มศักยภาพ เพื่อเป็นโอกาสให้พนักงานได้รับทราบถึงทิศทางและกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจ และ เปิดโอกาสให้พนักงานกลุ่มศักยภาพได้สอบถามถึงแนวคิดในการดำเนินงาน เพื่อเป็นต้นแบบและนำไปปรับใช้กับการทำงานรวมถึงเป็นการส่งเสริมให้พนักงานร่วมเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาธุรกิจของ ปตท. ให้เติบโตอย่างยั่งยืนต่อไป

โครงสร้างกำกับดูแลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล     

โครงสร้างการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลของ ปตท. ประกอบด้วยคณะกรรมการต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง ดังนี้

กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล

ปตท. ให้ความสำคัญในการลงทุนเพื่อเสริมสร้างศักยภาพของพนักงานในกลุ่ม ปตท. ทุกคน โดยตระหนักดีว่าพนักงานที่มีศักยภาพ ความตั้งใจ ความสามารถ และความผูกพันต่อองค์กรคือ ปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จที่ช่วยผลักดันการดำเนินธุรกิจให้บรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กร ตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา ปตท. จึงให้ความสำคัญในการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ (knowledge-based society) มาโดยตลอด ส่งเสริมโอกาสสร้างความเป็นผู้นำ พัฒนาพนักงานทุกระดับให้เป็นคนดี คนเก่ง ทำงานอย่างมืออาชีพ และมีความพร้อมในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องตลอดช่วงชีวิตการทำงาน  และส่งเสริมให้พนักงานมีความพร้อมที่จะช่วย ปตท. ดูแลสังคม สิ่งแวดล้อม ไปพร้อมกับการขับเคลื่อนองค์กรสู่การเติบโตอย่างยั่งยืน

การสรรหาพนักงาน

ปตท.เปิดโอกาสให้ผู้ที่มีศักยภาพพร้อมรับความท้าทายใหม่ ๆ มาร่วมเป็นกำลังสำคัญในการสร้างสรรค์และพัฒนาองค์กรให้เติบโตอย่างมั่นคง ยั่งยืน โดยเล็งเห็นความสำคัญของความก้าวหน้าในสายอาชีพ มุ่งเน้นความเป็นเลิศในการผลิตนวัตกรรม รวมถึงการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลเพื่อปรับตัวให้เท่าทันต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงตามยุคสมัย สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ของ ปตท. “Powering Life with Future Energy and Beyond”โดยมีการบริหารจัดการด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้เติบโตเคียงคู่องค์กรอย่างยั่งยืน เกิดความสมดุลระหว่างการดำเนินชีวิตและการทำงาน รวมทั้งคำนึงถึงการให้โอกาสที่เท่าเทียมกันในการทำงาน

ปตท. มีกระบวนการสรรหาและคัดเลือกอย่างเป็นระบบ มีการประชาสัมพันธ์รับสมัครงานผ่านช่องทาง  ต่าง ๆ ที่ตอบโจทย์ผู้สมัครรุ่นใหม่และตรงตามวิสัยทัศน์ของ ปตท. เพื่อให้ได้ผู้สมัครที่หลากหลายและมีคุณสมบัติที่หน่วยงานต้องการ อาทิเช่น เว็บไซต์สมัครงานของ ปตท. เว็บไซต์สมัครงานออนไลน์ และ Line Official Account “@PTT Career” รวมถึง การสร้างเครือข่ายกับมหาวิทยาลัยต่าง ๆ พร้อมทั้งคณาจารย์ นิสิต นักศึกษา ผ่านกิจกรรมและโครงการต่าง ๆ ที่ ปตท. จัดขึ้นแต่ละปี โดยมีการจัดบรรยาย แลกเปลี่ยนมุมมองและแบ่งปันประสบการณ์การทำงานของพนักงาน ปตท. เพื่อประชาสัมพันธ์สร้างความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้อง ในการดำเนินงานของ ปตท. และสิ่งที่ต้องเตรียมตัวก่อนเข้าสู่กระบวนการสมัครงาน นอกจากนี้ ปตท. ยังได้สร้างความสัมพันธ์กับองค์กรภาคเอกชนที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มนักศึกษาไทยที่กำลังศึกษาอยู่ต่างประเทศ ซึ่งเป็นหนึ่งในกลุ่มเป้าหมายของ ปตท. ที่จะเข้ามาเป็นกลุ่มผู้สมัครศักยภาพ ในการนี้ หน่วยงานทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบ จะร่วมกับหน่วยธุรกิจ วิเคราะห์ความต้องการ อัตรากำลัง กำหนดคุณสมบัติของตำแหน่งงาน เพื่อส่วนสรรหาและคัดเลือก จะได้คัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพ ความรู้ความสามารถได้ตรงและทันต่อความต้องการของธุรกิจ นอกจากนี้ ปตท. ยังคำนึงถึงภูมิลำเนาที่อยู่ปัจจุบันของผู้สมัครให้อยู่ในพื้นที่เดียวกัน หรือใกล้เคียงกับพื้นที่ที่ ปตท.ดำเนินธุรกิจอยู่แล้ว รวมทั้งยังพิจารณาจากความสมัครใจของผู้สมัครที่ระบุพื้นที่หรือจังหวัดที่ต้องการปฏิบัติงานตามความจำเป็นของครอบครัวด้วย เพื่อสร้างความยั่งยืนในการทำงานกับ ปตท. ในระยะยาว รวมทั้งเป็นการส่งเสริมการจ้างงานในท้องถิ่น

การส่งเสริมความหลากหลาย

ปตท. ให้ความสำคัญกับการรักษาและส่งเสริมความหลากหลายในกลุ่มพนักงาน ได้แก่ เชื้อชาติ ศาสนา เพศ อายุ ชนชั้น ภูมิลำเนา การศึกษา สาขาวิชา ความเห็นทางการเมือง ตลอดจนไม่จำกัดบุคคลพิการหรือสูงอายุ เพื่อให้ได้บุคลากรเข้ามาปฏิบัติงานที่มีความหลากหลายตามความจำเป็นของลักษณะงาน ตอบสนองความต้องการและความแตกต่างของลูกค้า ความหลากหลายของธุรกิจทั้งในประเทศและต่างประเทศ เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ทางด้านความคิด วัฒนธรรม มุมมองและประสบการณ์ อันจะทำให้ได้ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมที่ก่อให้เกิดประโยชน์แก่องค์กรและสังคมส่วนรวม นอกจากนี้ ปตท. ยังให้ความสำคัญกับการสร้างความตระหนักรู้ด้านสิทธิมนุษยชน การเคารพความหลากหลายในสถานที่ทำงานและจริยธรรมที่ดีในการดำเนินธุรกิจ ผ่านการอบรมหลักสูตรทั้งในรูปแบบของ classroom training และ E-learning ต่าง ๆ เช่น การกำกับดูแลกิจการที่ดี และการต่อต้านการทุจริตและคอร์รัปชัน (CG E-learning), หลักสูตร Human Right, หลักสูตร Innovation Leadership and Diversity Management, หลักสูตร Workforce Diversity Generation Management ให้แก่พนักงานและผู้บริหารทุกคน

ปตท. มีการกำหนดมาตรฐานความประพฤติและการกระทำที่เป็นความผิดทางวินัย และประกาศให้พนักงานทราบโดยทั่วกันเพื่อให้พนักงานประพฤติปฏิบัติ หากผู้ใดฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตาม ให้ผู้บังคับบัญชาว่ากล่าวตักเตือน หรือในกรณีร้ายแรงมากขึ้น จะถือเป็นความผิดวินัย พนักงานจะถูกลงโทษหนักเบาตามลักษณะแห่งความผิดตามควรแก่กรณี

พนักงานสามารถแจ้งเรื่องร้องเรียนปัญหาต่าง ๆ ที่ไม่เป็นธรรมอันเกิดขึ้นเนื่องจากการทำงานหรือการปฏิบัติใดที่ไม่เหมาะสมได้ โดยสามารถดำเนินการผ่านหลายช่องทาง ได้แก่ ทำหนังสือถึงผู้บังคับบัญชาของพนักงานผู้ถูกกล่าวหา โดยพนักงานผู้กล่าวหาสามารถเลือกไม่เปิดเผยตัวตนได้ หรือ ดำเนินการร้องเรียนผ่านระบบข้อร้องเรียนแรงงานสัมพันธ์ใน PTT intranet ทั้งนี้ เพื่อให้องค์กรได้แก้ไขก่อนที่จะกลายเป็นปัญหาใหญ่ต่อไป และเพื่อให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างองค์กรและพนักงาน

การกระทำหรือไม่กระทำการใดอันเป็นการแบ่งแยก กีดกัน การล่วงละเมิดทางเพศและไม่เกี่ยวกับเพศหรือจำกัดสิทธิประโยชน์ใด ๆ ไม่ว่าจะทางตรงหรือทางอ้อม โดยปราศจากความชอบธรรม เพราะเหตุที่บุคคลนั้นเป็นเพศชายหรือเพศหญิง หรือมีการแสดงออกที่แตกต่างจากเพศโดยกำเนิด หรือด้วยเหตุความแตกต่างในเรื่องถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ ศาสนา ภาษา อายุ ความพิการ สภาพทางกายหรือสุขภาพ (ข้อ 3.8 ของข้อกำหนดฯ HR หมวด 20 มาตรฐานความประพฤติและการกระทำที่เป็นความผิดทางวินัย) ถือเป็นความผิดวินัย หากผู้ใดกระทำจะถูกลงโทษหนักเบาตามลักษณะแห่งความผิดตามควรแก่กรณี (ข้อ 3 ของข้อกำหนดฯ HR หมวด 20 มาตรฐานความประพฤติและการกระทำที่เป็นความผิดทางวินัย) โดย ตามแนวทางการลงโทษทางวินัยของ ปตท. การกระทำข้างต้นถือเป็นกรณีความผิดปานกลาง มีโทษงดขึ้นเงินเดือนในปีถัดไปไม่เกิน 6 เดือน (ข้อ 2 ของตารางแนบท้าย แนวปฏิบัติเรื่องแนวทางการพิจารณาลงโทษทางวินัยและการพิจารณาลดหย่อนโทษ)

สิทธิพนักงาน

ปตท. มีนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างยั่งยืนที่เคารพสิทธิต่อสิทธิแรงงานอันเป็นสิทธิตามกฎหมาย รวมถึงสิทธิมนุษยชนอันพึงมี ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขอบข่ายการทำงานของพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน พร้อมทั้งสนับสนุนการแสดงออกของพนักงานในการใช้สิทธิดังกล่าว ตลอดจนการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมตามกรอบสากล เช่น หลักสากลของคณะมนตรีสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติว่าด้วย “การปกป้อง การเคารพ และการเยียวยา” (UN “Protect, Respect and Remedy” Framework for Business and Human Rights) องค์กรแรงงานระหว่างประเทศ และแนวปฏิบัติสำหรับบรรษัทข้ามชาติ (OECD Guidelines for Multinational Enterprises) เป็นต้น รวมทั้งให้ความสำคัญต่อความสมดุลระหว่างการทำงานและการดำเนินชีวิต ด้วยการส่งเสริมให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน ให้มีความมั่นคง ความปลอดภัย และมีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี มีการกำหนดเป้าประสงค์และตัววัดผลการดำเนินงานของการปรับปรุงปัจจัยต่าง ๆ ของสภาพแวดล้อมที่ชัดเจน ปตท. จัดให้มีช่องทางการสื่อสารที่หลากหลาย โดยพนักงานมีสิทธิในการเข้าถึงข้อมูลด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กร ประกอบไปด้วย ข้อมูลนโยบาย ระเบียบและข้อกำหนด ข่าวสารด้านแรงงานสัมพันธ์ การเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ กิจกรรมส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน แนวปฏิบัติสำหรับพนักงานเมื่อเกิดภาวะวิกฤต ตลอดจนข่าวสารต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง ผ่านการประกาศข่าวภายใน อินเทอร์เน็ต อีเมล และการแจ้งโดยผู้บังคับบัญชาและหัวหน้างาน เป็นต้น นอกจากนี้ยังมีกระบวนการบริหารจัดการเรื่องร้องเรียนและร้องทุกข์อย่างโปร่งใสเป็นระบบ มีการเปิดช่องทางให้ร้องเรียนและร้องทุกข์โดยอิสระ พร้อมทั้งสื่อความให้พนักงานทุกระดับทราบเพื่อให้มั่นใจได้ว่าผู้ร้องเรียนและร้องทุกข์จะได้รับความคุ้มครอง ไม่ให้มีผลกระทบในเชิงลบต่อการปฏิบัติงานหรือความปลอดภัย ตลอดจนองค์กรต้องมีแนวทางการป้องปรามและมีกลไกที่ใช้ในการป้องกันการเกิดซ้ำ

นอกจากนี้ ปตท. มีการส่งเสริมให้พนักงานเข้าร่วมเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) (“สร.ปตท.”) ซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์ในการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างและระหว่างลูกจ้างด้วยกัน พิจารณาช่วยเหลือลูกจ้างตามคำร้องทุกข์ แสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้างของลูกจ้าง ดำเนินการและให้ความร่วมมือให้เกิดประสิทธิภาพและรักษาผลประโยชน์ของรัฐวิสาหกิจ รวมถึงการจัดสวัสดิการให้แก่สมาชิก โดย ปตท. ได้ให้การสนับสนุนบทบาทของ สร.ปตท. ผ่านช่องทางต่าง ๆ เช่น คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ ในการดำเนินงานตามวัตถุประสงค์เพื่อประโยชน์ของพนักงานซึ่งเป็นสมาชิก สร.ปตท. ทุกคน ทั้งนี้ ปตท. ไม่มีนโยบายในการกีดกันพนักงานในการเข้าร่วมเป็นสมาชิก สร.ปตท. ผ่านการข่มขู่ การคุกคาม การตอบโต้ หรือการใช้ความรุนแรงในรูปแบบใด ๆ

ค่าครองชีพ^{GRI102-37,GRI202-1,GRI401-2}

ในการกำหนดค่าตอบแทนพนักงาน ปตท. พิจารณาให้เทียบเท่าค่าจ้างเพื่อชีวิต (living wage) เป็นอย่างน้อย คือ ให้ครอบคลุมเพียงพอต่อความต้องการพื้นฐานของมนุษย์สำหรับทั้งพนักงานและครอบครัว เพียงพอต่อการใช้ชีวิตอย่างสมศักดิ์ศรี ให้พนักงานและครอบครัวสามารถมีคุณภาพชีวิตที่ดี และมีเงินเหลือเพียงพอสำหรับการเก็บออมตามที่เหมาะสม ซึ่ง ปตท. มีการทบทวนค่าตอบแทนพนักงานอย่างสม่ำเสมอ และได้กำหนดให้มีกระบวนการรับฟังความเห็นพนักงานผ่านทางสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) โดยมีคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ทำหน้าที่ดูแลเรื่องร้องเรียน ข้อเรียกร้อง หรือความคาดหวังของพนักงาน โดยมีการประชุมเป็นประจำ เดือนละ 1 ครั้ง และเผยแพร่รายงานการประชุมทุกครั้งให้พนักงานทราบโดยทั่วกัน รวมทั้ง มีการนำผลการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อ ปตท. ที่จัดทำเป็นประจำทุกปีมาเป็นข้อมูลส่วนหนึ่งในการพิจารณาปรับปรุงค่าตอบแทนรายการต่าง ๆ องค์ประกอบค่าตอบแทนของ ปตท. ได้แก่

1. เงินเดือน

ปตท. กำหนดอัตราเงินเดือนให้เพียงพอต่อการครองชีพสำหรับพนักงานและครอบครัว สามารถใช้ชีวิตได้อย่างสมศักดิ์ศรีและมีเหลือเพียงพอสำหรับการเก็บออม โดยจะพิจารณาให้อยู่ในระดับเทียบเคียงได้กับธุรกิจชั้นนำในประเภทเดียวกัน ได้แก่ ธุรกิจ oil & gas ในประเทศไทย ทั้งเงินเดือนแรกเข้า และ โครงสร้างเงินเดือนของแต่ละระดับงานเพื่อให้อัตราการจ่ายแสดงความแตกต่างของงานในแต่ละตำแหน่งสอดคล้องกับภาระหน้าที่ของพนักงาน โดย ปตท. พิจารณาเทียบเคียงค่าตอบแทนรวมของพนักงานกับธุรกิจ ปีละ 1 ครั้ง และเมื่อพบว่าโครงสร้างเงินเดือนของ ปตท. ต่ำกว่านโยบายที่กำหนดไว้ก็จะเสนอคณะกรรมการ ปตท. เพื่อพิจารณาปรับปรุงเพื่อให้ยังอยู่ในระดับที่เทียบเคียงได้ เป็นธรรมกับพนักงาน โดยจ่ายเงินเดือนพนักงานเดือนละ 1 ครั้ง ภายในวันที่ 28 ของทุกเดือน และพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี ปีละ 1 ครั้ง อัตราการขึ้นเงินเดือนเป็นไปตามที่คณะกรรมการบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) อนุมัติ โดยพิจารณาจากผลประกอบการของ ปตท. ในปีนั้น ๆ และผลสำเร็จของงานที่ ปตท. ได้ดำเนินการ อัตราเงินเฟ้อ ข้อมูลสำรวจตลาดโดยดูอัตราการจ่ายโบนัสของบริษัทคู่เทียบทั้งตลาด Oil & Gas มาประกอบ ซึ่งมีผลต่อการปรับค่าครองชีพของพนักงาน โดยอัตราขึ้นเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนแตกต่างกัน พิจารณาตามความสามารถของพนักงานแต่ละคนที่แสดงออกในเชิงผลการปฏิบัติงาน ซึ่งได้ปฏิบัติงานในหน้าที่ความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย โดยอัตราขึ้นเงินเดือนขั้นต่ำจะสูงกว่าอัตราเงินเฟ้อเพื่อให้ความสามารถในการใช้จ่ายในแต่ละปีของพนักงานเพิ่มสูงขึ้น ทั้งนี้ พนักงานจะได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนระหว่างปีกรณีพนักงานได้เลื่อนระดับสูงขึ้น (promotion increase) เพื่อเป็นการตอบแทนพนักงานสำหรับภาระหน้าที่และตำแหน่งงานที่เพิ่มสูงขึ้น

2. สวัสดิการ และสิทธิประโยชน์

นอกจากเงินเดือน ปตท. ยังจัดให้มีสวัสดิการอื่นให้แก่พนักงานโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นการเสริมสร้างความมั่นคงในการดำรงชีพของพนักงานและครอบครัวส่วนที่พนักงานส่วนใหญ่ไม่สามารถจัดหามาได้ด้วยเงินเดือนของตนเอง และรัฐยังไม่ได้ให้การสงเคราะห์อย่างเพียงพอ โดยพิจารณาให้เป็นสวัสดิการที่ครอบคลุมความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ และเทียบเคียงสวัสดิการและสิทธิประโยชน์กลุ่มธุรกิจ Oil & Gas รวมทั้งกลุ่มธุรกิจชั้นนำได้จัดให้แก่พนักงานของตน ได้แก่ สวัสดิการค่ารักษาพยาบาลซึ่งมีทั้งส่วนที่เป็นประกันสุขภาพ และส่วนที่ ปตท. จัดสรรให้เอง ได้แก่ สถานพยาบาลใน ปตท. ที่ให้สิทธิทั้งพนักงาน และครอบครัวของพนักงานเข้าใช้บริการโดยพนักงานไม่ต้องเสียค่าใช้จ่าย ปตท. มีสวัสดิการให้กู้ยืมเงินเพื่อบรรเทาความเดือดร้อนให้แก่พนักงาน รวมไปถึงการจัดให้มีการตรวจสุภาพประจำปี และการฉีดวัคซีนสร้างภูมิคุ้มกันโรคตามความจำเป็น ปตท. สนับสนุนให้พนักงานเก็บออมเพื่อเตรียมพร้อมรับเหตุฉุกเฉินและเพื่อการใช้ชีวิตหลังเกษียณอย่างมีคุณภาพ โดยจัดให้มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ที่พนักงานสามารถเลือกสะสมและเลือกแผนการลงทุนได้หลายประเภทตามความเหมาะสมของแต่ละคน มีการจัดทำบันทึกข้อตกลงกับสหกรณ์ออมทรัพย์เพื่อเพิ่มช่องทางให้พนักงานสามารถใช้บริการเงินฝากและสินเชื่อ พนักงานที่ปฏิบัติงานประจำในพื้นที่ต่างจังหวัด และไม่ได้มีภูมิลำเนาอยู่ในจังหวัดนั้น ๆ จะได้รับเงินเพิ่มค่าปฏิบัติงานประจำต่างจังหวัดเพื่อชดเชยความยากลำบากและค่าใช้จ่ายจากการย้ายสถานที่ปฏิบัติงานและที่พัก และชดเชยการครองชีพปกติประจำวันหรือความไม่สะดวกในการต้องแยกจากครอบครัว ปตท. มีการจัดบ้านพักของ ปตท. ไว้ให้ในบางพื้นที่ สำหรับพื้นที่ที่ไม่มีบ้านพักของ ปตท. พนักงานจะได้รับค่าเช่าบ้านซึ่งเพียงพอต่อการจัดหาที่พักได้ด้วยตนเอง สำหรับพนักงานที่ต้องปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเล จะได้รับเงินช่วยเหลือสภาพการปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเลเพิ่มเติมด้วย สำหรับพนักงานที่ไปปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศ ปตท. จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์สำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศโดยคำนึงถึงความเหมาะสมของสภาพภูมิประเทศ อากาศ สังคม สิ่งแวดล้อม ค่าครองชีพ ฯลฯ ของประเทศนั้น ๆ เพื่อให้พนักงานรวมทั้งครอบครัวสามารถครองชีพอยู่ในประเทศนั้นได้อย่างสมศักดิ์ศรี มีคุณภาพชีวิตที่ดี ได้แก่ เงินเพิ่มตามดัชนีอัตราค่าครองชีพ (cost of living adjustment index - COLA Index) ที่ผันแปรไปตามประเทศที่พนักงานไปปฏิบัติงานเพื่อให้พนักงานมีเงินเพียงพอสำหรับการใช้จ่ายในประเทศนั้น ๆ  มีเงินค่าเช่าที่พักซึ่งพิจารณาให้เพียงพอกับการหาที่พักในตัวเมืองและรองรับกรณีพนักงานมีคู่สมรสและบุตรไปพำนักด้วย มีเงินค่าสาธารณูปโภคเพื่อไม่ให้พนักงานต้องรับภาระค่าสาธารณูปโภคในต่างประเทศที่อาจมีอัตราแตกต่างจากในประเทศไทย มีเงินช่วยเหลือค่าการศึกษาบุตร ทั้งนี้การกำหนดอัตราการจ่ายสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ นั้น ปตท. กำหนดจากผลการสำรวจที่ได้จากที่ปรึกษาชั้นนำของโลก ดังนั้นอัตราจึงเป็นสากลและเทียบเคียงได้กับอัตราที่ธุรกิจชั้นนำในประเทศนั้น ๆ จัดให้แก่พนักงานของตน

นอกจากนี้ ปตท. ยังมีการจ่ายเงินตอบแทนพิเศษสำหรับการปฏิบัติงานที่นอกเหนือจากการทำงานปกติ เช่น ค่าล่วงเวลากรณีพนักงานได้รับคำสั่งให้ทำงานล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดกรณีได้รับคำสั่งให้ทำงานในวันหยุด เงินเพิ่มสำหรับผู้ปฏิบัติงานกะสำหรับผู้ที่ต้องปฏิบัติงานที่มีลักษณะต้องทำติดต่อกันไปหรือเป็นงานที่ต้องทำตามช่วงเวลาที่กำหนดให้ ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน  เงินเพิ่มสำหรับการปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเล เพื่อเป็นการตอบแทนและจูงใจให้แก่พนักงานที่ต้องปฏิบัติงานในพื้นที่เสี่ยงภัย และความไม่สะดวกในการดำรงชีวิตประจำวัน  และการปฏิบัติงานเข้าเวร (standby) สำหรับพนักงานที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านซ่อมบำรุงหรืองานบางลักษณะที่ต้องมีพนักงานเตรียมพร้อมอยู่ในเขตที่พักหรือที่ทำการเพื่อให้พร้อมที่จะถูกเรียกเข้ามาปฏิบัติงานแก้ไขข้อขัดข้องต่าง ๆ ได้ทันท่วงที เมื่อมีเหตุขัดข้องหรือเหตุฉุกเฉินเกิดขึ้น  เป็นต้น เพื่อเป็นการจูงใจให้พนักงานปฏิบัติงานที่มีลักษณะพิเศษและเพื่อชดเชยการเปลี่ยนเวลาพักผ่อนประจำวัน การเสียโอกาสหยุดพักในวันหยุดตามปกติ

3. โบนัส

เพื่อเป็นการจูงใจพนักงานและตอบแทนความทุ่มเทในการทำงานของพนักงาน ปตท. จะจ่ายโบนัสให้พนักงาน โดยเป็นไปตามผลการดำเนินงานของ ปตท. ในปีนั้น ๆ ตามอัตราที่คณะกรรมการ ปตท. อนุมัติ และสำหรับพนักงานบางกลุ่มอาจได้รับโบนัสในอัตราที่แตกต่างกันซึ่งจะสะท้อนถึงผลการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันของพนักงาน

การสร้างแรงจูงใจ^{GRI202-1,GRI404-2}

ปตท. มีกลยุทธ์และนโยบายในการสร้างแรงจูงใจแก่บุคลากร ทั้งในรูปแบบของค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในการทำงาน และอื่น ๆ  ดังนี้

• หลักเกณฑ์การแต่งตั้งและเลื่อนระดับพนักงาน ที่เป็นมาตรฐาน เพื่อให้พนักงานที่มีศักยภาพและผลการปฏิบัติงานดี มีโอกาสในการก้าวหน้าได้แตกต่างจากพนักงานกลุ่มอื่น ตามความเหมาะสม
• นโยบายขึ้นเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนระดับ ซึ่งเป็นหลักการที่เทียบเคียงได้กับธุรกิจชั้นนำ ส่งผลให้ในระยะยาวสามารถรักษาระดับเงินเดือนของพนักงานให้เทียบเคียงได้กับตลาด และเกิดความเป็นธรรมกับพนักงานที่มีประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญในการทำงานมากขึ้น หรือมีหน้าที่ความรับผิดชอบที่สูงขึ้น
• มีการบริหารค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานรายบุคคล ซึ่งกำหนดให้พนักงานทุกระดับต้องตั้งเป้าหมายและดัชนีชี้วัดระดับบุคคลที่มีความสอดคล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์ทางธุรกิจและสามารถสะท้อนความแตกต่างของผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยไม่เลือกปฏิบัติ
• มีการศึกษาเปรียบเทียบและปรับปรุงการบริหารค่าตอบแทนกับบริษัทชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศเป็นประจำทุกปี สะท้อนถึงผลประกอบการของบริษัท ซึ่งค่าตอบแทนจัดอยู่ในระดับชั้นนำของประเทศและเป็นไปตามผลการดำเนินงานอย่างแท้จริง
• มีการจัดทำแผนพัฒนาสายอาชีพพนักงาน เพื่อเตรียมความพร้อมให้พนักงานในการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น โดยจัดทำเป็นแผนพัฒนารายบุคคล สำหรับพนักงานที่มีผลงานดีและสามารถพัฒนาศักยภาพได้ตรงตามตำแหน่งงานจะได้รับการพิจารณาคัดเลือก เพื่อการแต่งตั้งโดยคณะกรรมการอย่างโปร่งใสและเป็นธรรม
• ปรับเวลาเข้า-ออกงานให้เป็น flexible working hours เพื่อให้พนักงานสามารถบริหารจัดการเวลาการปฏิบัติงานและการดำเนินชีวิต (work-life management) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ อีกทั้งยังมีแนวทางดำเนินการให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานจากสถานที่ต่าง ๆ นอกพื้นที่สำนักงานได้ (Work from Anywhere)
• จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์หลากหลายรูปแบบมากกว่าที่กฎหมายกำหนด โดยออกแบบให้เหมาะสม ครอบคลุมทุกช่วงอายุของพนักงาน รวมถึง พนักงานสามารถเลือกรับสวัสดิการได้ตามความต้องการของแต่ละบุคคล เช่น สวัสดิการทางเลือก และค่ารักษาพยาบาลของบุคคลในครอบครัว เป็นต้น

• พนักงานซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาคลอดบุตรได้ โดยจะได้รับเงินเดือนตามอัตราที่ได้รับ แต่ไม่เกิน 90 วัน และมีสิทธิลาต่อเนื่องจากการลาคลอดบุตรได้ไม่เกิน 150 วันทำงานโดยไม่มีสิทธิได้รับเงินเดือนระหว่างลา
• พนักงานซึ่งประสงค์จะลาไปช่วยเหลือภริยาโดยชอบด้วยกฎหมายที่คลอดบุตรได้ โดยจะได้รับเงินเดือนตามอัตราที่ได้รับ แต่ไม่เกิน 15 วันทำงาน
• จัดสถานที่สำหรับให้นมบุตร ณ ส่วนการแพทย์ ของ ปตท. โดยพนักงานสามารถไปใช้ได้ตั้งแต่เวลา 08.00 – 17.00 น.

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

ปตท. นำระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS) มาใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติงานของบุคลากร เพื่อสร้างให้เกิดผลการดำเนินงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง โดยผู้บริหารและพนักงานทุกคนต้องกำหนดตัวชี้วัดรายบุคคลที่สอดคล้องกับเป้าประสงค์ขององค์กร 5 ด้าน ได้แก่

• Resilience
• Reenergize
• Reimagination
• Reform
• Business as usual

รวมถึงเชื่อมโยงกับมุมมองตาม Balance Scorecard ทั้ง 6 ด้าน ได้แก่

• Product & Service Outcomes มุมมองด้านผลิตภัณฑ์
• Customer-Focused Outcomes มุมมองด้านลูกค้า
• Financial & Market Outcomes มุมมองทางการเงิน
• Workforce-Focused Outcomes มุมมองด้านบุคลากร
• Process Effectiveness Outcomes มุมมองด้านกระบวนการภายใน
• Leadership Outcomes มุมมองด้านการเรียนรู้และพัฒนา

นอกจากการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์กรแล้ว ปตท.มีการกำหนดตัวชี้วัดในระดับกลยุทธ์ซึ่งจะถูกถ่ายทอดแลไปสู่ระดับปฏิบัติการ โดยกำหนดเป็นตัวชี้วัด(Key Performance Index : KPI) ระดับองค์กร และถ่ายทอดไปเป็นตัวชี้วัดลงสู่ระดับหน่วยงานตามลำดับทุกระดับ โดยมีวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่สอดรับกัน ทั้งนี้ตัวชี้วัดรายบุคคลจะสอดคล้องกับงานที่พนักงานรับผิดชอบในหน่วยงานนั้น ๆ รวมถึงงานที่ได้รับมอบหมายอื่น ๆ เช่น การได้รับมอบหมายให้เข้าร่วมเป็นคณะทำงานในโครงการนอกเหนือจากงานในความรับผิดชอบปกติ ซึ่งจะมีทั้งงานในลักษณะที่ต้องทำร่วมกันเป็นทีมงาน และรับตัวชี้วัดร่วมกัน (Team Based KPIs) และตัวชี้วัดสำหรับงานที่รับผิดชอบโดยตรง (Individual KPI) ทั้งนี้พนักงานจะดำเนินการกำหนดตัวชี้วัดรายบุคคล ผ่านระบบระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน/ระบบบริหารสายอาชีพ (COACH) ผ่านการพิจารณาอนุมัติโดยผู้บังคับบัญชาตามลำดับชั้น ตลอดจนมีการติดตามการดำเนินงาน อย่างน้อย 2 ครั้งต่อปี โดยพนักงานและผู้บังคับบัญชาต้องติดตามผลการดำเนินงานครึ่งปีในไตรมาสที่ 2 และประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีในไตร 4 ผ่านกระบวนการที่เรียกว่า Two Way ซึ่งเป็นการพูดคุยระหว่างผู้บังคับบัญชากับพนักงานในสังกัด โดยการ Two Way (Agile Conversations) สามารถทำได้ตลอดทั้งปี ครอบคลุมการวางแผน การติดตามความคืบหน้า การร่วมกันแก้ไขปัญหาและอุปสรรค และการพัฒนาศักยภาพ เพื่อให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด บรรลุเป้าหมายรายบุคคล หน่วยงาน และองค์กร สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม และกลยุทธ์ขององค์กร ซึ่งเป็นไปตามแนวทางการบริหารแบบ Management By Objective และการประเมินผลการปฏิบัติงานหลายมิติ (Multidimensional performance appraisal) โดยในปี 2565 ที่ผ่านมา พนักงาน ปตท. มีการทำ Two Way คิดเป็น 100% ของพนักงานทั้งหมด

การพัฒนาศักยภาพพนักงาน^GRI404-2 

ปตท. มุ่งพัฒนาให้พนักงานมีความรู้และทักษะที่จำเป็นตามทิศทางของธุรกิจ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต ผ่านการบริหารสายอาชีพและส่งเสริมความรู้ควบคู่กัน โดยการบริหารสายอาชีพนับเป็นกลไกในการพัฒนาความก้าวหน้าของตำแหน่งงาน ได้แก่ สมรรถนะ องค์ความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะ ส่งผลให้พนักงานมีทิศทางการดำเนินงานที่ชัดเจนและเกิดแรงจูงใจที่จะพัฒนาตนเอง ซึ่งกำหนดให้มีการวางแผนการพัฒนารายบุคคล โดยมีแนวทางการพัฒนาบนหลักการ 10/20/70 คือ ได้รับความรู้และทักษะจากการอบรมร้อยละ 10 จากนั้นผู้บังคับบัญชาหรือพี่เลี้ยงเป็นผู้ดูแลให้คำแนะนำและสอนงานอีกร้อยละ 20 และสุดท้ายร้อยละ 70 ต้องนำความรู้และทักษะที่ได้ไปประยุกต์ใช้ในงานที่รับผิดชอบด้วยตนเอง หรือแลกเปลี่ยนความรู้และทักษะกับผู้อื่น

ระบบการบริหารสายอาชีพ (career management) เป็นระบบที่วางแผนพัฒนาพนักงานให้มีศักยภาพ ความสามารถ และความก้าวหน้าในสายอาชีพ โดยระดับพนักงานจะได้รับการดูแลโดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ และคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ระดับผู้บริหารจะได้รับการดูแลโดยคณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล และคณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. โดยผู้บังคับบัญชาและพนักงานร่วมกันจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถของพนักงานให้ก้าวหน้าในสายอาชีพต่อไป

ปตท. มีกระบวนการวางแผนสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารและผู้นำ โดยจัดเตรียมผู้บริหารกลุ่มศักยภาพ (SEVP Pool, EVP Pool และ VP pool) และพนักงานกลุ่มศักยภาพ  (DM pool) โดยมีคณะกรรมการดูแลดังนี้

• กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งรองกรรมการผู้จัดการใหญ่ (SEVP Pool) โดยคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
• กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ (EVP Pool) โดยคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
• กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้จัดการฝ่าย (VP Pool) โดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ
• กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้จัดการส่วน (DM Pool) โดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ

ปตท. ดำเนินการวิเคราะห์ความต้องการขององค์กรในกรอบระยะเวลา 5 ปี และคัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพสูง โดยจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล และกำหนดตำแหน่งเป้าหมาย เพื่อสร้างความพร้อมก่อนขึ้นดำรงตำแหน่งที่สำคัญ นอกจากนี้ยังได้มอบทุนการศึกษาแก่พนักงานที่มีความสนใจศึกษาต่อในสาขาวิชาที่ตรงตามทิศทางขององค์กร

ปตท. ให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพพนักงานทุกระดับโดยสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. (PTT Leadership and Learning Institute: PLLI) ได้ส่งเสริมการพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้ของบุคลากรผ่านหลักสูตรหลัก ประกอบด้วย Leadership Development Program และ Core Program รวมทั้งอบรมพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะในสายอาชีพ ผ่าน Functional Program เพื่อรองรับธุรกิจขององค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต  โดยมุ่งผสมผสานรูปแบบการเรียนรู้ต่าง ๆ ให้เหมาะกับผู้เรียนตามหลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning) เพื่อให้เกิดบรรยากาศของการเรียนรู้และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ (Learning and Sharing Experience)  อาทิ การเรียนรู้จากรุ่นสู่รุ่น การเรียนรู้โดยการลงมือปฏิบัติ การเรียนรู้ด้วยกรณีศึกษา นอกจากนี้แล้ว PLLI ยังได้ใช้เครื่องมือทางดิจิทัลเข้ามาช่วย เพื่อให้พนักงานสามารถเรียนรู้นอกห้องเรียนได้อย่างต่อเนื่อง สำหรับปี 2566  PLLI ดำเนินการพัฒนาบุคลากรและผู้นำของ ปตท. และกลุ่ม ปตท. ผ่านรูปแบบ Hybrid Learning  ซึ่งออกแบบให้เหมาะสมตามกลุ่ม         เป้าหมายและผสมผสานรูปแบบ เทคนิคการเรียนรู้ในรูปแบบต่าง ๆ ทั้ง Classroom, Virtual Classroom, Online Learning, Field Trip, etc เพื่อให้การเรียนรู้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด และสามารถปรับเปลี่ยนตามสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงได้ มีการพัฒนาการใช้ Experiential Learning ให้พนักงานได้เรียนรู้ผ่านกิจกรรม Role Play, Simulation,  Board Game, etc. เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ที่สนุกสนาน น่าสนใจ และมีโอกาสได้ทดลองฝึกปฏิบัติจริง ทำให้เกิดความรู้ ความเข้าใจในการดำเนินธุรกิจมากขึ้น นอกจากนี้ ยังพัฒนาสื่อการเรียนรู้ดิจิทัลในรูปแบบต่าง ๆ มากมายบนระบบ Learning Management System (LMS) เพื่อตอบสนองการเรียนรู้และความต้องการของพนักงานใน Generation ต่าง ๆ ที่หลากหลาย ตอบสนองการเรียนรู้แบบ Anywhere Anytime และ Life Long Learning อาทิ e-Learning เกี่ยวกับความรู้องค์กร (Organizational Knowledge) กฎระเบียบ ข้อบังคับ แนวนโยบายต่าง ๆ ขององค์กร, Online Learning แหล่งการเรียนรู้ที่ ปตท. คัดสรรจากภายนอก ซึ่งครอบคลุมทั้งด้าน Business, Technology, Soft Skill, Life Style และอื่น ๆ มากกว่า 300 หลักสูตร, PTT E-Library (E-Book, E-Magazine, Magazines, Books) เพื่อให้พนักงานสามารถค้นหา จอง ยืม คืนหนังสือเล่ม นิตยสารเล่ม รวมทั้งอ่านหนังสือออนไลน์ ได้ทุกที่ ทุกเวลา และยังมี Podcast รายการเสียงออนไลน์ เพื่อเป็นอีกหนึ่งทางเลือกในการพัฒนาตนเองให้แก่พนักงานที่มีเนื้อหาหลากหลายทั้งจากในองค์กรและภายนอกองค์กร โดยมีการนำรูปแบบการเรียนรู้ใหม่ Casual Learning ที่เป็นการเรียนรู้ด้วยระยะเวลาสั้น มีความสนุกสนาน เข้าใจง่ายมาเสริมเพิ่มเติมให้กับพนักงานอีกด้วย

นอกจากนี้ ยังมีการพัฒนา Feature Playlist  ในระบบ LMS ที่มีการจัดกลุ่มหลักสูตรให้แบ่งหมวดหมู่ ค้นหาได้ง่ายขึ้น ทำให้ผู้บังคับบัญชาหรือพนักงานสามารถเลือกกลุ่มหลักสูตรที่สนใจตาม New Core Competencies และหัวข้อทักษะต่างๆ ที่น่าสนใจรวมทั้ง  มีการ Customized Playlist ตาม Needs ของแต่ละหน่วยงาน เพื่อช่วยส่งเสริมการทำ IDP ของผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา 

โครงสร้างหลักสูตรของสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท.

ครอบคลุมการพัฒนาพนักงานทุกระดับตั้งแต่พนักงานใหม่จนถึงผู้บริหารระดับสูง โดยแบ่งหลักสูตรออกเป็น 3 กลุ่มหลัก ได้แก่

1. Leadership Development Program (หลักสูตรผู้นำ) เป็นหลักสูตรเตรียมความพร้อมและเร่งพัฒนาผู้บริหารกลุ่มศักยภาพให้มีทักษะความรู้ ความสามารถทั้งในเรื่องการบริหารคนและบริหารงาน ผ่านการศึกษาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์กับวิทยากรชั้นนำระดับโลก รวมทั้งการเรียนรู้แบ่งปันประสบการณ์การทำงานจากผู้บริหารระดับสูงทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร ผู้เข้าอบรมหลักสูตรนี้ ได้แก่ ผู้บริหารที่ได้รับการคัดเลือกเป็นพนักงานกลุ่มศักยภาพ ตามเกณฑ์ที่องค์กรกำหนด
2. Core / Functional Program (กลุ่มหลักสูตรภาคบังคับสำหรับพนักงานทุกระดับ) เป็นหลักสูตรหลักเพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงานทุกคนตามกลุ่มระดับงาน หรือสายอาชีพ โดยแบ่งออกเป็นกลุ่มหลักสูตรภาคบังคับ (Compulsory), กลุ่มหลักสูตร Direction/ Assignment, กลุ่มหลักสูตร Essential Program และกลุ่มหลักสูตรตามสายอาชีพ (Functional Program)
3. Elective Program (กลุ่มวิชาเลือกเพิ่มเติมตามความจำเป็น) เป็นหลักสูตรเพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงานตามความต้องการรายบุคคลโดยเป็นการพิจารณาร่วมกันทั้งผู้บังคับบัญชาและพนักงานในการเลือกหลักสูตรพัฒนาตามความจำเป็นของพนักงาน

การพัฒนาความรู้และทักษะพนักงาน

• ในปี 2566 การพัฒนาพนักงานผ่านการอบรมในหลักสูตร Leadership Development Program ซึ่งเป็นหลักสูตรอบรมผู้บริหารระดับสูง เช่น หลักสูตร LDP1 เป็นหลักสูตรอบรมพนักงานในกลุ่ม VP Pool โดยมีการพัฒนาที่มีการเน้นทั้ง Entrepreneurship, Strategic Direction, Business Acumen, Analysis & Decision making, Delegation, Empowerment มีการเรียนรู้ผ่าน Action-based learning รวมทั้งมีกิจกรรมสร้าง Networking ระหว่างกัน โดยในปีที่ผ่านมามีพนักงานได้รับการแต่งตั้งเป็นระดับ VP ขึ้นไปจำนวน  25  คน โดยสามารถทดแทนอัตราว่างได้ครบถ้วน 100%
• การพัฒนาพนักงานผ่านโครงการ Young People to Global (YP2G) ซึ่งในปี 2566 ล่าสุดเป็นรุ่นที่ 9 (batch 9) เพื่อพัฒนาพนักงานให้มีความพร้อมในการไปปฏิบัติงานที่มีความยากและท้าทาย รวมทั้งโครงการใหม่ ๆ ที่มีความสำคัญตามกลยุทธ์ของ ปตท. โดยพนักงาน YP2G จะได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบงานที่มีความท้าทายผ่าน 4 Functions หลัก คือ Strategy & Planning, Business Development, Commercial & Marketing และ Engineering & Operation ซึ่งจะทำให้พนักงานได้เรียนรู้และเพิ่มพูนประสบการณ์จากการได้ไปปฏิบัติงานจริงในรูปแบบ On the Job Training (OJT) โดยผลลัพธ์ในปี 2566 ที่ผ่านมามีพนักงานจากโครงการได้ลงไปปฏิบัติงานในสายงานที่เป็นธุรกิจใหม่ หรือ new S-curve ของ ปตท. มีจำนวน 7 ราย

การจัดการความรู้

การจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. ครอบคลุมตั้งแต่การเรียนรู้ระดับบุคคล การเรียนรู้ในระดับกลุ่มย่อย ได้แก่ การจัดการความรู้ในรูปแบบของชุมชนนักปฏิบัติ ตลอดจนการเรียนรู้ในระดับองค์กร   ซึ่งเป็นการสนับสนุนการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) โดยคณะกรรมการบริหารความร่วมมือด้านค่านิยม และจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. ทำหน้าที่ผลักดันการจัดการความรู้ผ่านการจัดการกระบวนการ บุคลากร และเทคโนโลยี (Process, People, Technology) ยกระดับและแบ่งปันวิธีปฏิบัติสู่วิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ เพื่อสร้างพลังร่วมและความเป็นเลิศในการแข่งขันของ กลุ่ม ปตท. คณะกรรมการบริหารความร่วมมือด้านค่านิยม และจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. จะรายงานความคืบหน้าในการจัดการองค์ความรู้ให้แก่คณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. ตามความจำเป็น

ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ ปตท. ได้มอบหมายให้คณะกรรมการบริหารความร่วมมือด้านค่านิยม และจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. กำหนดทิศทางและนโยบาย ในการดำเนินการให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งจะมีการพิจารณาทบทวนวิสัยทัศน์และเป้าหมายภายใต้แผนแม่บทการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ อย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง เพื่อให้การจัดการความรู้เป็นเครื่องมือที่เสริมสร้างให้เกิดวัฒนธรรมการแบ่งปัน แลกเปลี่ยนความรู้ของพนักงานกลุ่ม ปตท. และช่วยพนักงานต่อยอดความรู้ ไปเป็นความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในทุก ๆ หน่วยงาน และมุ่งสู่ผลงานนวัตกรรมที่สามารถสร้างมูลค่า และ/หรือคุณค่าเพิ่มให้กลุ่ม ปตท. โดยดำเนินการจัดการความรู้ผ่าน 3 กลไกหลัก ดังนี้

• Process: การพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ เพื่อสร้างกระบวนการแลกเปลี่ยน จัดเก็บ ประยุกต์ใช้และต่อยอดความรู้อย่างเป็นระบบ และส่งเสริมการนำดิจิทัลมาใช้เพื่อรองรับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในอนาคต และตอบสนองต่อความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกกลุ่ม
• People: การพัฒนาบุคลากรให้มีพฤติกรรมด้านการแลกเปลี่ยนเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ
• Technology: สนับสนุนให้เกิดการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการจัดเก็บและค้นหาข้อมูล เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการเข้าถึงองค์ความรู้ได้อย่างสะดวก รวดเร็ว และทันต่อความต้องการ โดยปรับปรุงระบบการจัดเก็บองค์ความรู้ของกลุ่ม ปตท. หรือ KM SPACE ให้ทันสมัย ตอบสนองผู้ใช้งานได้ดีขึ้น

ทั้งนี้ ในปี 2566 มีการดำเนินงานผ่านทั้ง 3 กลไก ดังนี้

ค่านิยมองค์กร

การกำหนดค่านิยมกลุ่ม ปตท. (PTT Group Core Values)

ปตท. ได้กำหนดค่านิยม SPIRIT เพื่อสร้างพฤติกรรมและวิถีการทำงานร่วมกันของกลุ่ม ปตท. โดยค่านิยม SPIRIT ประกอบไปด้วย S: Synergy, P: Performance Excellence, I: Innovation, R: Responsibility for Society, I: Integrity & Ethics, T: Trust & Respect ซึ่งค่านิยม SPIRIT ทั้ง 6 ตัว คือรากฐานสำคัญที่หล่อหลอมให้ผู้บริหารและพนักงานกลุ่ม ปตท. เป็นคนเก่ง คนดี และมีความรับผิดชอบต่อองค์กรและสังคมภายนอก

ซึ่งจะช่วยขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ใหม่ขององค์กร “Powering Life with Future Energy and Beyond” และความท้าทายในอนาคต โดยมุ่งเน้นให้พนักงาน กลุ่ม ปตท. เป็นแรงขับเคลื่อนประเทศไทยให้ก้าวผ่านการเปลี่ยนแปลงไปสู่อนาคตใหม่ ผ่านค่านิยม SPIRIT อันได้แก่

• Synergy: ผสานพลังสร้างพันธมิตร มุ่งเน้นให้พนักงานแบ่งปันองค์ความรู้ และผสานพลังความร่วมมือให้เกิดขึ้นทั้งภายในและภายนอกองค์กร
• Performance Excellence: สร้างความเป็นเลิศ มุ่งเน้นให้พนักงานพร้อมปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ตั้งใจทำงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เหนือความคาดหมาย เพื่อสร้างและส่งมอบคุณค่าที่ดีที่สุดให้แก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
• Innovation: สร้างการเติบโตด้วยนวัตกรรม มุ่งเน้นให้พนักงานมีทัศนคติเชิงบวก แสวงหาโอกาสแนวคิดใหม่ ๆ และกล้าคิดอย่างสร้างสรรค์ สามารถประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัลใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน พร้อมทั้งเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
• Responsibility for Society: สร้างสรรค์สังคมและสิ่งแวดล้อม มุ่งเน้นให้พนักงานทำงานบนความตระหนักรู้ โดยคำนึงถึงผลกระทบที่มีต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเพื่อให้เกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืน พัฒนาธุรกิจที่คำนึงถึงสิ่งแวดล้อม และมีจิตอาสาในการทำเพื่อส่วนรวม ชุมชน สังคม และประเทศชาติ 
• Integrity & Ethics: สร้างพลังความดี มุ่งเน้นให้พนักงานทำงานอย่างถูกต้อง โปร่งใส ปฏิบัติตนเป็นพนักงานที่ดีขององค์กร ประพฤติตนด้วยความซื่อสัตย์สุจริต ตั้งอยู่ในจริยธรรมอันดีงาม
• Trust & Respect: สร้างความเชื่อมั่นและไว้ใจ มุ่งเน้นให้พนักงานสร้างความเชื่อมั่นและความไว้วางใจในการทำงานร่วมกัน เปิดโอกาสและเชื่อใจในศักยภาพ ความสามารถของผู้อื่น เปิดใจและเคารพในความหลากหลายของผู้อื่น

ความผูกพันต่อองค์กร

ปตท. ศึกษาและกำหนดปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความผูกพันและความพึงพอใจของบุคลากรเป็นประจำทุกปีทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ จากการเก็บข้อมูลภาคสนาม การประชุมกลุ่มย่อยกับพนักงาน ควบคู่ไปกับการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงาน เพื่อให้เข้าใจถึงความต้องการและความคาดหวังของพนักงานที่มีความแตกต่างกันในแต่ละกลุ่ม และนำผลการสำรวจมาวิเคราะห์และปรับปรุงแนวทางการสร้างความผูกพันและความพึงพอใจที่เชื่อมโยงไปสู่ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่สำคัญ

ทั้งนี้ ปี 2566 ปตท. ได้มีการทบทวน PTT Engagement Model โดยได้เพิ่มข้อคำถามเกี่ยวกับ EVP เพื่อวัดความพึงพอใจในส่วนของเรื่อง Explore Potential in PTT, Diverse Opportunities in PTT และ Positive Impact in PTT โดยสอบถามเกี่ยวกับโอกาสในการรับผิดชอบงานที่หลากหลายตามความสนใจของพนักงานรายหนึ่ง ๆ รวมถึงโอกาสในการเป็นส่วนหนึ่งของงานหรือโครงการที่พนักงานคิดว่าเป็นการทำเพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตและต่อการพัฒนาสังคม สิ่งแวดล้อม ประเทศชาติ และอนาคต

การร้องเรียนและร้องทุกข์

ปตท. มีกลไกการจัดการข้อร้องเรียนของพนักงานอย่างเป็นระบบ โปร่งใสและเป็นธรรม โดยกำหนดกระบวนการ คำจำกัดความ และหน้าที่ความรับผิดชอบของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องไว้อย่างชัดเจนในข้อกำหนดและแนวปฏิบัติของบริษัท มีการรักษาความลับ และเคารพหลักสิทธิมนุษยชน พร้อมทั้งสื่อความให้พนักงานทุกระดับทราบเพื่อให้มั่นใจได้ว่าผู้ร้องเรียนและร้องทุกข์จะได้รับความคุ้มครอง ไม่ให้มีผลกระทบในเชิงลบต่อการปฏิบัติงานหรือความปลอดภัย โดยมุ่งเน้นการทำความเข้าใจที่ถูกต้องระหว่างพนักงานด้วยกัน และระหว่างพนักงานกับองค์กร มีการตั้งคณะกรรมการสืบสวนหาข้อเท็จจริงเป็นรายกรณี โดยมีผู้แทนจากสำนักตรวจสอบภายใน สำนักกฎหมาย สายงานกำกับดูแลและธรรมาภิบาลองค์กร รวมถึงสายงานทรัพยากรบุคคลองค์กรร่วมเป็นกรรมการด้วย ทั้งนี้ ปตท. ได้เปิดช่องทางให้ร้องเรียนและร้องทุกข์โดยอิสระ ได้แก่ การร้องเรียนผ่านทางผู้บังคับบัญชาของผู้ถูกกล่าวหา การร้องเรียนผ่านฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลของแต่ละหน่วยธุรกิจโดยตรง การร้องเรียนผ่านระบบข้อร้องเรียนแรงงานสัมพันธ์ของส่วนแรงงานสัมพันธ์ การร้องเรียนผ่านทางคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ การร้องเรียนผ่านทางคณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือ (Joint Consultation Committee: JCC) รวมถึงการร้องเรียนผ่านทางสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) (สร.ปตท.)

ตัวชี้วัด ผลการดำเนินงานและรางวัลที่สำคัญ

ผลการบริหารทรัพยากรบุคคล

การบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพสะท้อนได้จากค่าดัชนีชี้วัดสมรรถนะต้นทุนทางด้านทรัพยากรบุคคลของ ปตท.  ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความสามารถขององค์กรที่จะบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิผลที่ดีที่สุด โดยประกอบไปด้วยข้อมูล 3 ด้าน คือ 

1. การสร้างความสามารถของพนักงาน
2. การสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร
3. การสร้างโอกาสในการเรียนรู้หน้างาน สร้างประสบการณ์ในการทำงานที่หลากหลาย

คะแนน Human Capital Index (HCI) (ร้อยละ) 

ผลการสรรหาพนักงาน

ปี 2561 ปตท. ได้ปรับปรุงระบบ E-recruit โดยได้ขยายผลจากการบริหารจัดการข้อมูลผู้สมัคร จนสิ้นสุดกระบวนการลงนามสัญญาจ้าง ทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกมีความรวดเร็วมากขึ้น และมีข้อมูลที่เพียงพอสำหรับการวิเคราะห์ปรับปรุงกระบวนการสรรหา อีกทั้งได้ปรับปรุงกระบวนการ onboarding program ส่งผลให้พนักงานใหม่ปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างรวดเร็ว และปฏิบัติงานได้ตามความคาดหมาย ตอบสนองต่อความต้องการของธุรกิจของ ปตท.

ในปี 2562 ปตท. ได้พัฒนาระบบ E-recruit เพิ่มเติม เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ โดยมีการปรับแก้ตามข้อเสนอแนะที่รับจากผู้ใช้เพื่อให้เป็นระบบที่คล่องตัว และเชื่อมต่อกับฐานข้อมูลผู้สมัครได้อย่างเต็มรูปแบบ นอกจากนั้น ได้มีการพัฒนาระบบการทดสอบ PTT game-based aptitude test ซึ่งเริ่มใช้งานเมื่อกรกฎาคม 2562 สามารถวัดศักยภาพของผู้สมัครได้ทั้งมิติเชาว์ปัญญา และมิติศักยภาพตลอดจนความสามารถด้านการใช้เทคโนโลยีอีกด้วย

ปี 2563 ได้มีการติดตามการใช้ระบบทดสอบอย่างต่อเนื่องและนำผลการใช้มาปรับปรุง โดยมีแผนงานในการพัฒนาระบบ ให้สามารถสะท้อนค่าคะแนนการวัดผลการสอบให้ชัดเจนมากยิ่งขึ้น พัฒนาคลังข้อมูลและระบบปฏิบัติการสำหรับทีมงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

ปี 2564 ปตท. มีการประชาสัมพันธ์การรับสมัครงานผ่านช่องทางใหม่ที่ตอบโจทย์ผู้สมัครรุ่นใหม่และตรงตามวิสัยทัศน์ของ ปตท. เพื่อให้ได้ผู้สมัครที่หลากหลายและมีคุณสมบัติที่หน่วยงานต้องการ เช่น website สมัครงานของ ปตท. website สมัครงานออนไลน์ และ Line Official Account รวมถึงการสร้างเครือข่ายกับมหาวิทยาลัยต่าง ๆ โดยจัดบรรยาย แลกเปลี่ยนมุมมอง แบ่งปันประสบการณ์การทำงานของพนักงาน ปตท. เพื่อประชาสัมพันธ์สร้างความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องในการดำเนินธุรกิจของ ปตท. และสิ่งที่ต้องเตรียมตัวก่อนเข้าสู่กระบวนการสมัครงาน นอกจากนี้มีการปรับปรุงหน้า website สมัครงาน (www.pttplc.com) เพื่อให้ผู้สมัครเข้าถึงได้สะดวกขึ้น อีกทั้งสอดรับกับ พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล PDPA ด้วย

ปี 2565 ปตท. ส่งเสริมการจัดกิจกรรมเพื่อเพิ่มช่องทางการสรรหาผู้สมัคร สร้างเครือข่ายกับองค์กรและสถาบันทั้งภายในและต่างประเทศ ตลอดจนแลกเปลี่ยนความรู้และกระบวนการในการทำงานด้านงานสรรหาและคัดเลือกเพื่อเสาะหาผู้สมัครที่มีศักยภาพตอบโจทย์แนวทางการดำเนินธุรกิจองค์กร ได้แก่ กิจกรรม Network Recruitment Partnership จัดขึ้นเพื่อสร้างเครือข่ายกับสมาคมวิชาชีพและสมาคมนักศึกษาทั้งในและต่างประเทศ, กิจกรรม University Networking เพื่อสร้างเครือข่ายกับมหาวิทยาลัยต่าง ๆ โดยจัดให้มีการบรรยายพิเศษให้ความรู้กับนิสิตนักศึกษา เรื่องข้อมูลองค์กร การเตรียมตัวสมัครงาน การแนะแนวจากรุ่นพี่ศิษย์เก่าคณะ รวมถึงการเขียน resume และการเตรียมตัวสัมภาษณ์งาน เพื่อสร้าง brand awareness อันจะส่งผลให้นิสิตนักศึกษา มีความสนใจในการสมัครงานกับ ปตท. มากยิ่งขึ้น รวมถึงโครงการนักศึกษาฝึกงาน ซึ่งจัดปีละ 2 รอบ (ภาคสหกิจและภาคฤดูร้อน) โดยเป็นการส่งเสริมนิสิตนักศึกษาได้มีโอกาสเรียนรู้และมีประสบการณ์จากการได้ทำงานจริง ได้ดำเนินการสร้างเสริมความร่วมมือเชิงวิชาการกับมหาวิทยาลัยต่าง ๆ โดยการจัดทำบันทึกความเข้าใจการร่วมมือทางวิชาการ (MOU) นอกจากนี้ ปตท. ได้มีการจ้างงานพนักงานและรับนักศึกษาฝึกงาน ในพื้นที่ท้องถิ่น เช่นจังหวัดระยอง ชลบุรีและนครศรีธรรมราช เพื่อมาปฏิบัติงานและเรียนรู้ในหน่วยงานพื้นที่ ที่มีธุรกิจของ ปตท. ดำเนินการอยู่

ปี 2566 หลังสถานการณ์การแพร่ระบาดของ COVID-19 คลี่คลายลง ปตท. ได้ต่อยอดเพิ่มช่องทางการสรรหาผู้สมัคร โดยส่งเสริมการจัดกิจกรรมเชิงรุกไปยังองค์กรและสถาบันการศึกษา ทั้งในประเทศและต่างประเทศ โดยสร้างความสัมพันธ์และขยายเครือข่ายไปยังมหาวิทยาลัย และกลุ่มนักศึกษาในต่างประเทศ อาทิ สหราชอาณาจักร สาธารณรัฐประชาชนจีน เพื่อประชาสัมพันธ์ข้อมูลบริษัท เช่น การดำเนินธุรกิจ,ตำแหน่งงานที่ต้องการสรรหาคัดเลือกบุคลากร ฯลฯ อันจะส่งผลให้สถาบันการศึกษาและเครือข่ายนิสิตนักศึกษาเกิด Brand Awareness ให้ความสนใจสมัครร่วมงานกับ ปตท. มากยิ่งขึ้น นอกจากนี้ ยังได้มีการพัฒนาและปรับปรุงช่องทางการสมัครงานผ่านเว็บไซต์ ปตท. เพื่อให้ผู้สมัครมีประสบการณ์การสมัครงานอย่างมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น นอกจากนี้ ปตท. ได้คำนึงถึง Stakeholder ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกภาคส่วน ในเรื่องการจ้างงานและรับนักศึกษาฝึกงาน ปตท.ได้พิจารณาจากภูมิลำเนาของผู้สมัครและของนักศึกษาเป็นส่วนประกอบ ให้อยู่ในพื้นที่ใกล้เคียงกับสถานที่ทำงานที่ ปตท.เปิดรับตำแหน่งนั้น ทั้งนี้ เพื่อเป็นการส่งเสริมการจ้างงานบุคลากรในท้องถิ่น

อัตราการลาออกของพนักงานโดยสมัครใจ แยกเพศ (ร้อยละ)

อัตราการลาออกของพนักงานโดยสมัครใจ แยกอายุ (ร้อยละ)

ผลความหลากหลาย

สัดส่วนของพนักงานหญิง (ร้อยละ)

สัดส่วนค่าตอบแทนเฉลี่ยหญิงและชาย ประจำปี 2566^{GRI202-1, GRI405-2}

การจ้างงานในท้องถิ่น^GRI202-2

ผลการสร้างแรงจูงใจ
การดำเนินงานในการสร้างแรงจูงใจ ในปี 2566 มีรายละเอียดดังนี้

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

พนักงานทุกคนจะต้องจัดทำตัวชี้วัดผลการดำเนินงานรายบุคคลเป็นประจำทุกปี ในระบบประเมินผลการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงานและสอดรับกับเป้าประสงค์ขององค์กร ให้เกิดผลสำเร็จ โดย ปตท. กำหนดให้ผู้บังคับบัญชาติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงาน อย่างน้อย 2 ครั้งต่อปี และใช้การสื่อสารสองทาง เพื่อติดตามและช่วยเหลือพนักงานให้ผลงานเป็นไปตามแผนและเป้าหมายที่กำหนด ซึ่งผลการปฏิบัติงานของพนักงานจากการประเมินของผู้บังคับบัญชา บรรลุตามเป้าหมายและแผนงาน

ผลการพัฒนาศักยภาพพนักงาน

พนักงานแต่ละคนต้องได้รับการประเมิน แผนความคาดหวังของตำแหน่งงานและจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลเพื่อหาโอกาสในการพัฒนา ทั้งจากวิธีการอบรม (10) การสอนงาน (20) และการปฏิบัติงานจริง (70) โดยโครงสร้างหลักสูตรของ สถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. (PLLI)  ถูกสร้างมาเพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงานทุกระดับ ตั้งแต่แรกเข้าจนถึงผู้บริหาร โดยมีหลักสูตรที่หลากหลายสำหรับพนักงาน เช่น อบรมพนักงานเข้าใหม่ หลักสูตรหลัก และหลักสูตรเตรียมความพร้อมเป็นผู้บริหาร รวมทั้งหลักสูตรตามนโยบายทิศทางขององค์กร ในปี 2566 ผู้บริหารและพนักงานกลุ่มศักยภาพ potential pool ทั้งหมดของ ปตท. ร้อยละ 100 มีการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล ซึ่งเป็นกระบวนการหนึ่งของการบริหารสายอาชีพเพื่อเตรียมความพร้อมในการเติบโตขึ้นสู่ระดับถัดไป ซึ่งการวางแผนพัฒนาผู้บริหารนี้ทำให้ได้จำนวนผู้บริหารเพียงพอต่อความต้องการขององค์กร 

ผลความผูกพันต่อองค์กร

ปตท. ได้กำหนดเป้าหมายค่าคะแนนความผูกพันและความพึงพอใจเป็นตัวชี้วัดระดับองค์กร (corporate KPIs) และ ถ่ายทอดไปยังผู้บริหารทุกสายงาน ซึ่งจากการจัดทำแผนการปรับปรุงและมีการติดตามความก้าวหน้าการดำเนินการของแต่ละสายงานอย่างจริงจัง

สำหรับปี 2565 ค่าคะแนนความผูกพันต่อองค์กรอยู่ที่ 79% ลดลงมา 1% หากวิเคราะห์ลงไปในรายละเอียดในเชิงลึก จะพบว่าค่าคะแนนความผูกพันของปี 2565 ต่างจากค่าคะแนนความผูกพันของปี 2564 อยู่ที่ 0.2% และคะแนนความผูกพันต่อองค์กร ยังคงสูงกว่า ความผูกพันของพนักงานในภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิกในบริษัทที่เป็นองค์กรดีเด่นของธุรกิจน้ำมันและก๊าซที่อยู่ในระดับ 74%

การร้องเรียนและร้องทุกข์

ปตท. มีช่องทางให้พนักงานสามารถร้องเรียนกรณีปัญหาต่าง ๆ อันเกิดขึ้นเนื่องจากการทำงานหรือการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม การเลือกปฏิบัติ การล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศตามกฎหมายอาญา โดยสามารถดำเนินการผ่านช่องทางที่ ปตท. กำหนดไว้ เช่น การกล่าวหาเป็นลายลักษณ์อักษรต่อผู้บังคับบัญชาของพนักงานผู้ถูกกล่าวหา (พนักงานผู้กล่าวหาสามารถเลือกไม่เปิดเผยตัวตนได้) หรือ ดำเนินการร้องเรียนผ่านระบบข้อร้องเรียนแรงงานสัมพันธ์ใน PTT Intranet ทั้งนี้ เพื่อให้ ปตท. ได้พิจารณาดำเนินการในส่วนที่มีความเกี่ยวข้องอันมุ่งเน้นให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างองค์กรและพนักงาน

นอกจากนั้น ปตท. ยังกำหนดให้มีช่องทางที่พนักงานสามารถร้องทุกข์ได้ในกรณีที่มีเหตุคับข้องใจว่าผู้บังคับบัญชาใช้อำนาจหน้าที่ปฏิบัติต่อพนักงานโดยไม่ถูกต้อง หรือไม่ปฏิบัติต่อพนักงานให้ถูกต้องตามหลักเกณฑ์ ระเบียบ ข้อกำหนด คำสั่งเกี่ยวกับการทำงาน โดยสามารถนำประเด็นที่คับข้องใจดังกล่าวเข้าหารือกับผู้บังคับบัญชาได้ตามลำดับชั้น

ปตท. มีการกำหนดมาตรฐานความประพฤติและการกระทําที่เป็นความผิดทางวินัย ซึ่ง การล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศตามกฎหมายอาญา  ถือเป็นความผิดวินัยข้อหนึ่ง หากพนักงานผู้ใดกระทํา ปตท. จะมีกระบวนการสืบสวน สอบสวน และพิจารณาโทษ  และหากผลการสืบสวน สอบสวน ปรากฏว่ามีความผิดจริง ซึ่งถือเป็นความผิดวินัยระดับค่อนข้างร้ายแรงขึ้นไป จะมีการสั่งลงโทษตามกระบวนการ  เช่น เลิกจ้างจ่ายค่าชดเชย และ เลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชย แล้วแต่กรณี เป็นต้น

ในการนี้ ปตท. ยึดถือและปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน รวมถึงระเบียบและข้อกำหนดขององค์กรอย่างเคร่งครัด โดย ระเบียบ ข้อกำหนด ประกาศ และแนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลของ ปตท. ไม่มีข้อขัดแย้งกับกฎหมายด้านแรงงาน ส่งผลให้ไม่เกิดการฟ้องร้องคดีแรงงานและสามารถสร้างความสัมพันธ์อันดีภายในองค์กร

จำนวนการกระทำผิดทางวินัยของพนักงาน (กรณี)

	ปี 2566
จำนวนการกระทำผิดจากการละเมิดจรรยาบรรณที่มีการสืบสวน/ สอบสวนแล้วเสร็จ	11
ฝ่าฝืนกฎข้อบังคับ	7
การทุจริต	1
ละเมิดความเป็นส่วนตัว	0
ติดสินบน	0
การเลือกปฏิบัติ	0
ล่วงละเมิดทางเพศ	0
ล่วงละเมิด	0
อื่น ๆ	3
การลงโทษ	11
ภาคทัณฑ์	9
งดขึ้นเงินเดือนในปีถัดไป	1
พักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างและงดขึ้นเงินเดือนในปีถัดไป	0
เลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชย	0
เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย	1

กรณีการฟอกเงินหรือการซื้อขายโดยใช้ข้อมูลภายใน (กรณี)

ปี	2562	2563	2564	2565
เป้าหมาย	0	0	0	0
จำนวนกรณี	0	0	0	0

กรณีการขัดแย้งทางผลประโยชน์ (กรณี)

ปี	2562	2563	2564	2565
เป้าหมาย	0	0	0	0
จำนวนกรณี	0	0	0	0

ผลความยึดมั่นค่านิยมองค์กร

เพื่อให้มั่นใจว่าการขับเคลื่อนองค์กรผ่านค่านิยมองค์กร SPIRIT จะบรรลุผลตามเป้าหมาย และสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ใหม่ของกลุ่ม ปตท. “Powering Life with Future Energy and Beyond” ปตท. ได้   มีการดำเนินการในด้านต่าง ๆ ภายใต้ Framework 3 ด้านหลัก ดังนี้

People: ในมิติของการส่งเสริมค่านิยมผ่านบุคลากรนั้น ปตท. มีการพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องไปกับค่านิยม ทั้งในด้านการสร้างความเข้าใจในค่านิยม และเสริมสร้างพฤติกรรมที่คาดหวังผ่านแนวทางการพัฒนาที่หลากหลาย ให้กับพนักงานทุกคน ทุกระดับในองค์กร เช่น การนำเรื่องค่านิยม SPIRIT ให้อยู่ในกิจกรรมต่าง ๆ ที่จัดขึ้นในช่วงปฐมนิเทศพนักงานใหม่ รวมถึงนักศึกษาฝึกงาน การจัดหลักสูตรอบรมที่ส่งเสริมความเข้าใจที่สอดคล้องกับค่านิยม SPIRIT ให้แก่ ผู้บริหาร และพนักงาน เพื่อพัฒนาทักษะในการนำค่านิยมองค์กรมาเป็นเครื่องมือในการขับเคลื่อนทีมงาน เช่น leadership influencer และการถ่ายทอดประสบการณ์ของผู้บริหารในการเป็น Role model ที่จะประพฤติปฏิบัติตามค่านิยม SPIRIT ในการทำงาน

Mechanism: ในมิติของการส่งเสริมค่านิยมผ่านกลไกต่าง ๆ เพื่อให้พฤติกรรมตามค่านิยม SPIRIT เกิดขึ้นอย่างยั่งยืน ปตท. ได้นำค่านิยม SPIRIT เชื่อมโยงไปกับกลไกการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรตั้งแต่กระบวนการสรรหา จนถึงกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยให้สอดคล้องกับพฤติกรรมที่องค์กรคาดหวัง อีกทั้งได้มีการส่งเสริมให้แต่ละสายงานผลักดันและส่งเสริมค่านิยม SPIRIT อย่างเป็นรูปธรรม ผ่านการทำ SPIRIT action plan ของแต่ละสายงาน

Reinforcement: ในมิติของการส่งเสริมกระตุ้นให้พนักงานเกิดความเข้าใจและมีพฤติกรรมอย่างต่อเนื่องนั้น ปตท. ได้มีการสื่อสารสิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงให้ความสำคัญเป็น tone from the top และการมีส่วนร่วมของผู้บริหารระดับสูงในกิจกรรมส่งเสริมค่านิยม SPIRIT เป็นประจำอย่างต่อเนื่อง ผ่านการสื่อต่าง ๆ ได้แก่ คลิปวิดีโอ PR ภาพข่าวกิจกรรม Leadership Messages ภาพ infographic การถอดบทเรียนด้านค่านิยมองค์กร เช่น  integrity & ethics เพื่อสื่อความ GRC (Governance Risk Compliance) และ lesson learned เพื่อให้พนักงานเกิดการเรียนรู้และลดข้อผิดพลาด ส่งเสริมให้เกิดพฤติกรรมด้าน integrity & ethics อย่างยั่งยืน เป็นต้น และได้จัดทำ SPIRIT tagline ในการสื่อสารภายในต่าง ๆ เพื่อตอกย้ำความเชื่อมโยงค่านิยม SPIRIT ที่สะท้อนในวิถีการทำงาน หรือกิจกรรมต่าง ๆ ขององค์กร ช่วยเสริมสร้างความเข้าใจให้พนักงาน และตระหนักถึงการดำเนินการขับเคลื่อนค่านิยม SPIRIT เป็นเรื่องใกล้ตัว สามารถนำไปปฏิบัติได้จริงในการทำงาน

นอกจากนี้ ยังได้จัดกิจกรรมในชื่อโครงการ PTT Innovation Boost Camp ภายใต้แนวคิดการส่งเสริมค่านิยมองค์กร SPIRIT ของ ปตท. เสริมสร้างบรรยากาศการทำงาน และให้พนักงานมีพฤติกรรมร่วมสร้างนวัตกรรม (innovation) พัฒนาความรู้และทักษะที่จำเป็นและทันสมัยด้านนวัตกรรมให้กับพนักงานในองค์กร การจัดกิจกรรมครั้งนี้ เปิดโอกาสให้พนักงานจากทุกสายงานธุรกิจของปตท. กว่า 135 คน เข้าร่วมนำเสนอแนวคิดนวัตกรรมอย่างสร้างสรรค์ รวมแผนงาน 27 โครงการ ภายใต้ธีม Sustainable Innovation และ New Business ซึ่งผลงานไอเดียนวัตกรรมเหล่านี้ จะถูกนำไปพัฒนาต่อยอดในสายงานให้สอดคล้องตามวิสัยทัศน์ใหม่ อีกทั้งตอบสนองต่อแนวทางการสร้างธุรกิจใหม่ ของ ปตท.

คะแนนความยึดมั่นในค่านิยม SPIRIT (ร้อยละ)

การจัดการความรู้

ในปี 2565 ปตท. ประกาศใช้แผนแม่บท Learning Organization เป็นปีแรก และส่งผลให้มีการใช้แบบประเมิน PTT LO Maturity Assessment เพื่อให้สอดคล้องกับแผนแม่บทฯ โดยกำหนดให้คะแนนในปี 2565 เป็น baseline สำหรับการรายงานคะแนนระดับความเข้มแข็งของการจัดการความรู้ในปีถัดไป  

คะเเนนระดับความเข้มแข็งของการจัดการความรู้ (ร้อยละ)