ความยั่งยืน

ทิศทางการบริหารคนอย่างยั่งยืน

ความยั่งยืน

ทิศทางการบริหารคนอย่างยั่งยืน

การสนับสนุนเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน
     





ผลกระทบที่เกิดขึ้นจริง (Actual impact) และผลกระทบที่มีโอกาสเกิด (Potential impact) จากการดำเนินงาน

ปตท. ได้มีการปรับเปลี่ยนวิสัยทัศน์ใหม่เป็น Powering Life with Future Energy and Beyond โดยมุ่งสู่ธุรกิจพลังงานแห่งอนาคต และเพิ่มความหลากหลายของการดำเนินธุรกิจในธุรกิจใหม่ที่ไกลกว่าพลังงาน ส่งผลให้ ปตท. จำเป็นต้องทบทวนปัจจัยผลักดันทางธุรกิจ (business drivers) และสมรรถนะหลักที่จำเป็นขององค์กรใหม่ (core capabilities) รวมถึงทักษะ ความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ และคุณลักษณะส่วนบุคคล ของทุกตำแหน่งงานในองค์กร เพื่อเป็นกรอบแนวทางการวางแผนและพัฒนาศักยภาพของผู้บริหารและพนักงานทุกระดับ รวมไปถึงการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งทำให้คนในองค์กรมีพฤติกรรมในการเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และทบทวนค่านิยมและปรับพฤติกรรมพึงประสงค์ ให้พนักงานเป็นทั้งคนเก่ง และคนดี ผ่านค่านิยม SPIRIT สอดรับกับทิศทางและเป้าหมายทางธุรกิจในอนาคต เพื่อให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนและเติบโตได้อย่างยั่งยืน

ในช่วงที่เกิดสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด 19  ปตท. ได้ปรับเปลี่ยนวิถีการทำงานให้คล่องตัวมากยิ่งขึ้น อาทิ กำหนดนโยบาย Work from Home ในช่วงที่มีการระบาดรุนแรงและปรับเป็นนโยบาย Work from Anywhere เพื่อเป็น new normal ในช่วงที่สถานการณ์เริ่มดีขึ้น ซึ่งการปรับเปลี่ยนดังกล่าวอยู่บนพื้นฐานของ trust and respect ที่องค์กรได้วางรากฐานวัฒนธรรมการทำงานที่แข็งแกร่ง ภายใต้ค่านิยม SPIRIT มาอย่างต่อเนื่อง และมีการปรับกระบวนการทำงานให้อยู่ในรูปแบบ digitalization รวมถึงการปรับเปลี่ยนรูปแบบการอบรมจากห้องเรียน (classroom training) เป็นรูปแบบออนไลน์ (online training) และห้องเรียนเสมือนจริง (virtual classroom) เป็นต้น ซึ่งส่งผลให้การบูรณาการระหว่างพนักงาน (People) กระบวนการทำงาน (Process) พร้อมด้วยเทคโนโลยี (Technology) เกิดประสิทธิภาพตามที่ได้ตั้งเป้าหมายไว้ 

วัตถุประสงค์/ เป้าหมาย

สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กรและสายงานพัฒนาศักยภาพองค์กร ได้กำหนดเป้าหมายที่จะเป็นคู่คิดทางธุรกิจ และการพัฒนาองค์กรให้สามารถปรับเปลี่ยนตามสถานการณ์ได้อย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คือ การส่งเสริมพนักงานให้ทำงานอย่างมีความสุข เพื่อส่งมอบงานและบริการด้วยคุณภาพและความรวดเร็ว โดยมีตัวขับเคลื่อน (key drivers) 3 ด้าน ได้แก่ ศักยภาพพนักงาน กระบวนการที่มีประสิทธิภาพ และการนำเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใช้ในการทำงาน เพื่อให้องค์กรสามารถแข่งขันได้ทั้งในปัจจุบันและอนาคตสายงานฯ ได้กำหนดกลยุทธ์และแผนงานด้านทรัพยากรบุคคลและพัฒนาศักยภาพองค์กร ปี 2566 ประกอบด้วยกลยุทธ์ ที่เรียกว่า  4R’s ได้แก่ Recruit, Retain, Retrain, Redesign

การกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และแนวทางการดำเนินงาน

เป้าหมายเชิงกลยุทธ์แนวทางการดำเนินงาน
จำนวนผู้บริหารกลุ่มศักยภาพที่เพียงพอในการดำเนินการของธุรกิจ ในอนาคต มีการติดตามอย่างสม่ำเสมอ และมีการจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่ง ในตำแหน่งสำคัญเชิงกลยุทธ์ (Strategic Position) ทุกตำแหน่ง
จำนวนพนักงานกลุ่มศักยภาพเพียงพอในการตอบสนองทิศทางธุรกิจ คัดเลือกพนักงานกลุ่มศักยภาพและเสริมสร้างทักษะให้เหมาะสมกับการพัฒนาเป็นผู้บริหารในอนาคต ผ่านกลไกของ Career Management และมีการติดตามผลการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอ
เสริมสร้างพนักงานให้มีศักยภาพ มุ่งเน้นการพัฒนาความรู้และความสามารถของพนักงาน เพื่อเตรียมความพร้อมให้สามารถรับมือกับการขยายตัวทางธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผ่านหลักสูตรของสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. และ Functional Academy ของแต่ละสายอาชีพ โดย Functional Academy จะทำหน้าที่เป็นผู้ออกแบบ พัฒนา ส่งเสริม และผลักดันให้พนักงานมีความรู้และทักษะความสามารถ ที่เป็นเลิศในสายอาชีพ ตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ ทิศทางการพัฒนาบุคลากรในสายอาชีพที่กำหนดจาก CCT สายอาชีพ พร้อมทั้งกำหนด Roadmap การพัฒนาของแต่ละ Functional Academy เป็นระยะเวลาอย่างน้อย 3-5 ปี ที่สอดรับกับวิสัยทัศน์ รวมถึงแผนงานสนับสนุนให้เกิดความเชี่ยวชาญในสายอาชีพจนสามารถเป็นวิทยากรภายในกลุ่ม ปตท. เพื่อก้าวไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างยั่งยืน
เสริมสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กร มุ่งเน้นการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงาน ด้วยการวิเคราะห์ผลลัพธ์ รวมถึงปัจจัยที่ส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน และกำหนดเป็นแผนงานในระดับ Corporate Policy Focus และแผนงานในระดับสายงาน เช่น การส่งเสริมการบริหารทรัพยากรบุคคลของผู้บริหาร และการปรับปรุงกระบวนการและระบบงานทรัพยากรบุคคล เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการและความคาดหวังของพนักงานในแต่ละสายงาน และแต่ละช่วงอายุของพนักงานที่หลากหลายในองค์กร เป็นต้น พร้อมกันนี้ ปตท. ได้มุ่งมั่นในการส่งมอบประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานตลอดช่วงระยะเวลาที่พนักงานทำงานอยู่กับองค์กร เพื่อสร้างความผูกพันที่ยั่งยืนต่อไป
เสริมสร้างศักยภาพของหน่วยงานทรัพยากรบุคคลในการตอบสนองการบริการที่มีประสิทธิภาพ   เสริมสร้างศักยภาพ ความสามารถของผู้บริหารและพนักงาน HR ในการตอบสนองความต้องการของธุรกิจทั้งระยะสั้นและระยะยาวได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

หมายเหตุ:

• ผู้บริหารกลุ่มศักยภาพ คือ ระดับผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ที่เป็น SEVP Pool, ระดับผู้จัดการฝ่ายที่เป็น EVP Pool และ พนักงานระดับผู้จัดการส่วนที่เป็น VP Pool
• พนักงานกลุ่มศักยภาพ คือ พนักงานระดับ Senior ที่เป็น DM Pool

แนวทางการบริหารจัดการ

นโยบายเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล ของ ปตท.

แม้ว่าสถานการณ์การระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 ในปี 2566 จะคลี่คลายลงแล้ว ปตท. ยังคงคำนึงความปลอดภัยของพนักงานและบุคคลในครอบครัวเป็นสำคัญ โดยยังคงนโยบายที่จะช่วยแบ่งเบาภาระค่าใช้จ่ายในการเบิกค่าตรวจหาเชื้อโควิด 19 ในกรณีที่แพทย์มีความเห็นให้ดำเนินการตรวจก่อนเข้ารับการรักษาพยาบาล และ ยังคงสร้างความร่วมมือกับสถานพยาบาลเครือข่ายในการจัดฉีดวัคซีนโควิด-19 เข็มกระตุ้นให้แก่พนักงานและบุคคลในครอบครัว นอกจากนี้ เพื่อเสริมสร้างการจัดการองค์กรให้มีประสิทธิภาพและมุ่งเน้นในการสร้าง Capacity และ Capability Readiness เพื่อให้องค์กรมีพนักงานที่เพียงพอและมีองค์ความรู้ที่พร้อมในการดำเนินธุรกิจตามวิสัยทัศน์ โดยยังคงไว้ซึ่งความผูกพันต่อองค์กร ในปี 2566 สายงานทรัพยากรบุคคลองค์กร ได้จัดทำโครงการในการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ปตท. อาทิเช่น การพัฒนาผู้บังคับบัญชาให้เป็น Role Model สามารถสร้างความผูกพันของพนักงานให้มีต่อองค์กร การส่งเสริมผลักดัน Academy ต่าง ๆ ใน ปตท. โดยเฉพาะธุรกิจใหม่ ให้พัฒนาหลักสูตรที่สอดคล้องกับแนวทางการพัฒนาเพื่อยกระดับขีดความสามารถ และองค์ความรู้ขององค์กรและพนักงาน การปรับปรุงแนวทางการบริหารพนักงานกลุ่มศักยภาพของ ปตท. ทั้งในเรื่องการพัฒนาและการบริหารผลการปฏิบัติงาน เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานกลุ่มศักยภาพ เป็นต้น

นอกจากนี้ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ รวมถึงผู้บริหารระดับประธานเจ้าหน้าที่และรองกรรมการผู้จัดการใหญ่ ได้จัดให้มีการสื่อความกลยุทธ์ วิสัยทัศน์ และพบปะพนักงานเป็นประจำทุกปี อย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง ในรูปแบบ Hybrid Town Hall (Online และ Onsite) ให้สอดคล้องกับการทำงานในรูปแบบ New Normal ภายหลังจากสถานการณ์การระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโควิด-19 ในปี 2566 คลี่คลายลง และ ให้เข้าถึงพนักงานที่ปฏิบัติงานในพื้นที่ห่างไกล เพื่อถ่ายทอดทิศทางการดำเนินงานขององค์กรและสร้างขวัญกำลังใจให้กับพนักงานอีกทางหนึ่ง และ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ ยังร่วมพบปะพูดคุยกับพนักงานกลุ่มศักยภาพ เพื่อเป็นโอกาสให้พนักงานได้รับทราบถึงทิศทางและกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจ และ เปิดโอกาสให้พนักงานกลุ่มศักยภาพได้สอบถามถึงแนวคิดในการดำเนินงาน เพื่อเป็นต้นแบบและนำไปปรับใช้กับการทำงานรวมถึงเป็นการส่งเสริมให้พนักงานร่วมเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาธุรกิจของ ปตท. ให้เติบโตอย่างยั่งยืนต่อไป

โครงสร้างกำกับดูแลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล     

โครงสร้างการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลของ ปตท. ประกอบด้วยคณะกรรมการต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง ดังนี้

รายชื่อคณะกรรมการบทบาทในการบริหารงานบุคคลความถี่ในการจัดประชุม
กลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ (CCT) วางแผนกำหนดแนวทางการพัฒนาพนักงานในสายอาชีพ อย่างน้อยเดือนละ 1 ครั้ง หรือตามความจำเป็น
คณะกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลหน่วยธุรกิจ (HRBG) พิจารณากลั่นกรอง เสนอความเห็น อนุมัติ/เห็นชอบ ในเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคล อย่างน้อยเดือนละ 1 ครั้ง หรือตามความจำเป็น
คณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคล (HRC)

พิจารณาเสนอแนะนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล อนุมัติ กลั่นกรองและให้คำปรึกษาในการจัดการทรัพยากรบุคคลของ ปตท.

อย่างน้อยเดือนละ 1 ครั้ง

คณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) (HRMC) พิจารณาเสนอแนะนโยบาย และตัดสินใจการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมถึงอนุมัติ กลั่นกรอง พิจารณาให้ความเห็นเกี่ยวกับโครงสร้างค่างาน และอัตรากำลัง ให้สอดคล้องและสนับสนุนทิศทางการดำเนินธุรกิจของกลุ่ม ปตท. อย่างน้อยเดือนละ 1 ครั้ง
คณะกรรมการจัดการของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) (PTTMC)

พิจารณาอนุมัติหลักการ กำหนดนโยบาย การตัดสินใจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล การเตรียมความพร้อมและพัฒนาผู้บริหารของกลุ่ม ปตท. และอนุมัติหลักการ แนวทางการบริหารจัดการการดำเนินงานของ ปตท.

อย่างน้อยเดือนละ 2 ครั้ง หรือตามความจำเป็น
คณะกรรมการโครงสร้าง ค่างาน และอัตรากำลัง (SJMC) อนุมัติและกลั่นกรอง โครงสร้าง ตำแหน่งงาน ค่างาน และกรอบอัตรากำลัง เดือนละ 1 ครั้ง หรือตามความจำเป็น
คณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล (HRAC) บริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์ของกลุ่ม ปตท. เพื่อให้เกิดการดำเนินงานอย่างเป็นระบบ อย่างน้อยไตรมาสละ 1 ครั้งหรือตามความจำเป็น
คณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. (PTTGMC) กำหนดนโยบาย การตัดสินใจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล การเตรียมความพร้อมและพัฒนาผู้บริหารของกลุ่ม ปตท. อย่างน้อยเดือนละ 1 ครั้ง หรือตามความจำเป็น
คณะกรรมการจัดการพนักงานกลุ่มศักยภาพและทุนการศึกษา ดูแลการให้ทุนการศึกษาและการอบรมต่างประเทศของพนักงาน พัฒนาพนักงานกลุ่มศักยภาพ เพื่อเตรียมความพร้อมในการเป็นผู้บริหารในอนาคต ตามความจำเป็น
คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) พิจารณาให้ความเห็น ส่งเสริม และพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ หาทางระงับข้อขัดแย้งภายใน ปตท. ปรับปรุงระเบียบข้อบังคับ ปรึกษาหารือเพื่อแก้ปัญหาตามคำร้องทุกข์ และเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้าง อย่างน้อยเดือนละ 1 ครั้ง
คณะกรรมการบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) (PTT Board of Directors) พิจารณาการบริหารงานบุคคลต่าง ๆ ตามอำนาจอนุมัติ ตามความจำเป็น

ปตท. ผสมผสานแนวคิดของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในการออกแบบระบบบริหารทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาองค์กรต่าง ๆ ด้วยการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศช่วยในการทำงาน เช่น ระบบ SAP (Systems Applications and Products) ที่ใช้เก็บฐานข้อมูลพนักงาน ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน/ระบบบริหารสายอาชีพ (COACH) ที่ใช้เก็บฐานข้อมูลการทำงานของพนักงานและรายละเอียดสมรรถนะที่ได้มาจากการวิเคราะห์งานและแผนความคาดหวังของตำแหน่งงาน (success profile) รวมทั้งเก็บข้อมูล KPI สำหรับประมวลผลข้อมูลการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐานทั่วทั้งองค์กร เป็นต้น

กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล

ปตท. ให้ความสำคัญในการลงทุนเพื่อเสริมสร้างศักยภาพของพนักงานในกลุ่ม ปตท. ทุกคน โดยตระหนักดีว่าพนักงานที่มีศักยภาพ ความตั้งใจ ความสามารถ และความผูกพันต่อองค์กรคือ ปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จที่ช่วยผลักดันการดำเนินธุรกิจให้บรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กร ตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา ปตท. จึงให้ความสำคัญในการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ (knowledge-based society) มาโดยตลอด ส่งเสริมโอกาสสร้างความเป็นผู้นำ พัฒนาพนักงานทุกระดับให้เป็นคนดี คนเก่ง ทำงานอย่างมืออาชีพ และมีความพร้อมในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องตลอดช่วงชีวิตการทำงาน  และส่งเสริมให้พนักงานมีความพร้อมที่จะช่วย ปตท. ดูแลสังคม สิ่งแวดล้อม ไปพร้อมกับการขับเคลื่อนองค์กรสู่การเติบโตอย่างยั่งยืน

การสรรหาพนักงาน

ปตท.เปิดโอกาสให้ผู้ที่มีศักยภาพพร้อมรับความท้าทายใหม่ ๆ มาร่วมเป็นกำลังสำคัญในการสร้างสรรค์และพัฒนาองค์กรให้เติบโตอย่างมั่นคง ยั่งยืน โดยเล็งเห็นความสำคัญของความก้าวหน้าในสายอาชีพ มุ่งเน้นความเป็นเลิศในการผลิตนวัตกรรม รวมถึงการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลเพื่อปรับตัวให้เท่าทันต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงตามยุคสมัย สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ของ ปตท. “Powering Life with Future Energy and Beyond”โดยมีการบริหารจัดการด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้เติบโตเคียงคู่องค์กรอย่างยั่งยืน เกิดความสมดุลระหว่างการดำเนินชีวิตและการทำงาน รวมทั้งคำนึงถึงการให้โอกาสที่เท่าเทียมกันในการทำงาน

ปตท. มีกระบวนการสรรหาและคัดเลือกอย่างเป็นระบบ มีการประชาสัมพันธ์รับสมัครงานผ่านช่องทาง  ต่าง ๆ ที่ตอบโจทย์ผู้สมัครรุ่นใหม่และตรงตามวิสัยทัศน์ของ ปตท. เพื่อให้ได้ผู้สมัครที่หลากหลายและมีคุณสมบัติที่หน่วยงานต้องการ อาทิเช่น เว็บไซต์สมัครงานของ ปตท. เว็บไซต์สมัครงานออนไลน์ และ Line Official Account “@PTT Career” รวมถึง การสร้างเครือข่ายกับมหาวิทยาลัยต่าง ๆ พร้อมทั้งคณาจารย์ นิสิต นักศึกษา ผ่านกิจกรรมและโครงการต่าง ๆ ที่ ปตท. จัดขึ้นแต่ละปี โดยมีการจัดบรรยาย แลกเปลี่ยนมุมมองและแบ่งปันประสบการณ์การทำงานของพนักงาน ปตท. เพื่อประชาสัมพันธ์สร้างความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้อง ในการดำเนินงานของ ปตท. และสิ่งที่ต้องเตรียมตัวก่อนเข้าสู่กระบวนการสมัครงาน นอกจากนี้ ปตท. ยังได้สร้างความสัมพันธ์กับองค์กรภาคเอกชนที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มนักศึกษาไทยที่กำลังศึกษาอยู่ต่างประเทศ ซึ่งเป็นหนึ่งในกลุ่มเป้าหมายของ ปตท. ที่จะเข้ามาเป็นกลุ่มผู้สมัครศักยภาพ ในการนี้ หน่วยงานทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบ จะร่วมกับหน่วยธุรกิจ วิเคราะห์ความต้องการ อัตรากำลัง กำหนดคุณสมบัติของตำแหน่งงาน เพื่อส่วนสรรหาและคัดเลือก จะได้คัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพ ความรู้ความสามารถได้ตรงและทันต่อความต้องการของธุรกิจ นอกจากนี้ ปตท. ยังคำนึงถึงภูมิลำเนาที่อยู่ปัจจุบันของผู้สมัครให้อยู่ในพื้นที่เดียวกัน หรือใกล้เคียงกับพื้นที่ที่ ปตท.ดำเนินธุรกิจอยู่แล้ว รวมทั้งยังพิจารณาจากความสมัครใจของผู้สมัครที่ระบุพื้นที่หรือจังหวัดที่ต้องการปฏิบัติงานตามความจำเป็นของครอบครัวด้วย เพื่อสร้างความยั่งยืนในการทำงานกับ ปตท. ในระยะยาว รวมทั้งเป็นการส่งเสริมการจ้างงานในท้องถิ่น

การส่งเสริมความหลากหลาย

ปตท. ให้ความสำคัญกับการรักษาและส่งเสริมความหลากหลายในกลุ่มพนักงาน ได้แก่ เชื้อชาติ ศาสนา เพศ อายุ ชนชั้น ภูมิลำเนา การศึกษา สาขาวิชา ความเห็นทางการเมือง ตลอดจนไม่จำกัดบุคคลพิการหรือสูงอายุ เพื่อให้ได้บุคลากรเข้ามาปฏิบัติงานที่มีความหลากหลายตามความจำเป็นของลักษณะงาน ตอบสนองความต้องการและความแตกต่างของลูกค้า ความหลากหลายของธุรกิจทั้งในประเทศและต่างประเทศ เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ทางด้านความคิด วัฒนธรรม มุมมองและประสบการณ์ อันจะทำให้ได้ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมที่ก่อให้เกิดประโยชน์แก่องค์กรและสังคมส่วนรวม นอกจากนี้ ปตท. ยังให้ความสำคัญกับการสร้างความตระหนักรู้ด้านสิทธิมนุษยชน การเคารพความหลากหลายในสถานที่ทำงานและจริยธรรมที่ดีในการดำเนินธุรกิจ ผ่านการอบรมหลักสูตรทั้งในรูปแบบของ classroom training และ E-learning ต่าง ๆ เช่น การกำกับดูแลกิจการที่ดี และการต่อต้านการทุจริตและคอร์รัปชัน (CG E-learning), หลักสูตร Human Rights, หลักสูตร Innovation Leadership and Diversity Management, หลักสูตร Workforce Diversity Generation Management และหลักสูตร Human Library ให้แก่พนักงานและผู้บริหารทุกคน

ปตท. ได้เห็นถึงการยกระดับการพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการให้ดีขึ้น และเพื่อเป็นการส่งเสริมให้คนพิการได้มีโอกาสแสดงความสามารถ ซึ่งก่อให้เกิดการมีรายได้ และพึ่งพาตนเองได้โดยเฉพาะกลุ่มคนพิการที่อยู่ในกลุ่มวัยแรงงานตามพระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 และที่แก้ไขเพิ่มเติม มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดมาตรการสำคัญเกี่ยวกับการส่งเสริมอาชีพ และคุ้มครองการมีงานทำของคนพิการ โดยในปี 2566 ปตท. ได้ดำเนินการตาม พ.ร.บ.ฯ มาตรา 35 ในการจ้างเหมาบริการคนพิการ/ผู้ดูแลคนพิการทำงาน จำนวน 39 ราย ซึ่งเป็นการรับผู้พิการเข้าทำงานตามอัตราส่วนระหว่าง พนักงาน 100 คน : ผู้พิการ 1 คน ตามที่กฎหมายกำหนด

ปตท. มีการกำหนดมาตรฐานความประพฤติและการกระทำที่เป็นความผิดทางวินัย และประกาศให้พนักงานทราบโดยทั่วกันเพื่อให้พนักงานประพฤติปฏิบัติ หากผู้ใดฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตาม ให้ผู้บังคับบัญชาว่ากล่าวตักเตือน หรือในกรณีร้ายแรงมากขึ้น จะถือเป็นความผิดวินัย พนักงานจะถูกลงโทษหนักเบาตามลักษณะแห่งความผิดตามควรแก่กรณี

พนักงานสามารถแจ้งเรื่องร้องเรียนปัญหาต่าง ๆ ที่ไม่เป็นธรรมอันเกิดขึ้นเนื่องจากการทำงานหรือการปฏิบัติใดที่ไม่เหมาะสมได้ โดยสามารถดำเนินการผ่านหลายช่องทาง ได้แก่ ทำหนังสือถึงผู้บังคับบัญชาของพนักงานผู้ถูกกล่าวหา โดยพนักงานผู้กล่าวหาสามารถเลือกไม่เปิดเผยตัวตนได้ หรือ ดำเนินการร้องเรียนผ่านระบบข้อร้องเรียนแรงงานสัมพันธ์ใน PTT intranet ทั้งนี้ เพื่อให้องค์กรได้แก้ไขก่อนที่จะกลายเป็นปัญหาใหญ่ต่อไป และเพื่อให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างองค์กรและพนักงาน

การกระทำหรือไม่กระทำการใดอันเป็นการแบ่งแยก กีดกัน การล่วงละเมิดทางเพศและไม่เกี่ยวกับเพศหรือจำกัดสิทธิประโยชน์ใด ๆ ไม่ว่าจะทางตรงหรือทางอ้อม โดยปราศจากความชอบธรรม เพราะเหตุที่บุคคลนั้นเป็นเพศชายหรือเพศหญิง หรือมีการแสดงออกที่แตกต่างจากเพศโดยกำเนิด หรือด้วยเหตุความแตกต่างในเรื่องถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ ศาสนา ภาษา อายุ ความพิการ สภาพทางกายหรือสุขภาพ ถือเป็นความผิดวินัย หากผู้ใดกระทำจะถูกลงโทษหนักเบาตามลักษณะแห่งความผิดตามควรแก่กรณี

สิทธิพนักงาน

ปตท. มีนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างยั่งยืนที่เคารพสิทธิต่อสิทธิแรงงานอันเป็นสิทธิตามกฎหมาย รวมถึงสิทธิมนุษยชนอันพึงมี ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขอบข่ายการทำงานของพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน พร้อมทั้งสนับสนุนการแสดงออกของพนักงานในการใช้สิทธิดังกล่าว ตลอดจนการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมตามกรอบสากล เช่น หลักสากลของคณะมนตรีสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติว่าด้วย “การปกป้อง การเคารพ และการเยียวยา” (UN “Protect, Respect and Remedy” Framework for Business and Human Rights) องค์กรแรงงานระหว่างประเทศ และแนวปฏิบัติสำหรับบรรษัทข้ามชาติ (OECD Guidelines for Multinational Enterprises) เป็นต้น รวมทั้งให้ความสำคัญต่อความสมดุลระหว่างการทำงานและการดำเนินชีวิต ด้วยการส่งเสริมให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน ให้มีความมั่นคง ความปลอดภัย และมีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี มีการกำหนดเป้าประสงค์และตัววัดผลการดำเนินงานของการปรับปรุงปัจจัยต่าง ๆ ของสภาพแวดล้อมที่ชัดเจน ปตท. จัดให้มีช่องทางการสื่อสารที่หลากหลาย โดยพนักงานมีสิทธิในการเข้าถึงข้อมูลด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กร ประกอบไปด้วย ข้อมูลนโยบาย ระเบียบและข้อกำหนด ข่าวสารด้านแรงงานสัมพันธ์ การเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ กิจกรรมส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน แนวปฏิบัติสำหรับพนักงานเมื่อเกิดภาวะวิกฤต ตลอดจนข่าวสารต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง ผ่านการประกาศข่าวภายใน อินเทอร์เน็ต อีเมล และการแจ้งโดยผู้บังคับบัญชาและหัวหน้างาน เป็นต้น นอกจากนี้ยังมีกระบวนการบริหารจัดการเรื่องร้องเรียนและร้องทุกข์อย่างโปร่งใสเป็นระบบ มีการเปิดช่องทางให้ร้องเรียนและร้องทุกข์โดยอิสระ พร้อมทั้งสื่อความให้พนักงานทุกระดับทราบเพื่อให้มั่นใจได้ว่าผู้ร้องเรียนและร้องทุกข์จะได้รับความคุ้มครอง ไม่ให้มีผลกระทบในเชิงลบต่อการปฏิบัติงานหรือความปลอดภัย ตลอดจนองค์กรต้องมีแนวทางการป้องปรามและมีกลไกที่ใช้ในการป้องกันการเกิดซ้ำ

นอกจากนี้ ปตท. มีการส่งเสริมให้พนักงานเข้าร่วมเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) (“สร.ปตท.”) ซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์ในการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างและระหว่างลูกจ้างด้วยกัน พิจารณาช่วยเหลือลูกจ้างตามคำร้องทุกข์ แสวงหาและคุ้มครองผลประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้างของลูกจ้าง ดำเนินการและให้ความร่วมมือให้เกิดประสิทธิภาพและรักษาผลประโยชน์ของรัฐวิสาหกิจ รวมถึงการจัดสวัสดิการให้แก่สมาชิก โดย ปตท. ได้ให้การสนับสนุนบทบาทของ สร.ปตท. ผ่านช่องทางต่าง ๆ เช่น คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ ในการดำเนินงานตามวัตถุประสงค์เพื่อประโยชน์ของพนักงานซึ่งเป็นสมาชิก สร.ปตท. ทุกคน ทั้งนี้ ปตท. ไม่มีนโยบายในการกีดกันพนักงานในการเข้าร่วมเป็นสมาชิก สร.ปตท. ผ่านการข่มขู่ การคุกคาม การตอบโต้ หรือการใช้ความรุนแรงในรูปแบบใด ๆ

ค่าครองชีพ

ในการกำหนดค่าตอบแทนพนักงาน ปตท. พิจารณาให้เทียบเท่าค่าจ้างเพื่อชีวิต (living wage) เป็นอย่างน้อย คือ ให้ครอบคลุมเพียงพอต่อความต้องการพื้นฐานของมนุษย์สำหรับทั้งพนักงานและครอบครัว เพียงพอต่อการใช้ชีวิตอย่างสมศักดิ์ศรี ให้พนักงานและครอบครัวสามารถมีคุณภาพชีวิตที่ดี และมีเงินเหลือเพียงพอสำหรับการเก็บออมตามที่เหมาะสม ซึ่ง ปตท. มีการทบทวนค่าตอบแทนพนักงานอย่างสม่ำเสมอ และได้กำหนดให้มีกระบวนการรับฟังความเห็นพนักงานผ่านทางสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) โดยมีคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ทำหน้าที่ดูแลเรื่องร้องเรียน ข้อเรียกร้อง หรือความคาดหวังของพนักงาน โดยมีการประชุมเป็นประจำ เดือนละ 1 ครั้ง และเผยแพร่รายงานการประชุมทุกครั้งให้พนักงานทราบโดยทั่วกัน รวมทั้ง มีการนำผลการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อ ปตท. ที่จัดทำเป็นประจำทุกปีมาเป็นข้อมูลส่วนหนึ่งในการพิจารณาปรับปรุงค่าตอบแทนรายการต่าง ๆ องค์ประกอบค่าตอบแทนของ ปตท. ได้แก่

1. เงินเดือน

ปตท. กำหนดอัตราเงินเดือนให้เพียงพอต่อการครองชีพสำหรับพนักงานและครอบครัว สามารถใช้ชีวิตได้อย่างสมศักดิ์ศรีและมีเหลือเพียงพอสำหรับการเก็บออม โดยจะพิจารณาให้อยู่ในระดับเทียบเคียงได้กับธุรกิจชั้นนำในประเภทเดียวกัน ได้แก่ ธุรกิจ oil & gas ในประเทศไทย ทั้งเงินเดือนแรกเข้า และ โครงสร้างเงินเดือนของแต่ละระดับงานเพื่อให้อัตราการจ่ายแสดงความแตกต่างของงานในแต่ละตำแหน่งสอดคล้องกับภาระหน้าที่ของพนักงาน โดย ปตท. พิจารณาเทียบเคียงค่าตอบแทนรวมของพนักงานกับธุรกิจ ปีละ 1 ครั้ง และเมื่อพบว่าโครงสร้างเงินเดือนของ ปตท. ต่ำกว่านโยบายที่กำหนดไว้ก็จะเสนอคณะกรรมการ ปตท. เพื่อพิจารณาปรับปรุงเพื่อให้ยังอยู่ในระดับที่เทียบเคียงได้ เป็นธรรมกับพนักงาน โดยจ่ายเงินเดือนพนักงานเดือนละ 1 ครั้ง ภายในวันที่ 28 ของทุกเดือน และพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี ปีละ 1 ครั้ง อัตราการขึ้นเงินเดือนเป็นไปตามที่คณะกรรมการบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) อนุมัติ โดยพิจารณาจากผลประกอบการของ ปตท. ในปีนั้น ๆ และผลสำเร็จของงานที่ ปตท. ได้ดำเนินการ อัตราเงินเฟ้อ ข้อมูลสำรวจตลาดโดยดูอัตราการจ่ายโบนัสของบริษัทคู่เทียบทั้งตลาด Oil & Gas มาประกอบ ซึ่งมีผลต่อการปรับค่าครองชีพของพนักงาน โดยอัตราขึ้นเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนแตกต่างกัน พิจารณาตามความสามารถของพนักงานแต่ละคนที่แสดงออกในเชิงผลการปฏิบัติงาน ซึ่งได้ปฏิบัติงานในหน้าที่ความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย โดยอัตราขึ้นเงินเดือนขั้นต่ำจะสูงกว่าอัตราเงินเฟ้อเพื่อให้ความสามารถในการใช้จ่ายในแต่ละปีของพนักงานเพิ่มสูงขึ้น ทั้งนี้ พนักงานจะได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนระหว่างปีกรณีพนักงานได้เลื่อนระดับสูงขึ้น (promotion increase) เพื่อเป็นการตอบแทนพนักงานสำหรับภาระหน้าที่และตำแหน่งงานที่เพิ่มสูงขึ้น

2. สวัสดิการ และสิทธิประโยชน์

นอกจากเงินเดือน ปตท. ยังจัดให้มีสวัสดิการอื่นให้แก่พนักงานโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นการเสริมสร้างความมั่นคงในการดำรงชีพของพนักงานและครอบครัวส่วนที่พนักงานส่วนใหญ่ไม่สามารถจัดหามาได้ด้วยเงินเดือนของตนเอง และรัฐยังไม่ได้ให้การสงเคราะห์อย่างเพียงพอ โดยพิจารณาให้เป็นสวัสดิการที่ครอบคลุมความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ และเทียบเคียงสวัสดิการและสิทธิประโยชน์กลุ่มธุรกิจ Oil & Gas รวมทั้งกลุ่มธุรกิจชั้นนำได้จัดให้แก่พนักงานของตน ได้แก่ สวัสดิการค่ารักษาพยาบาลซึ่งมีทั้งส่วนที่เป็นประกันสุขภาพ และส่วนที่ ปตท. จัดสรรให้เอง ได้แก่ สถานพยาบาลใน ปตท. ที่ให้สิทธิทั้งพนักงาน และครอบครัวของพนักงานเข้าใช้บริการโดยพนักงานไม่ต้องเสียค่าใช้จ่าย ปตท. มีสวัสดิการให้กู้ยืมเงินเพื่อบรรเทาความเดือดร้อนให้แก่พนักงาน รวมไปถึงการจัดให้มีการตรวจสุภาพประจำปี และการฉีดวัคซีนสร้างภูมิคุ้มกันโรคตามความจำเป็น ปตท. สนับสนุนให้พนักงานเก็บออมเพื่อเตรียมพร้อมรับเหตุฉุกเฉินและเพื่อการใช้ชีวิตหลังเกษียณอย่างมีคุณภาพ โดยจัดให้มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ที่พนักงานสามารถเลือกสะสมและเลือกแผนการลงทุนได้หลายประเภทตามความเหมาะสมของแต่ละคน มีการจัดทำบันทึกข้อตกลงกับสหกรณ์ออมทรัพย์เพื่อเพิ่มช่องทางให้พนักงานสามารถใช้บริการเงินฝากและสินเชื่อ พนักงานที่ปฏิบัติงานประจำในพื้นที่ต่างจังหวัด และไม่ได้มีภูมิลำเนาอยู่ในจังหวัดนั้น ๆ จะได้รับเงินเพิ่มค่าปฏิบัติงานประจำต่างจังหวัดเพื่อชดเชยความยากลำบากและค่าใช้จ่ายจากการย้ายสถานที่ปฏิบัติงานและที่พัก และชดเชยการครองชีพปกติประจำวันหรือความไม่สะดวกในการต้องแยกจากครอบครัว ปตท. มีการจัดบ้านพักของ ปตท. ไว้ให้ในบางพื้นที่ สำหรับพื้นที่ที่ไม่มีบ้านพักของ ปตท. พนักงานจะได้รับค่าเช่าบ้านซึ่งเพียงพอต่อการจัดหาที่พักได้ด้วยตนเอง สำหรับพนักงานที่ต้องปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเล จะได้รับเงินช่วยเหลือสภาพการปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเลเพิ่มเติมด้วย สำหรับพนักงานที่ไปปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศ ปตท. จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์สำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศโดยคำนึงถึงความเหมาะสมของสภาพภูมิประเทศ อากาศ สังคม สิ่งแวดล้อม ค่าครองชีพ ฯลฯ ของประเทศนั้น ๆ เพื่อให้พนักงานรวมทั้งครอบครัวสามารถครองชีพอยู่ในประเทศนั้นได้อย่างสมศักดิ์ศรี มีคุณภาพชีวิตที่ดี ได้แก่ เงินเพิ่มตามดัชนีอัตราค่าครองชีพ (cost of living adjustment index - COLA Index) ที่ผันแปรไปตามประเทศที่พนักงานไปปฏิบัติงานเพื่อให้พนักงานมีเงินเพียงพอสำหรับการใช้จ่ายในประเทศนั้น ๆ  มีเงินค่าเช่าที่พักซึ่งพิจารณาให้เพียงพอกับการหาที่พักในตัวเมืองและรองรับกรณีพนักงานมีคู่สมรสและบุตรไปพำนักด้วย มีเงินค่าสาธารณูปโภคเพื่อไม่ให้พนักงานต้องรับภาระค่าสาธารณูปโภคในต่างประเทศที่อาจมีอัตราแตกต่างจากในประเทศไทย มีเงินช่วยเหลือค่าการศึกษาบุตร ทั้งนี้การกำหนดอัตราการจ่ายสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ นั้น ปตท. กำหนดจากผลการสำรวจที่ได้จากที่ปรึกษาชั้นนำของโลก ดังนั้นอัตราจึงเป็นสากลและเทียบเคียงได้กับอัตราที่ธุรกิจชั้นนำในประเทศนั้น ๆ จัดให้แก่พนักงานของตน

นอกจากนี้ ปตท. ยังมีการจ่ายเงินตอบแทนพิเศษสำหรับการปฏิบัติงานที่นอกเหนือจากการทำงานปกติ เช่น ค่าล่วงเวลากรณีพนักงานได้รับคำสั่งให้ทำงานล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดกรณีได้รับคำสั่งให้ทำงานในวันหยุด เงินเพิ่มสำหรับผู้ปฏิบัติงานกะสำหรับผู้ที่ต้องปฏิบัติงานที่มีลักษณะต้องทำติดต่อกันไปหรือเป็นงานที่ต้องทำตามช่วงเวลาที่กำหนดให้ ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน  เงินเพิ่มสำหรับการปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเล เพื่อเป็นการตอบแทนและจูงใจให้แก่พนักงานที่ต้องปฏิบัติงานในพื้นที่เสี่ยงภัย และความไม่สะดวกในการดำรงชีวิตประจำวัน  และการปฏิบัติงานเข้าเวร (standby) สำหรับพนักงานที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านซ่อมบำรุงหรืองานบางลักษณะที่ต้องมีพนักงานเตรียมพร้อมอยู่ในเขตที่พักหรือที่ทำการเพื่อให้พร้อมที่จะถูกเรียกเข้ามาปฏิบัติงานแก้ไขข้อขัดข้องต่าง ๆ ได้ทันท่วงที เมื่อมีเหตุขัดข้องหรือเหตุฉุกเฉินเกิดขึ้น  เป็นต้น เพื่อเป็นการจูงใจให้พนักงานปฏิบัติงานที่มีลักษณะพิเศษและเพื่อชดเชยการเปลี่ยนเวลาพักผ่อนประจำวัน การเสียโอกาสหยุดพักในวันหยุดตามปกติ

3. โบนัส

เพื่อเป็นการจูงใจพนักงานและตอบแทนความทุ่มเทในการทำงานของพนักงาน ปตท. จะจ่ายโบนัสให้พนักงาน โดยเป็นไปตามผลการดำเนินงานของ ปตท. ในปีนั้น ๆ ตามอัตราที่คณะกรรมการ ปตท. อนุมัติ และสำหรับพนักงานบางกลุ่มอาจได้รับโบนัสในอัตราที่แตกต่างกันซึ่งจะสะท้อนถึงผลการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันของพนักงาน

การสร้างแรงจูงใจGRI202-1,GRI404-2

ปตท. มีกลยุทธ์และนโยบายในการสร้างแรงจูงใจแก่บุคลากร ทั้งในรูปแบบของค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในการทำงาน และอื่น ๆ  ดังนี้

  • หลักเกณฑ์การแต่งตั้งและเลื่อนระดับพนักงาน ที่เป็นมาตรฐาน เพื่อให้พนักงานที่มีศักยภาพและผลการปฏิบัติงานดี มีโอกาสในการก้าวหน้าได้แตกต่างจากพนักงานกลุ่มอื่น ตามความเหมาะสม
  • นโยบายขึ้นเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนระดับ ซึ่งเป็นหลักการที่เทียบเคียงได้กับธุรกิจชั้นนำ ส่งผลให้ในระยะยาวสามารถรักษาระดับเงินเดือนของพนักงานให้เทียบเคียงได้กับตลาด และเกิดความเป็นธรรมกับพนักงานที่มีประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญในการทำงานมากขึ้น หรือมีหน้าที่ความรับผิดชอบที่สูงขึ้น
  • มีการบริหารค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานรายบุคคล ซึ่งกำหนดให้พนักงานทุกระดับต้องตั้งเป้าหมายและดัชนีชี้วัดระดับบุคคลที่มีความสอดคล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์ทางธุรกิจและสามารถสะท้อนความแตกต่างของผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยไม่เลือกปฏิบัติ
  • มีการศึกษาเปรียบเทียบและปรับปรุงการบริหารค่าตอบแทนกับบริษัทชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศเป็นประจำทุกปี สะท้อนถึงผลประกอบการของบริษัท ซึ่งค่าตอบแทนจัดอยู่ในระดับชั้นนำของประเทศและเป็นไปตามผลการดำเนินงานอย่างแท้จริง
  • มีการจัดทำแผนพัฒนาสายอาชีพพนักงาน เพื่อเตรียมความพร้อมให้พนักงานในการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น โดยจัดทำเป็นแผนพัฒนารายบุคคล สำหรับพนักงานที่มีผลงานดีและสามารถพัฒนาศักยภาพได้ตรงตามตำแหน่งงานจะได้รับการพิจารณาคัดเลือก เพื่อการแต่งตั้งโดยคณะกรรมการอย่างโปร่งใสและเป็นธรรม
  • ปรับเวลาเข้า-ออกงานให้เป็น flexible working hours โดยพนักงานสามารถเลือกเวลาเข้างานในวันทำงานให้สอดคล้องกับรูปแบบการใช้ชีวิตของตนเอง ได้ตั้งแต่ 7.00 น.  ไปจนถึง 10.00 น. โดยนับเวลาทำงานจนครบ 8 ชั่วโมง (ไม่รวมเวลาพัก 1 ชั่วโมง ) เช่น เวลาเข้างาน 7.10 น. จะเลิกงานเวลา 16.10 น. หรือ เวลาเข้างาน  10.00 น. จะเลิกงานเวลา 19.00 น. เป็นต้น  เพื่อให้พนักงานสามารถบริหารจัดการเวลาการปฏิบัติงานและการดำเนินชีวิต (work-life management) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ อีกทั้งยังมีแนวทางดำเนินการให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานจากสถานที่ต่าง ๆ นอกพื้นที่สำนักงานได้ (Work from Anywhere)
  • จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์หลากหลายรูปแบบ โดยออกแบบให้เหมาะสม ครอบคลุมทุกช่วงอายุของพนักงาน รวมถึง พนักงานสามารถเลือกรับสวัสดิการได้ตามความต้องการของแต่ละบุคคล เช่น สวัสดิการทางเลือก และค่ารักษาพยาบาลของบุคคลในครอบครัว เป็นต้น นอกจากนี้ ยังมีการจัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมที่มากกว่าที่กฎหมายกำหนด เช่น กำหนดให้มีวันลากิจส่วนตัวโดยได้รับเงินเดือน ปีละไม่เกิน 10 วันทำงาน ให้พนักงานสามารถใช้วันลาเพื่อทำกิจธุระอันจำเป็นทั้งของตนเองและครอบครัว ซึ่งจำเป็นต้องดำเนินการด้วยตนเอง เช่น การติดต่อทำธุรกรรมต่างๆ กับหน่วยงานรัฐ การดูแลบุคคลในครอบครัว เป็นต้น

ช่วงอายุสวัสดิการและสิทธิประโยชน์
พนักงาน การจัดให้มีสวัสดิการทางเลือก สอดคล้องกับความต้องการที่หลากหลายของพนักงานที่แตกต่างกันตามช่วงอายุ รวมถึงสิทธิประโยชน์สำหรับบุคคลในครอบครัวของพนักงาน เช่น การรักษาพยาบาล ทุนการศึกษาบุตรพนักงาน เงินช่วยเหลือการศึกษาบุตร เป็นต้น
โครงการร่วมใจจากองค์กร เพื่อช่วยเหลือพนักงานที่มีเหตุจำเป็น เช่น มีปัญหาสุขภาพ เป็นต้น
พนักงานใกล้เกษียณอายุ จัดโครงการอบรมเพื่อเตรียมความพร้อมก่อนวัยเกษียณอายุ ได้แก่ กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับผู้สูงอายุและมรดก รวมถึงการดูแลสุขภาพสำหรับผู้สูงวัย โดยไม่เสียค่าใช้จ่าย
พนักงานเกษียณอายุ

จัดโครงการปัจฉิมนิเทศพนักงานเกษียณอายุ เพื่อให้ความรู้ต่าง ๆ เช่น การรักษาสุขภาพร่างกาย การวางแผนและบริหารการเงิน สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ การเสียภาษีเงินได้ประเภทต่าง ๆ เป็นต้น

โครงการร่วมใจจากองค์กร เพื่อช่วยเหลือพนักงานที่มีเหตุจำเป็น เช่น มีปัญหาสุขภาพ เป็นต้น

จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์พิเศษ สำหรับพนักงานที่ต้องเลี้ยงดูบุตร ดังนี้
  • พนักงานซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาคลอดบุตรได้ โดยจะได้รับเงินเดือนตามอัตราที่ได้รับ แต่ไม่เกิน 90 วัน และมีสิทธิลาต่อเนื่องจากการลาคลอดบุตรได้ไม่เกิน 150 วันทำงานโดยไม่มีสิทธิได้รับเงินเดือนระหว่างลา
  • พนักงานซึ่งประสงค์จะลาไปช่วยเหลือภริยาโดยชอบด้วยกฎหมายที่คลอดบุตรได้ โดยจะได้รับเงินเดือนตามอัตราที่ได้รับ แต่ไม่เกิน 15 วันทำงาน
  • จัดสถานที่สำหรับให้นมบุตร ณ ส่วนการแพทย์ ของ ปตท. โดยพนักงานสามารถไปใช้ได้ตั้งแต่เวลา 08.00 – 17.00 น.
  • จัดสถานที่สำหรับดูแลบุตรในที่ทำงาน (PTT Day Care) เพื่ออำนวยความสะดวกให้พนักงานในกลุ่ม ปตท. ในการใช้บริการ ลดเวลาในการเดินทางไปรับส่งบุตร โดย PTT Day Care เป็นสถานที่ที่ออกแบบมาเพื่อความปลอดภัยสำหรับเด็ก ดูแลพัฒนาการสำหรับเด็กทั้งร่ายกาย สังคม อารมณ์ ฯลฯ โดยบุคลากรที่ผ่านการอบรมในการดูแลทารกและเด็กเล็กที่ได้มาตรฐาน
จัดให้มีโครงการการจัดการความเครียดในที่ทำงาน (Workplace stress management) ได้แก่ โครงการสุขใจดี เพื่อจัดบริการให้คำปรึกษาด้านจิตใจ สร้างเสริมสุขภาพจิต เพิ่มแนวคิดในการทำงานแก่พนักงาน รวมถึงบุคคลในครอบครัวในเรื่องต่าง ๆ ทั้งที่อาจส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพในการทำงาน ได้แก่ ความวิตกกังวล ความเครียดในที่ทำงาน ความขัดแย้งในที่ทำงาน ความกังวลใจเรื่องการเงิน กฎหมาย ความกังวลใจด้านครอบครัวความสัมพันธ์ ส่วนตัวความกังวลใจด้านสิ่งแวดล้อมในการทำงาน หรือเรื่องอื่นๆ ซึ่งเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้กับพนักงาน ปตท. ในการทำงานและการดำเนินชีวิต ซึ่งไม่ได้เกี่ยวกับการมีสภาพจิตใจที่บกพร่อง หรือ การเป็นโรคจิตเพื่อให้คำปรึกษาการสร้างเสริมสุขภาพจิต และในช่วงสถานการณ์โควิด – 19 ที่ผ่านมา ได้มีการจัดโปรแกรมดูแลสุขภาพใจพนักงานที่ต้องปฏิบัติงานภายใต้มาตรการ Lock up พนักงาน ปตท. และครอบครัว สามารถขอคำปรึกษาปัญหาต่างๆกับจิตแพทย์ นักจิตวิทยา ผ่านช่องทาง 24/7 Hotline, Face to Face, Line Chat ตลอดจนการจัดอบรมสัมมนา ต่างๆ เช่น หลักสูตร Stress & Burnout Management Workshop ,หลักสูตร ทำอย่างไรให้ได้ใจลูกน้องและเพื่อนร่วมงาน มีการจัดอบรมและให้ความรู้หัวหน้างาน เพื่อเสริมทักษะผู้นำให้เข้าใจวิธีการดูแลสุขภาพใจของทีมงาน ตลอดจนการให้ความรู้และฝึกปฏิบัติผ่อนคลายความเครียดให้กับพนักงาน

จัดให้มีโครงการสนับสนุนการเล่นกีฬาและสุขภาพ (Sport & health initiatives) ได้แก่ จัดให้มีชมรมกีฬาต่างๆ เช่น  ชมรมเทนนิส เปตอง แบดมินตัน กอล์ฟ ฯลฯ จัดให้มีศูนย์ส่งเสริมสุขภาพ (Fitness Center) รวมถึงห้องนวดแผนไทย สระว่ายน้ำ ไว้สำหรับพนักงานและครอบครัว โดยในแต่ละปีจะมีการจัดกิจกรรมส่งเสริมสุขภาพต่างๆ เช่น ในปี 2566 จัดงานวิ่ง WALK & RUN FUN & FIT  ในทุกพุธสัปดาห์สุดท้ายของเดือน เป็นต้น

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

ปตท. นำระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS) มาใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติงานของบุคลากร เพื่อสร้างให้เกิดผลการดำเนินงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง โดยผู้บริหารและพนักงานทุกคนต้องกำหนดตัวชี้วัดรายบุคคลที่สอดคล้องกับเป้าประสงค์ขององค์กร 5 ด้าน ได้แก่

  • Resilience
  • Reenergize
  • Reimagination
  • Reform
  • Business as usual

รวมถึงเชื่อมโยงกับมุมมองตาม Balance Scorecard ทั้ง 6 ด้าน ได้แก่

  • Product & Service Outcomes มุมมองด้านผลิตภัณฑ์
  • Customer-Focused Outcomes มุมมองด้านลูกค้า
  • Financial & Market Outcomes มุมมองทางการเงิน
  • Workforce-Focused Outcomes มุมมองด้านบุคลากร
  • Process Effectiveness Outcomes มุมมองด้านกระบวนการภายใน
  • Leadership Outcomes มุมมองด้านการเรียนรู้และพัฒนา

นอกจากการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์กรแล้ว ปตท.มีการกำหนดตัวชี้วัดในระดับกลยุทธ์ซึ่งจะถูกถ่ายทอดแลไปสู่ระดับปฏิบัติการ โดยกำหนดเป็นตัวชี้วัด(Key Performance Index : KPI) ระดับองค์กร และถ่ายทอดไปเป็นตัวชี้วัดลงสู่ระดับหน่วยงานตามลำดับทุกระดับ โดยมีวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่สอดรับกัน ทั้งนี้ตัวชี้วัดรายบุคคลจะสอดคล้องกับงานที่พนักงานรับผิดชอบในหน่วยงานนั้น ๆ รวมถึงงานที่ได้รับมอบหมายอื่น ๆ เช่น การได้รับมอบหมายให้เข้าร่วมเป็นคณะทำงานในโครงการนอกเหนือจากงานในความรับผิดชอบปกติ ซึ่งจะมีทั้งงานในลักษณะที่ต้องทำร่วมกันเป็นทีมงาน และรับตัวชี้วัดร่วมกัน (Team Based KPIs) และตัวชี้วัดสำหรับงานที่รับผิดชอบโดยตรง (Individual KPI) ทั้งนี้พนักงานจะดำเนินการกำหนดตัวชี้วัดรายบุคคล ผ่านระบบระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน/ระบบบริหารสายอาชีพ (COACH) ผ่านการพิจารณาอนุมัติโดยผู้บังคับบัญชาตามลำดับชั้น ตลอดจนมีการติดตามการดำเนินงาน อย่างน้อย 2 ครั้งต่อปี โดยพนักงานและผู้บังคับบัญชาต้องติดตามผลการดำเนินงานครึ่งปีในไตรมาสที่ 2 และประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีในไตร 4 ผ่านกระบวนการที่เรียกว่า Two Way ซึ่งเป็นการพูดคุยระหว่างผู้บังคับบัญชากับพนักงานในสังกัด โดยการ Two Way (Agile Conversations) สามารถทำได้ตลอดทั้งปี ครอบคลุมการวางแผน การติดตามความคืบหน้า การร่วมกันแก้ไขปัญหาและอุปสรรค และการพัฒนาศักยภาพ เพื่อให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด บรรลุเป้าหมายรายบุคคล หน่วยงาน และองค์กร สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม และกลยุทธ์ขององค์กร ซึ่งเป็นไปตามแนวทางการบริหารแบบ Management By Objective และการประเมินผลการปฏิบัติงานหลายมิติ (Multidimensional performance appraisal)

การพัฒนาศักยภาพพนักงาน 

ปตท. มุ่งพัฒนาให้พนักงานมีความรู้และทักษะที่จำเป็นตามทิศทางของธุรกิจ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต ผ่านการบริหารสายอาชีพและส่งเสริมความรู้ควบคู่กัน โดยการบริหารสายอาชีพนับเป็นกลไกในการพัฒนาความก้าวหน้าของตำแหน่งงาน ได้แก่ สมรรถนะ องค์ความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะ ส่งผลให้พนักงานมีทิศทางการดำเนินงานที่ชัดเจนและเกิดแรงจูงใจที่จะพัฒนาตนเอง ซึ่งกำหนดให้มีการวางแผนการพัฒนารายบุคคล โดยมีแนวทางการพัฒนาบนหลักการ 10/20/70 คือ ได้รับความรู้และทักษะจากการอบรมร้อยละ 10 จากนั้นผู้บังคับบัญชาหรือพี่เลี้ยงเป็นผู้ดูแลให้คำแนะนำและสอนงานอีกร้อยละ 20 และสุดท้ายร้อยละ 70 ต้องนำความรู้และทักษะที่ได้ไปประยุกต์ใช้ในงานที่ได้รับมอบหมายรวมถึงแลกเปลี่ยนความรู้และทักษะกับผู้อื่น

ระบบการบริหารสายอาชีพ (career management) เป็นระบบที่วางแผนพัฒนาพนักงานให้มีศักยภาพ ความสามารถ และความก้าวหน้าในสายอาชีพ โดยระดับพนักงานจะได้รับการดูแลโดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ และคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ระดับผู้บริหารจะได้รับการดูแลโดยคณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล และคณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. โดยผู้บังคับบัญชาและพนักงานร่วมกันจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถของพนักงานให้ก้าวหน้าในสายอาชีพต่อไป

ปตท. มีกระบวนการวางแผนสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารและผู้นำ โดยจัดเตรียมผู้บริหารกลุ่มศักยภาพ (SEVP Pool, EVP Pool และ VP pool) และพนักงานกลุ่มศักยภาพ  (DM pool) โดยมีคณะกรรมการดูแลดังนี้

  • กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งรองกรรมการผู้จัดการใหญ่ (SEVP Pool) โดยคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
  • กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ (EVP Pool) โดยคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
  • กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้จัดการฝ่าย (VP Pool) โดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ
  • กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้จัดการส่วน (DM Pool) โดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ

ปตท. ดำเนินการวิเคราะห์ความต้องการขององค์กรในกรอบระยะเวลา 5 ปี และคัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพสูง โดยจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล และกำหนดตำแหน่งเป้าหมาย เพื่อสร้างความพร้อมก่อนขึ้นดำรงตำแหน่งที่สำคัญ นอกจากนี้ยังได้มอบทุนการศึกษาแก่พนักงานที่มีความสนใจศึกษาต่อในสาขาวิชาที่ตรงตามทิศทางขององค์กร

ปตท. ให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพพนักงานทุกระดับโดยสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. (PTT Leadership and Learning Institute: PLLI) ได้ส่งเสริมการพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้ของบุคลากรผ่านหลักสูตรหลัก ประกอบด้วย Leadership Development Program และ Core Program รวมทั้งอบรมพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะในสายอาชีพ ผ่าน Functional Program เพื่อรองรับธุรกิจขององค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต  โดยมุ่งผสมผสานรูปแบบการเรียนรู้ต่าง ๆ ให้เหมาะกับผู้เรียนตามหลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning) เพื่อให้เกิดบรรยากาศของการเรียนรู้และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ (Learning and Sharing Experience)  อาทิ การเรียนรู้จากรุ่นสู่รุ่น การเรียนรู้โดยการลงมือปฏิบัติ การเรียนรู้ด้วยกรณีศึกษา นอกจากนี้แล้ว PLLI ยังได้ใช้เครื่องมือทางดิจิทัลเข้ามาช่วย เพื่อให้พนักงานสามารถเรียนรู้นอกห้องเรียนได้อย่างต่อเนื่อง สำหรับปี 2566  PLLI ดำเนินการพัฒนาบุคลากรและผู้นำของ ปตท. และกลุ่ม ปตท. ผ่านรูปแบบ Hybrid Learning  ซึ่งออกแบบให้เหมาะสมตามกลุ่ม         เป้าหมายและผสมผสานรูปแบบ เทคนิคการเรียนรู้ในรูปแบบต่าง ๆ ทั้ง Classroom, Virtual Classroom, Online Learning และ Field Trip เป็นต้น เพื่อให้การเรียนรู้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด และสามารถปรับเปลี่ยนตามสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงได้ มีการพัฒนาการใช้ Experiential Learning ให้พนักงานได้เรียนรู้ผ่านกิจกรรม Role Play, Simulation และ Board Game เป็นต้น เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ที่สนุกสนาน น่าสนใจ และมีโอกาสได้ทดลองฝึกปฏิบัติจริง ทำให้เกิดความรู้ ความเข้าใจในการดำเนินธุรกิจมากขึ้น นอกจากนี้ ยังพัฒนาสื่อการเรียนรู้ดิจิทัลในรูปแบบต่าง ๆ มากมายบนระบบ Learning Management System (LMS) เพื่อตอบสนองการเรียนรู้และความต้องการของพนักงานใน Generation ต่าง ๆ ที่หลากหลาย ตอบสนองการเรียนรู้แบบ Anywhere Anytime และ Life Long Learning อาทิ Online Learning เกี่ยวกับความรู้องค์กร (Organizational Knowledge) กฎระเบียบ ข้อบังคับ แนวนโยบายต่าง ๆ ขององค์กร รวมถึงแหล่งการเรียนรู้ที่ ปตท. คัดสรรจากภายนอก ซึ่งครอบคลุมทั้งด้าน Business, Technology, Soft Skill, Life Style และอื่น ๆ มากกว่า 300 หลักสูตร, PTT E-Library (E-Book, E-Magazine, Magazines, Books) เพื่อให้พนักงานสามารถค้นหา จอง ยืม คืนหนังสือเล่ม นิตยสารเล่ม รวมทั้งอ่านหนังสือออนไลน์ ได้ทุกที่ ทุกเวลา และยังมี Podcast รายการเสียงออนไลน์ เพื่อเป็นอีกหนึ่งทางเลือกในการพัฒนาตนเองให้แก่พนักงานที่มีเนื้อหาหลากหลายทั้งจากในองค์กรและภายนอกองค์กร โดยมีการนำรูปแบบการเรียนรู้ใหม่ Casual Learning ที่เป็นการเรียนรู้ด้วยระยะเวลาสั้น มีความสนุกสนาน เข้าใจง่ายมาเสริมเพิ่มเติมให้กับพนักงานอีกด้วย

นอกจากนี้ ยังมีการพัฒนา Feature Playlist  ในระบบ LMS ที่มีการจัดกลุ่มหลักสูตรให้แบ่งหมวดหมู่ ค้นหาได้ง่ายขึ้น ทำให้ผู้บังคับบัญชาหรือพนักงานสามารถเลือกกลุ่มหลักสูตรที่สนใจตาม New Core Competencies และหัวข้อทักษะต่างๆ ที่น่าสนใจรวมทั้ง  มีการ Customized Playlist ตาม Needs ของแต่ละหน่วยงาน เพื่อช่วยส่งเสริมการทำ IDP ของผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา 

โครงสร้างหลักสูตรของสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท.

ครอบคลุมการพัฒนาพนักงานทุกระดับตั้งแต่พนักงานใหม่จนถึงผู้บริหารระดับสูง โดยแบ่งหลักสูตรออกเป็น 3 กลุ่มหลัก ได้แก่

  1. Leadership Development Program (หลักสูตรผู้นำ) เป็นหลักสูตรเตรียมความพร้อมและเร่งพัฒนาผู้บริหารกลุ่มศักยภาพให้มีทักษะความรู้ ความสามารถทั้งในเรื่องการบริหารคนและบริหารงาน ผ่านการศึกษาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์กับวิทยากรชั้นนำระดับโลก รวมทั้งการเรียนรู้แบ่งปันประสบการณ์การทำงานจากผู้บริหารระดับสูงทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร ผู้เข้าอบรมหลักสูตรนี้ ได้แก่ ผู้บริหารที่ได้รับการคัดเลือกเป็นพนักงานกลุ่มศักยภาพ ตามเกณฑ์ที่องค์กรกำหนด
  2. Core / Functional Program (กลุ่มหลักสูตรภาคบังคับสำหรับพนักงานทุกระดับ) เป็นหลักสูตรหลักเพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงานทุกคนตามกลุ่มระดับงาน หรือสายอาชีพ โดยแบ่งออกเป็นกลุ่มหลักสูตรภาคบังคับ (Compulsory), กลุ่มหลักสูตร Direction/ Assignment, กลุ่มหลักสูตร Essential Program และกลุ่มหลักสูตรตามสายอาชีพ (Functional Program)
  3. Elective Program (กลุ่มวิชาเลือกเพิ่มเติมตามความจำเป็น) เป็นหลักสูตรเพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงานตามความต้องการรายบุคคลโดยเป็นการพิจารณาร่วมกันทั้งผู้บังคับบัญชาและพนักงานในการเลือกหลักสูตรพัฒนาตามความจำเป็นของพนักงาน


การพัฒนาความรู้และทักษะพนักงาน

หลักสูตรLeadership Development Program (LDP1) Young People to Global (YP2G)
วัตถุประสงค์/ ประโยชน์ทางธุรกิจ 
เพื่อพัฒนาศักยภาพพนักงานในกลุ่ม VP pool ให้มีทักษะความรู้ ความสามารถ พร้อมสำหรับการดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายตามเป้าหมาย Succession plan ซึ่งจะทำให้เกิดความต่อเนื่องทางการดำเนินธุรกิจและการบริหารงาน รวมทั้งสร้างกลุ่มผู้นำยุคใหม่ที่สามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็วเพื่อสามารถแสวงหาโอกาสในการต่อยอดธุรกิจทั้งในปัจจุบันและธุรกิจใหม่ รวมทั้งเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานให้เป็นไปตามเป้าหมายสูงสุดขององค์กร

โดยจัดอบรมพนักงานในกลุ่ม VP Pool ซึ่งเน้นการพัฒนาเรื่อง Entrepreneurship, Strategic Direction, Business Acumen, Analysis & Decision Making, Delegation, Empowerment มีการเรียนรู้ผ่าน Action-based learning รวมทั้งมีกิจกรรมสร้าง Networking ระหว่างกัน

ซึ่งองค์กรจะได้รับประโยชน์ในเรื่องต่างๆ ดังนี้

  • ลดปัญหาการขาดแคลนผู้บริหาร พัฒนาบุคลากรภายในองค์กรให้พร้อมก้าวสู่ตำแหน่งผู้บริหาร ลดการสรรหาบุคลากรจากภายนอก
  • สร้างความต่อเนื่องทางธุรกิจ เพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินงาน: เตรียมความพร้อมให้ผู้นำสามารถปรับตัวเข้าสู่บทบาทใหม่ได้อย่างราบรื่น ลดระยะเวลาในการปรับตัว เพื่อส่งเสริมประสิทธิภาพและผลผลิตขององค์กร นอกจากนี้ ยังช่วยให้ผู้นำสามารถบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง และมองหาโอกาสใหม่ๆ เพื่อให้ธุรกิจก้าวไปข้างหน้า สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ "Powering life with Future energy and beyond"
  • ลดต้นทุนการสรรหาบุคลากรจากภายนอก : การพัฒนาบุคลากรภายในที่แข็งแกร่งจะช่วยลดการพึ่งพาการสรรหาจากภายนอก ช่วยประหยัดทั้งเวลาและค่าใช้จ่าย

เพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงาน Talent ที่ได้รับการคัดเลือกเข้าโครงการ ให้มีความรู้ ความสามารถ และทักษะที่จำเป็น ดังนี้

  • ให้มีความพร้อมในการปฏิบัติงานในธุรกิจใหม่ ซึ่งมีความยากและท้าทาย
  • ตอบสนองทิศทางกลยุทธ์องค์กร "Powering life with Future energy and beyond”
  • มุ่งสู่ New business ในการต่อยอดธุรกิจใหม่เพื่อสร้างกำไรและความยั่งยืน

โดยเน้นการพัฒนาในเรื่อง Building Working Relationships, Continuous Learning, Connected Decision Making ผ่านการปฏิบัติงานจริงในรูปแบบ On the Job Training (OJT) เพื่อให้สามารถดำเนินการสนับสนุนธุรกิจใหม่ขององค์กรได้โดยทันที

  • ลดต้นทุนการสรรหาบุคลากร: พัฒนาพนักงานภายในองค์กร ลดการพึ่งพาการสรรหาบุคลากรจากภายนอก
  • พนักงานที่มีความรู้ความสามารถ: สร้างบุคลากรที่มีศักยภาพพร้อมรับมือกับความท้าทายของธุรกิจใหม่ในอนาคต
  • เพิ่ม Engagement : โดยสร้างแรงจูงใจให้พนักงานผ่านโอกาสในการเติบโตและการทำงานที่สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร
  • การเติบโตอย่างยั่งยืน: สนับสนุนเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และความยั่งยืนในระยะยาวของ ปตท.
ผลตอบแทนทางธุรกิจ (เป็นตัวเงินและมิใช่ตัวเงิน)

พนักงานได้รับการแต่งตั้งเป็นระดับ VP ขึ้นไปจำนวน  25  คน โดยสามารถทดแทนอัตราว่างได้ครบถ้วน 100%

ซึ่งสามารถลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาพนักงานจากภายนอกเข้ามาดำรงตำแหน่ง ไปได้ 14,619,960.93 บาท คิดเป็น ROI ได้ 179.70%
พนักงานได้เรียนรู้หน้างานจริงและเพิ่มพูนประสบการณ์ในรูปแบบ On the Job Training (OJT) ผ่าน 3 Functions หลัก คือ Strategy & Planning, Business Development, Commercial & Marketing   ทำให้สามารถไปปฏิบัติงานจริงในธุรกิจใหม่ได้ โดยในปี 2566 ที่ผ่านมา มีพนักงานในโครงการทั้งสิ้น 14 คน ซึ่งสามารถลดค่าใช้จ่ายในการสรรหาพนักงานจากภายนอกเข้ามาดำรงตำแหน่ง ไปได้ 2,224,984.69 บาท คิดเป็น ROI ได้ 221.37%
% พนักงานเข้าร่วมอบรม

0.7%

0.39 %
  • ในปี 2566 การพัฒนาพนักงานผ่านการอบรมในหลักสูตร Leadership Development Program ซึ่งเป็นหลักสูตรอบรมผู้บริหารระดับสูง เช่น หลักสูตร LDP1 เป็นหลักสูตรอบรมพนักงานในกลุ่ม VP Pool โดยมีการพัฒนาที่มีการเน้นทั้ง Entrepreneurship, Strategic Direction, Business Acumen, Analysis & Decision making, Delegation, Empowerment มีการเรียนรู้ผ่าน Action-based learning รวมทั้งมีกิจกรรมสร้าง Networking ระหว่างกัน โดยในปีที่ผ่านมามีพนักงานได้รับการแต่งตั้งเป็นระดับ VP ขึ้นไปจำนวน  25  คน โดยสามารถทดแทนอัตราว่างได้ครบถ้วน 100%
  • การพัฒนาพนักงานผ่านโครงการ Young People to Global (YP2G) ซึ่งในปี 2566 ล่าสุดเป็นรุ่นที่ 9 (batch 9) เพื่อพัฒนาพนักงานให้มีความพร้อมในการไปปฏิบัติงานที่มีความยากและท้าทาย รวมทั้งโครงการใหม่ ๆ ที่มีความสำคัญตามกลยุทธ์ของ ปตท. โดยพนักงาน YP2G จะได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบงานที่มีความท้าทายผ่าน 3 Functions หลัก คือ Strategy & Planning, Business Development และ  Commercial & Marketing ซึ่งจะทำให้พนักงานได้เรียนรู้และเพิ่มพูนประสบการณ์จากการได้ไปปฏิบัติงานจริงในรูปแบบ On the Job Training (OJT) โดยผลลัพธ์ในปี 2566 ที่ผ่านมามีพนักงานในโครงการทั้งสิ้น 14 คน

การจัดการความรู้

การจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. ครอบคลุมตั้งแต่การเรียนรู้ระดับบุคคล การเรียนรู้ในระดับกลุ่มย่อย ได้แก่ การจัดการความรู้ในรูปแบบของชุมชนนักปฏิบัติ ตลอดจนการเรียนรู้ในระดับองค์กร   ซึ่งเป็นการสนับสนุนการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) โดยคณะกรรมการบริหารความร่วมมือด้านค่านิยม และจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. ทำหน้าที่ผลักดันการจัดการความรู้ผ่านการจัดการกระบวนการ บุคลากร และเทคโนโลยี (Process, People, Technology) ยกระดับและแบ่งปันวิธีปฏิบัติสู่วิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ เพื่อสร้างพลังร่วมและความเป็นเลิศในการแข่งขันของ กลุ่ม ปตท. คณะกรรมการบริหารความร่วมมือด้านค่านิยม และจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. จะรายงานความคืบหน้าในการจัดการองค์ความรู้ให้แก่คณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. ตามความจำเป็น

ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ ปตท. ได้มอบหมายให้คณะกรรมการบริหารความร่วมมือด้านค่านิยม และจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. กำหนดทิศทางและนโยบาย ในการดำเนินการให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งจะมีการพิจารณาทบทวนวิสัยทัศน์และเป้าหมายภายใต้แผนแม่บทการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ อย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง เพื่อให้การจัดการความรู้เป็นเครื่องมือที่เสริมสร้างให้เกิดวัฒนธรรมการแบ่งปัน แลกเปลี่ยนความรู้ของพนักงานกลุ่ม ปตท. และช่วยพนักงานต่อยอดความรู้ ไปเป็นความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในทุก ๆ หน่วยงาน และมุ่งสู่ผลงานนวัตกรรมที่สามารถสร้างมูลค่า และ/หรือคุณค่าเพิ่มให้กลุ่ม ปตท. โดยดำเนินการจัดการความรู้ผ่าน 3 กลไกหลัก ดังนี้

  • Process: การพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ เพื่อสร้างกระบวนการแลกเปลี่ยน จัดเก็บ ประยุกต์ใช้และต่อยอดความรู้อย่างเป็นระบบ และส่งเสริมการนำดิจิทัลมาใช้เพื่อรองรับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในอนาคต และตอบสนองต่อความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกกลุ่ม
  • People: การพัฒนาบุคลากรให้มีพฤติกรรมด้านการแลกเปลี่ยนเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ
  • Technology: สนับสนุนให้เกิดการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการจัดเก็บและค้นหาข้อมูล เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการเข้าถึงองค์ความรู้ได้อย่างสะดวก รวดเร็ว และทันต่อความต้องการ โดยปรับปรุงระบบการจัดเก็บองค์ความรู้ของกลุ่ม ปตท. หรือ KM SPACE ให้ทันสมัย ตอบสนองผู้ใช้งานได้ดีขึ้น

ทั้งนี้ ในปี 2566 มีการดำเนินงานผ่านทั้ง 3 กลไก ดังนี้

ProcessPeopleTechnology
  • PTT Group Core Values & KM Alignment Committee
  • SPIRIT-LO Agents
  • PTT Community of Practice (CoPs)
  • PTT LO Maturity Assessment
  • LO Communication
  • PTT Knowledge Theme Revisit
  • LO Partnership Development Program
  • APQC Benchmarking
  • LO Capability & Competency Build Up
  • PTT Group KM Award
  • KM Maturity Assessment
  • LO Consulting Service (LO Partner)
  • Learning From Legacy
  • KM SPACE
  • KMA

ค่านิยมองค์กร

การกำหนดค่านิยมกลุ่ม ปตท. (PTT Group Core Values)

ปตท. ได้กำหนดค่านิยม SPIRIT เพื่อสร้างพฤติกรรมและวิถีการทำงานร่วมกันของกลุ่ม ปตท. โดยค่านิยม SPIRIT ประกอบไปด้วย S: Synergy, P: Performance Excellence, I: Innovation, R: Responsibility for Society, I: Integrity & Ethics, T: Trust & Respect ซึ่งค่านิยม SPIRIT ทั้ง 6 ตัว คือรากฐานสำคัญที่หล่อหลอมให้ผู้บริหารและพนักงานกลุ่ม ปตท. เป็นคนเก่ง คนดี และมีความรับผิดชอบต่อองค์กรและสังคมภายนอก

ซึ่งจะช่วยขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ใหม่ขององค์กร “Powering Life with Future Energy and Beyond” และความท้าทายในอนาคต โดยมุ่งเน้นให้พนักงาน กลุ่ม ปตท. เป็นแรงขับเคลื่อนประเทศไทยให้ก้าวผ่านการเปลี่ยนแปลงไปสู่อนาคตใหม่ ผ่านค่านิยม SPIRIT อันได้แก่

  • Synergy: ผสานพลังสร้างพันธมิตร มุ่งเน้นให้พนักงานแบ่งปันองค์ความรู้ และผสานพลังความร่วมมือให้เกิดขึ้นทั้งภายในและภายนอกองค์กร
  • Performance Excellence: สร้างความเป็นเลิศ มุ่งเน้นให้พนักงานพร้อมปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ตั้งใจทำงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เหนือความคาดหมาย เพื่อสร้างและส่งมอบคุณค่าที่ดีที่สุดให้แก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
  • Innovation: สร้างการเติบโตด้วยนวัตกรรม มุ่งเน้นให้พนักงานมีทัศนคติเชิงบวก แสวงหาโอกาสแนวคิดใหม่ ๆ และกล้าคิดอย่างสร้างสรรค์ สามารถประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัลใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน พร้อมทั้งเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
  • Responsibility for Society: สร้างสรรค์สังคมและสิ่งแวดล้อม มุ่งเน้นให้พนักงานทำงานบนความตระหนักรู้ โดยคำนึงถึงผลกระทบที่มีต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเพื่อให้เกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืน พัฒนาธุรกิจที่คำนึงถึงสิ่งแวดล้อม และมีจิตอาสาในการทำเพื่อส่วนรวม ชุมชน สังคม และประเทศชาติ 
  • Integrity & Ethics: สร้างพลังความดี มุ่งเน้นให้พนักงานทำงานอย่างถูกต้อง โปร่งใส ปฏิบัติตนเป็นพนักงานที่ดีขององค์กร ประพฤติตนด้วยความซื่อสัตย์สุจริต ตั้งอยู่ในจริยธรรมอันดีงาม
  • Trust & Respect: สร้างความเชื่อมั่นและไว้ใจ มุ่งเน้นให้พนักงานสร้างความเชื่อมั่นและความไว้วางใจในการทำงานร่วมกัน เปิดโอกาสและเชื่อใจในศักยภาพ ความสามารถของผู้อื่น เปิดใจและเคารพในความหลากหลายของผู้อื่น

ความผูกพันต่อองค์กร

ปตท. ศึกษาและกำหนดปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความผูกพันและความพึงพอใจของบุคลากรเป็นประจำทุกปีทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ จากการเก็บข้อมูลภาคสนาม การประชุมกลุ่มย่อยกับพนักงาน ควบคู่ไปกับการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงาน เพื่อให้เข้าใจถึงความต้องการและความคาดหวังของพนักงานที่มีความแตกต่างกันในแต่ละกลุ่ม และนำผลการสำรวจมาวิเคราะห์และปรับปรุงแนวทางการสร้างความผูกพันและความพึงพอใจที่เชื่อมโยงไปสู่ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่สำคัญ

ทั้งนี้ ปี 2566 ปตท. ได้มีการทบทวน PTT Engagement Model โดยได้เพิ่มข้อคำถามเกี่ยวกับ EVP เพื่อวัดความพึงพอใจในส่วนของเรื่อง Explore Potential in PTT, Diverse Opportunities in PTT และ Positive Impact in PTT โดยสอบถามเกี่ยวกับโอกาสในการรับผิดชอบงานที่หลากหลายตามความสนใจของพนักงานรายหนึ่ง ๆ รวมถึงโอกาสในการเป็นส่วนหนึ่งของงานหรือโครงการที่พนักงานคิดว่าเป็นการทำเพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตและต่อการพัฒนาสังคม สิ่งแวดล้อม ประเทศชาติ และอนาคต นอกจากนี้ ปตท. ยังให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตใจของพนักงาน โดยดำเนินการผ่านโครงการสุขใจดี ประกอบไปด้วยกิจกรรม ที่เสริมสร้างสุขภาพจิตใจ เพื่อให้เหมาะสมกับพนักงานแต่ละกลุ่ม อีกทั้งยังมีการประเมินสุขภาพจิตใจของพนักงานในมิติต่างๆ เช่น ความเครียดในการทำงาน (Work Stress) ภาวะหมดไฟในการทำงาน (Job Burnout) สุขภาวะทางจิตใจ ความพึงพอใจในการทำงาน (Job Satisfaction) เป็นต้น พร้อมทั้งมีผู้เชี่ยวชาญให้คำแนะนำกับพนักงานที่ต้องการคำปรึกษา

การร้องเรียนและร้องทุกข์

ปตท. มีกลไกการจัดการข้อร้องเรียนของพนักงานอย่างเป็นระบบ โปร่งใสและเป็นธรรม โดยกำหนดกระบวนการ คำจำกัดความ และหน้าที่ความรับผิดชอบของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องไว้อย่างชัดเจนในข้อกำหนดและแนวปฏิบัติของบริษัท มีการรักษาความลับ และเคารพหลักสิทธิมนุษยชน พร้อมทั้งสื่อความให้พนักงานทุกระดับทราบเพื่อให้มั่นใจได้ว่าผู้ร้องเรียนและร้องทุกข์จะได้รับความคุ้มครอง ไม่ให้มีผลกระทบในเชิงลบต่อการปฏิบัติงานหรือความปลอดภัย โดยมุ่งเน้นการทำความเข้าใจที่ถูกต้องระหว่างพนักงานด้วยกัน และระหว่างพนักงานกับองค์กร มีการตั้งคณะกรรมการสืบสวนหาข้อเท็จจริงเป็นรายกรณี โดยมีผู้แทนจากสำนักตรวจสอบภายใน สำนักกฎหมาย สายงานกำกับดูแลและธรรมาภิบาลองค์กร รวมถึงสายงานทรัพยากรบุคคลองค์กรร่วมเป็นกรรมการด้วย ทั้งนี้ ปตท. ได้เปิดช่องทางให้ร้องเรียนและร้องทุกข์โดยอิสระ ได้แก่ การร้องเรียนผ่านทางผู้บังคับบัญชาของผู้ถูกกล่าวหา การร้องเรียนผ่านฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลของแต่ละหน่วยธุรกิจโดยตรง การร้องเรียนผ่านระบบข้อร้องเรียนแรงงานสัมพันธ์ของส่วนแรงงานสัมพันธ์ การร้องเรียนผ่านทางคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ การร้องเรียนผ่านทางคณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือ (Joint Consultation Committee: JCC) รวมถึงการร้องเรียนผ่านทางสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) (สร.ปตท.)

หมายเหตุ:

1. ปตท. ได้ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 โดยได้จัดให้มีคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ ปตท. ขึ้น ประกอบด้วย ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ (ในฐานะกรรมการ ปตท.) เป็นประธาน 1 คน ผู้แทนฝ่ายนายจ้าง 9 คนและผู้แทนฝ่ายลูกจ้าง 9 คน รวมเป็นจำนวน 19 คน ทำหน้าที่ติดตามและรายงานเรื่องร้องเรียนของพนักงานกับ สร.ปตท. รวมถึงพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างและสิทธิประโยชน์ในส่วนของเรื่องร้องเรียนนั้น โดยตัวแทนฝ่ายลูกจ้างจะนำข้อร้องเรียนของพนักงานเสนอต่อคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ที่มีการประชุมเป็นประจำทุกเดือน และติดตามข้อร้องเรียนดังกล่าวจนกว่าจะแก้ไขแล้วเสร็จ
2. นอกจากนี้ ปตท. ยังได้จัดตั้งคณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือ ในสถานประกอบการที่สำคัญของ ปตท. ตามภูมิภาคต่าง ๆ เช่น โรงแยกก๊าซธรรมชาติ จังหวัดระยอง โรงแยกก๊าซธรรมชาติขนอม จังหวัดนครศรีธรรมราช และศูนย์ปฏิบัติการชลบุรี จังหวัดชลบุรี โดยสมาชิกประกอบด้วย ผู้บริหารสูงสุดของเขตสถานประกอบการ ซึ่งทำหน้าที่เป็นประธาน ร่วมกับผู้แทนฝ่ายพนักงาน โดยร่วมพิจารณาข้อเสนอ ข้อร้องเรียนของทั้งฝ่ายบริหารและพนักงานในทุกประเด็น เพื่อให้สถานประกอบการนั้น ๆ มีมาตรฐานการดำรงชีวิตของพนักงานที่ดีเป็นไปตามกฎหมายและกฎระเบียบต่าง ๆ ของ ปตท.
3. ทั้งนี้ สร.ปตท. เป็นหน่วยงานอิสระ ที่มีบทบาทสำคัญในกระบวนการตรวจสอบและวินิจฉัยการแก้ไขปัญหาข้อร้องเรียน ในบทบาทของคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ และมีส่วนในการให้ความเห็นภาพรวมของการปรับปรุงระเบียบข้อบังคับให้ทันสมัย และเป็นประโยชน์แก่ พนักงานมากที่สุด โดย สร.ปตท. มีเป้าหมายในการดูแลมาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจตามบัญญัติและข้อบังคับทางกฎหมาย ทั้งนี้ ปตท. เปิดโอกาส รวมทั้งอำนวยความสะดวกและสนับสนุนให้พนักงานร่วมเป็นสมาชิก สร.ปตท.

ตัวชี้วัด ผลการดำเนินงานและรางวัลที่สำคัญ

ผลการบริหารทรัพยากรบุคคล

การบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพสะท้อนได้จากค่าดัชนีชี้วัดสมรรถนะต้นทุนทางด้านทรัพยากรบุคคลของ ปตท.  ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความสามารถขององค์กรที่จะบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิผลที่ดีที่สุด โดยประกอบไปด้วยข้อมูล 3 ด้าน คือ 

  1. การสร้างความสามารถของพนักงาน
  2. การสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร
  3. การสร้างโอกาสในการเรียนรู้หน้างาน สร้างประสบการณ์ในการทำงานที่หลากหลาย
ซึ่งในปี 2566 แม้ว่าจะยังคงเป็นปีที่มีวิกฤตหลาย ๆ ด้าน ที่ส่งผลกระทบต่อวิถีการปฏิบัติงานของพนักงาน ปตท. แต่ค่าคะแนนตัวชี้วัด HCI ยังคงเป็นไปตามเป้าหมายที่ร้อยละ 80 กล่าวคือ ระดับของทักษะ ความสามารถของพนักงานที่ร้อยละ 69 ค่าคะแนนความผูกพันของพนักงานที่ร้อยละ 82 และอัตราการหมุนเวียนพนักงานภายในองค์กรที่ร้อยละ 90 ของค่ามาตรฐาน 



คะแนน Human Capital Index (HCI) (ร้อยละ) 

ปี2563256425652566
ผลการดำเนินงาน 77 82 82 80


ผลการสรรหาพนักงาน

ปี 2561 ปตท. ได้ปรับปรุงระบบ E-recruit โดยได้ขยายผลจากการบริหารจัดการข้อมูลผู้สมัคร จนสิ้นสุดกระบวนการลงนามสัญญาจ้าง ทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกมีความรวดเร็วมากขึ้น และมีข้อมูลที่เพียงพอสำหรับการวิเคราะห์ปรับปรุงกระบวนการสรรหา อีกทั้งได้ปรับปรุงกระบวนการ onboarding program ส่งผลให้พนักงานใหม่ปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างรวดเร็ว และปฏิบัติงานได้ตามความคาดหมาย ตอบสนองต่อความต้องการของธุรกิจของ ปตท.

ในปี 2562 ปตท. ได้พัฒนาระบบ E-recruit เพิ่มเติม เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ โดยมีการปรับแก้ตามข้อเสนอแนะที่รับจากผู้ใช้เพื่อให้เป็นระบบที่คล่องตัว และเชื่อมต่อกับฐานข้อมูลผู้สมัครได้อย่างเต็มรูปแบบ นอกจากนั้น ได้มีการพัฒนาระบบการทดสอบ PTT game-based aptitude test ซึ่งเริ่มใช้งานเมื่อกรกฎาคม 2562 สามารถวัดศักยภาพของผู้สมัครได้ทั้งมิติเชาว์ปัญญา และมิติศักยภาพตลอดจนความสามารถด้านการใช้เทคโนโลยีอีกด้วย

ปี 2563 ได้มีการติดตามการใช้ระบบทดสอบอย่างต่อเนื่องและนำผลการใช้มาปรับปรุง โดยมีแผนงานในการพัฒนาระบบ ให้สามารถสะท้อนค่าคะแนนการวัดผลการสอบให้ชัดเจนมากยิ่งขึ้น พัฒนาคลังข้อมูลและระบบปฏิบัติการสำหรับทีมงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

ปี 2564 ปตท. มีการประชาสัมพันธ์การรับสมัครงานผ่านช่องทางใหม่ที่ตอบโจทย์ผู้สมัครรุ่นใหม่และตรงตามวิสัยทัศน์ของ ปตท. เพื่อให้ได้ผู้สมัครที่หลากหลายและมีคุณสมบัติที่หน่วยงานต้องการ เช่น website สมัครงานของ ปตท. website สมัครงานออนไลน์ และ Line Official Account รวมถึงการสร้างเครือข่ายกับมหาวิทยาลัยต่าง ๆ โดยจัดบรรยาย แลกเปลี่ยนมุมมอง แบ่งปันประสบการณ์การทำงานของพนักงาน ปตท. เพื่อประชาสัมพันธ์สร้างความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องในการดำเนินธุรกิจของ ปตท. และสิ่งที่ต้องเตรียมตัวก่อนเข้าสู่กระบวนการสมัครงาน นอกจากนี้มีการปรับปรุงหน้า website สมัครงาน (www.pttplc.com) เพื่อให้ผู้สมัครเข้าถึงได้สะดวกขึ้น อีกทั้งสอดรับกับ พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล PDPA ด้วย

ปี 2565 ปตท. ส่งเสริมการจัดกิจกรรมเพื่อเพิ่มช่องทางการสรรหาผู้สมัคร สร้างเครือข่ายกับองค์กรและสถาบันทั้งภายในและต่างประเทศ ตลอดจนแลกเปลี่ยนความรู้และกระบวนการในการทำงานด้านงานสรรหาและคัดเลือกเพื่อเสาะหาผู้สมัครที่มีศักยภาพตอบโจทย์แนวทางการดำเนินธุรกิจองค์กร ได้แก่ กิจกรรม Network Recruitment Partnership จัดขึ้นเพื่อสร้างเครือข่ายกับสมาคมวิชาชีพและสมาคมนักศึกษาทั้งในและต่างประเทศ, กิจกรรม University Networking เพื่อสร้างเครือข่ายกับมหาวิทยาลัยต่าง ๆ โดยจัดให้มีการบรรยายพิเศษให้ความรู้กับนิสิตนักศึกษา เรื่องข้อมูลองค์กร การเตรียมตัวสมัครงาน การแนะแนวจากรุ่นพี่ศิษย์เก่าคณะ รวมถึงการเขียน resume และการเตรียมตัวสัมภาษณ์งาน เพื่อสร้าง brand awareness อันจะส่งผลให้นิสิตนักศึกษา มีความสนใจในการสมัครงานกับ ปตท. มากยิ่งขึ้น รวมถึงโครงการนักศึกษาฝึกงาน ซึ่งจัดปีละ 2 รอบ (ภาคสหกิจและภาคฤดูร้อน) โดยเป็นการส่งเสริมนิสิตนักศึกษาได้มีโอกาสเรียนรู้และมีประสบการณ์จากการได้ทำงานจริง ได้ดำเนินการสร้างเสริมความร่วมมือเชิงวิชาการกับมหาวิทยาลัยต่าง ๆ โดยการจัดทำบันทึกความเข้าใจการร่วมมือทางวิชาการ (MOU) นอกจากนี้ ปตท. ได้มีการจ้างงานพนักงานและรับนักศึกษาฝึกงาน ในพื้นที่ท้องถิ่น เช่นจังหวัดระยอง ชลบุรีและนครศรีธรรมราช เพื่อมาปฏิบัติงานและเรียนรู้ในหน่วยงานพื้นที่ ที่มีธุรกิจของ ปตท. ดำเนินการอยู่

ปี 2566 หลังสถานการณ์การแพร่ระบาดของ COVID-19 คลี่คลายลง ปตท. ได้ต่อยอดเพิ่มช่องทางการสรรหาผู้สมัคร โดยส่งเสริมการจัดกิจกรรมเชิงรุกไปยังองค์กรและสถาบันการศึกษา ทั้งในประเทศและต่างประเทศ โดยสร้างความสัมพันธ์และขยายเครือข่ายไปยังมหาวิทยาลัย และกลุ่มนักศึกษาในต่างประเทศ อาทิ สหราชอาณาจักร สาธารณรัฐประชาชนจีน เพื่อประชาสัมพันธ์ข้อมูลบริษัท เช่น การดำเนินธุรกิจ,ตำแหน่งงานที่ต้องการสรรหาคัดเลือกบุคลากร ฯลฯ อันจะส่งผลให้สถาบันการศึกษาและเครือข่ายนิสิตนักศึกษาเกิด Brand Awareness ให้ความสนใจสมัครร่วมงานกับ ปตท. มากยิ่งขึ้น นอกจากนี้ ยังได้มีการพัฒนาและปรับปรุงช่องทางการสมัครงานผ่านเว็บไซต์ ปตท. เพื่อให้ผู้สมัครมีประสบการณ์การสมัครงานอย่างมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น นอกจากนี้ ปตท. ได้คำนึงถึง Stakeholder ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกภาคส่วน ในเรื่องการจ้างงานและรับนักศึกษาฝึกงาน ปตท.ได้พิจารณาจากภูมิลำเนาของผู้สมัครและของนักศึกษาเป็นส่วนประกอบ ให้อยู่ในพื้นที่ใกล้เคียงกับสถานที่ทำงานที่ ปตท.เปิดรับตำแหน่งนั้น ทั้งนี้ เพื่อเป็นการส่งเสริมการจ้างงานบุคลากรในท้องถิ่น

อัตราการลาออกของพนักงานโดยสมัครใจ แยกเพศ (ร้อยละ)

ปี2563256425652566
ชาย 1.88 1.35 1.70 1.37
หญฺิง 1.43 1.07 1.41 1.15


อัตราการลาออกของพนักงานโดยสมัครใจ แยกอายุ (ร้อยละ)

ปี2563256425652566
มากกว่า 50 ปี 2.60 1.77 2.15 1.57
30-50 ปี 0.57 0.54 0.65 0.67
น้อยกว่า 30 ปี 0.14 0.11 0.31 0.28


ผลความหลากหลาย

ปตท. เปิดโอกาสที่เท่าเทียมกันให้ทุกคนในการสรรหาบุคลากรที่มีความหลากหลาย โดยไม่แบ่งแยกเชื้อชาติ ศาสนา เพศ อายุ สถานะทางสังคม และพื้นฐานการศึกษา เพื่อตอบสนองต่อความต้องการขององค์กรและลูกค้าที่มีความแตกต่างกันออกไป ปตท. ได้รับประโยชน์จากมุมมองและความสามารถที่หลากหลายของพนักงาน ซึ่งเป็นการขยายความรู้และแง่มุมของทีมงานคนอื่นๆ ทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ที่สามารถสร้างคุณค่าให้ ปตท. และสังคมในวงกว้างต่อไป

สัดส่วนของพนักงานหญิง (ร้อยละ)

หัวข้อปี 2566
เป้าหมายผลการดำเนินงาน
ร้อยละของพนักงานหญิงต่อจำนวนพนักงานทั้งหมด 23 38.35
ร้อยละของผู้บริหารหญิงต่อจำนวนผู้บริหารทั้งหมด 23 39.80
ร้อยละของผู้บริหารหญิงระดับต้นต่อจำนวนผู้บริหารระดับต้นทั้งหมด 23 39.44
ร้อยละของผู้บริหารหญิงระดับสูงต่อจำนวนผู้บริหารระดับสูงทั้งหมด 23 26.78
ร้อยละของผู้บริหารหญิงในหน่วยงานที่เกี่ยวกับการสร้างรายได้ต่อผู้บริหารในหน่วยงานที่เกี่ยวกับการสร้างรายได้ทั้งหมด 23 29.14
ร้อยละของพนักงานหญิงในตำแหน่งงานที่เกี่ยวกับวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี วิศวกรรม และคณิตศาสตร์ (Science, Technology, Engineering, and Mathematics: STEM) ต่อพนักงานหญิงในตำแหน่งด้าน STEM ทั้งหมด 23 24.25


หมายเหตุ:


1. ผู้บริหาร หมายถึง ผู้จัดการแผนกเป็นต้นไป

2. เป้าหมายจากสัดส่วนของพนักงานหญิงในอุตสาหกรรมพลังงาน

สัดส่วนค่าตอบแทนเฉลี่ย (Median) หญิงและชาย ประจำปี 2566GRI202-1, GRI405-2

ระดับสัดส่วนค่าตอบแทนเฉลี่ย (Median) 
หญิงต่อชาย
*
ค่าตอบแทนเฉลี่ย (Median) 
หญิง (บาท)
ค่าตอบแทนเฉลี่ย (Median) 
ชาย (บาท)

ผู้บริหารระดับสูง
(ฐานเงินเดือนเท่านั้น)

0.94 5,509,980.00 5,872,140.00
ผู้บริหารระดับสูง
(ฐานเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่น ๆ) 
0.94 8,919,342.00 9,505,776.00
ผู้บริหาร
(ฐานเงินเดือนเท่านั้น)
1.16 2,233,440.00 1,919,280.00
ผู้บริหาร
(ฐานเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่น ๆ)
1.16 3,629,066.50 3,118,830.00
พนักงาน
(ฐานเงินเดือนเท่านั้น)
1.17 816,960.00 696,360.00
พนักงาน
(ฐานเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่น ๆ)
1.17 1,322,295.00 1,131,585.00

*ข้อมูลได้รับการสอบทานและรับรองจาก Third Party แล้ว

The gender pay gap analysis

IndicatorDifference between men and women employees (%)
Mean gender pay gap -8.23
Median gender pay gap -17.67
Mean bonus gap -8.38
Median bonus gap -17.76


การจ้างงานในท้องถิ่นGRI202-2

พนักงานที่ปฏิบัติงานในพื้นที่จังหวัด ระยอง
ข้อมูลคนร้อยละ
พนักงานที่ปฏิบัติงานในพื้นที่ จ.ระยอง 591 16
พนักงานที่มีภูมิลำเนาอยู่ จ.ระยอง 32 0.90
ผู้บริหารระดับสูงที่มีภูมิลำเนาอยู่ จ.ระยอง 1 0.03

ที่มา: HR Database ณ วันที่ 31 ธันวาคม 2566


ผลการสร้างแรงจูงใจ
การดำเนินงานในการสร้างแรงจูงใจ ในปี 2566 มีรายละเอียดดังนี้

หัวข้อผลการดำเนินงาน
การบริหารจัดการการทำงานในสถานการณ์ COVID-19 ให้เกิดความคล่องตัว รวมถึงให้การสนับสนุนขั้นพื้นฐานในการทำงาน
คะแนน Employee Engagement ปี 2566 หัวข้อ Enabling infrastructure
คะแนนเพิ่มขึ้นร้อยละ 1 (จากร้อยละ 73 เป็นร้อยละ 74)
ผู้บริหารให้ทิศทางและการสนับสนุนการดำเนินงานที่มุ่งเน้นธุรกิจใหม่ รวมทั้งผลักดันทีมงานในเชิงกลยุทธ์ และบูรณาการ คะแนน Employee Engagement ปี 2566 หัวข้อ Senior leadership
คะแนนเพิ่มขึ้นร้อยละ 4 (จากร้อยละ 73 เป็นร้อยละ 77)

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

พนักงานทุกคนจะต้องจัดทำตัวชี้วัดผลการดำเนินงานรายบุคคลเป็นประจำทุกปี ในระบบประเมินผลการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงานและสอดรับกับเป้าประสงค์ขององค์กร ให้เกิดผลสำเร็จ โดย ปตท. กำหนดให้ผู้บังคับบัญชาติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงาน อย่างน้อย 2 ครั้งต่อปี และใช้การสื่อสารสองทาง เพื่อติดตามและช่วยเหลือพนักงานให้ผลงานเป็นไปตามแผนและเป้าหมายที่กำหนด ซึ่งผลการปฏิบัติงานของพนักงานจากการประเมินของผู้บังคับบัญชา บรรลุตามเป้าหมายและแผนงาน

จำนวนพนักงานที่ต้องได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงาน (ร้อยละ)

หัวข้อผลการดำเนินงาน
2563256425652566
การกำหนดตัวชี้วัด 100 100 100 100
การได้รับการประเมินผล 100 100 100 100

ผลการพัฒนาศักยภาพพนักงาน

พนักงานแต่ละคนต้องได้รับการประเมิน แผนความคาดหวังของตำแหน่งงานและจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลเพื่อหาโอกาสในการพัฒนา ทั้งจากวิธีการอบรม (10) การสอนงาน (20) และการปฏิบัติงานจริง (70) โดยโครงสร้างหลักสูตรของ สถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. (PLLI)  ถูกสร้างมาเพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงานทุกระดับ ตั้งแต่แรกเข้าจนถึงผู้บริหาร โดยมีหลักสูตรที่หลากหลายสำหรับพนักงาน เช่น อบรมพนักงานเข้าใหม่ หลักสูตรหลัก และหลักสูตรเตรียมความพร้อมเป็นผู้บริหาร รวมทั้งหลักสูตรตามนโยบายทิศทางขององค์กร ในปี 2566 ผู้บริหารและพนักงานกลุ่มศักยภาพ potential pool ทั้งหมดของ ปตท. ร้อยละ 100 มีการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล ซึ่งเป็นกระบวนการหนึ่งของการบริหารสายอาชีพเพื่อเตรียมความพร้อมในการเติบโตขึ้นสู่ระดับถัดไป ซึ่งการวางแผนพัฒนาผู้บริหารนี้ทำให้ได้จำนวนผู้บริหารเพียงพอต่อความต้องการขององค์กร 

ผลความผูกพันต่อองค์กร

ปตท. ได้กำหนดเป้าหมายค่าคะแนนความผูกพันและความพึงพอใจเป็นตัวชี้วัดระดับองค์กร (corporate KPIs) และ ถ่ายทอดไปยังผู้บริหารทุกสายงาน ซึ่งจากการจัดทำแผนการปรับปรุงและมีการติดตามความก้าวหน้าการดำเนินการของแต่ละสายงานอย่างจริงจัง

สำหรับปี 2566 ค่าคะแนนความผูกพันต่อองค์กรอยู่ที่ 82% เพิ่มขึ้น 3%

หัวข้อผลการดำเนินงาน
2563256425652566
เป้าหมาย 80 80 80 80
ผลการดำเนินงาน 80 80 79 82
ความครอบคลุมของพนักงาน 84 91 89 93


การร้องเรียนและร้องทุกข์

ปตท. มีช่องทางให้พนักงานสามารถร้องเรียนกรณีปัญหาต่าง ๆ อันเกิดขึ้นเนื่องจากการทำงานหรือการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม การเลือกปฏิบัติ การล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศตามกฎหมายอาญา โดยสามารถดำเนินการผ่านช่องทางที่ ปตท. กำหนดไว้ เช่น การกล่าวหาเป็นลายลักษณ์อักษรต่อผู้บังคับบัญชาของพนักงานผู้ถูกกล่าวหา (พนักงานผู้กล่าวหาสามารถเลือกไม่เปิดเผยตัวตนได้) หรือ ดำเนินการร้องเรียนผ่านระบบข้อร้องเรียนแรงงานสัมพันธ์ใน PTT Intranet ทั้งนี้ เพื่อให้ ปตท. ได้พิจารณาดำเนินการในส่วนที่มีความเกี่ยวข้องอันมุ่งเน้นให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างองค์กรและพนักงาน

นอกจากนั้น ปตท. ยังกำหนดให้มีช่องทางที่พนักงานสามารถร้องทุกข์ได้ในกรณีที่มีเหตุคับข้องใจว่าผู้บังคับบัญชาใช้อำนาจหน้าที่ปฏิบัติต่อพนักงานโดยไม่ถูกต้อง หรือไม่ปฏิบัติต่อพนักงานให้ถูกต้องตามหลักเกณฑ์ ระเบียบ ข้อกำหนด คำสั่งเกี่ยวกับการทำงาน โดยสามารถนำประเด็นที่คับข้องใจดังกล่าวเข้าหารือกับผู้บังคับบัญชาได้ตามลำดับชั้น

ปตท. มีการกำหนดมาตรฐานความประพฤติและการกระทําที่เป็นความผิดทางวินัย ซึ่ง การล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศตามกฎหมายอาญา  ถือเป็นความผิดวินัยข้อหนึ่ง หากพนักงานผู้ใดกระทํา ปตท. จะมีกระบวนการสืบสวน สอบสวน และพิจารณาโทษ  และหากผลการสืบสวน สอบสวน ปรากฏว่ามีความผิดจริง ซึ่งถือเป็นความผิดวินัยระดับค่อนข้างร้ายแรงขึ้นไป จะมีการสั่งลงโทษตามกระบวนการ  เช่น เลิกจ้างจ่ายค่าชดเชย และ เลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชย แล้วแต่กรณี เป็นต้น

ในการนี้ ปตท. ยึดถือและปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน รวมถึงระเบียบและข้อกำหนดขององค์กรอย่างเคร่งครัด โดย ระเบียบ ข้อกำหนด ประกาศ และแนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลของ ปตท. ไม่มีข้อขัดแย้งกับกฎหมายด้านแรงงาน ส่งผลให้ไม่เกิดการฟ้องร้องคดีแรงงานและสามารถสร้างความสัมพันธ์อันดีภายในองค์กร

จำนวนการกระทำผิดทางวินัยของพนักงาน (กรณี)

ปี 2566
จำนวนการกระทำผิดจากการละเมิดจรรยาบรรณที่มีการสืบสวน/ สอบสวนแล้วเสร็จ 11
ฝ่าฝืนกฎข้อบังคับ 7
การทุจริตต่อหน้าที่  / ประพฤติมิชอบ 1
ละเมิดความเป็นส่วนตัว 0
ติดสินบน 0
การเลือกปฏิบัติ 0
ล่วงละเมิดทางเพศ 0
ล่วงละเมิด 0
อื่น ๆ 3
การลงโทษ 11
ภาคทัณฑ์ 9
งดขึ้นเงินเดือนในปีถัดไป 1
พักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างและงดขึ้นเงินเดือนในปีถัดไป 0
เลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชย 0
เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย 1

กรณีการฟอกเงินหรือการซื้อขายโดยใช้ข้อมูลภายใน (กรณี)

ปี2563256425652566
เป้าหมาย 0 0 0 0
จำนวนกรณี 0 0 0 0


กรณีการขัดแย้งทางผลประโยชน์ (กรณี)

ปี2563256425652566
เป้าหมาย 0 0 0 0
จำนวนกรณี 0 0 0 0

ผลความยึดมั่นค่านิยมองค์กร

เพื่อให้มั่นใจว่าการขับเคลื่อนองค์กรผ่านค่านิยมองค์กร SPIRIT จะบรรลุผลตามเป้าหมาย และสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ใหม่ของกลุ่ม ปตท. “Powering Life with Future Energy and Beyond” ปตท. ได้   มีการดำเนินการในด้านต่าง ๆ ภายใต้ Framework 3 ด้านหลัก ดังนี้

People: ในมิติของการส่งเสริมค่านิยมผ่านบุคลากรนั้น ปตท. มีการพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องไปกับค่านิยม ทั้งในด้านการสร้างความเข้าใจในค่านิยม และเสริมสร้างพฤติกรรมที่คาดหวังผ่านแนวทางการพัฒนาที่หลากหลาย ให้กับพนักงานทุกคน ทุกระดับในองค์กร เช่น การนำเรื่องค่านิยม SPIRIT ให้อยู่ในกิจกรรมต่าง ๆ ที่จัดขึ้นในช่วงปฐมนิเทศพนักงานใหม่ รวมถึงนักศึกษาฝึกงาน การจัดหลักสูตรอบรมที่ส่งเสริมความเข้าใจที่สอดคล้องกับค่านิยม SPIRIT ให้แก่ ผู้บริหาร และพนักงาน เพื่อพัฒนาทักษะในการนำค่านิยมองค์กรมาเป็นเครื่องมือในการขับเคลื่อนทีมงาน เช่น leadership influencer และการถ่ายทอดประสบการณ์ของผู้บริหารในการเป็น Role model ที่จะประพฤติปฏิบัติตามค่านิยม SPIRIT ในการทำงาน

Mechanism: ในมิติของการส่งเสริมค่านิยมผ่านกลไกต่าง ๆ เพื่อให้พฤติกรรมตามค่านิยม SPIRIT เกิดขึ้นอย่างยั่งยืน ปตท. ได้นำค่านิยม SPIRIT เชื่อมโยงไปกับกลไกการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรตั้งแต่กระบวนการสรรหา จนถึงกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยให้สอดคล้องกับพฤติกรรมที่องค์กรคาดหวัง อีกทั้งได้มีการส่งเสริมให้แต่ละสายงานผลักดันและส่งเสริมค่านิยม SPIRIT อย่างเป็นรูปธรรม ผ่านการทำ SPIRIT action plan ของแต่ละสายงาน

Reinforcement: ในมิติของการส่งเสริมกระตุ้นให้พนักงานเกิดความเข้าใจและมีพฤติกรรมอย่างต่อเนื่องนั้น ปตท. ได้มีการสื่อสารสิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงให้ความสำคัญเป็น tone from the top และการมีส่วนร่วมของผู้บริหารระดับสูงในกิจกรรมส่งเสริมค่านิยม SPIRIT เป็นประจำอย่างต่อเนื่อง ผ่านการสื่อต่าง ๆ ได้แก่ คลิปวิดีโอ PR ภาพข่าวกิจกรรม Leadership Messages ภาพ infographic การถอดบทเรียนด้านค่านิยมองค์กร เช่น  integrity & ethics เพื่อสื่อความ GRC (Governance Risk Compliance) และ lesson learned เพื่อให้พนักงานเกิดการเรียนรู้และลดข้อผิดพลาด ส่งเสริมให้เกิดพฤติกรรมด้าน integrity & ethics อย่างยั่งยืน เป็นต้น และได้จัดทำ SPIRIT tagline ในการสื่อสารภายในต่าง ๆ เพื่อตอกย้ำความเชื่อมโยงค่านิยม SPIRIT ที่สะท้อนในวิถีการทำงาน หรือกิจกรรมต่าง ๆ ขององค์กร ช่วยเสริมสร้างความเข้าใจให้พนักงาน และตระหนักถึงการดำเนินการขับเคลื่อนค่านิยม SPIRIT เป็นเรื่องใกล้ตัว สามารถนำไปปฏิบัติได้จริงในการทำงาน

นอกจากนี้ ยังได้จัดกิจกรรมในชื่อโครงการ PTT Innovation Boost Camp ภายใต้แนวคิดการส่งเสริมค่านิยมองค์กร SPIRIT ของ ปตท. เสริมสร้างบรรยากาศการทำงาน และให้พนักงานมีพฤติกรรมร่วมสร้างนวัตกรรม (innovation) พัฒนาความรู้และทักษะที่จำเป็นและทันสมัยด้านนวัตกรรมให้กับพนักงานในองค์กร การจัดกิจกรรมครั้งนี้ เปิดโอกาสให้พนักงานจากทุกสายงานธุรกิจของปตท. กว่า 135 คน เข้าร่วมนำเสนอแนวคิดนวัตกรรมอย่างสร้างสรรค์ รวมแผนงาน 27 โครงการ ภายใต้ธีม Sustainable Innovation และ New Business ซึ่งผลงานไอเดียนวัตกรรมเหล่านี้ จะถูกนำไปพัฒนาต่อยอดในสายงานให้สอดคล้องตามวิสัยทัศน์ใหม่ อีกทั้งตอบสนองต่อแนวทางการสร้างธุรกิจใหม่ ของ ปตท.


คะแนนความยึดมั่นในค่านิยม SPIRIT (ร้อยละ)


การจัดการความรู้

ในปี 2565 ปตท. ประกาศใช้แผนแม่บท Learning Organization เป็นปีแรก และส่งผลให้มีการใช้แบบประเมิน PTT LO Maturity Assessment เพื่อให้สอดคล้องกับแผนแม่บทฯ โดยกำหนดให้คะแนนในปี 2565 เป็น baseline สำหรับการรายงานคะแนนระดับความเข้มแข็งของการจัดการความรู้ในปีถัดไป  

คะเเนนระดับความเข้มแข็งของการจัดการความรู้ (ร้อยละ)

หมายเหตุ:

• ปี 2562-2564 เป้าหมายและผลการดำเนินงานทางด้านการจัดการความรู้ของ ปตท. อยู่บนพื้นฐานของการใช้แบบประเมิน PTT KM Maturity Assessment 
• ปี 2565 เนื่องจาก ปตท. ประกาศใช้แผนแม่บท Learning Organization อย่างเป็นทางการเป็นปีแรก จึงจำเป็นต้องมีการปรับปรุงและยกระดับแบบประเมินจาก PTT KM Maturity Assessment ไปเป็น PTT LO Maturity Assessment เพื่อให้สอดคล้องกับแผนแม่บทฯ ส่งผลให้ไม่มีการตั้งค่าเป้าหมายในปีดังกล่าว ขณะที่ได้กำหนดให้คะแนนผลการดำเนินงานในปี 2565 เป็น baseline เปรียบเทียบกับผลการดำเนินงานในปีถัดไป
• ปี 2566 ส่วนต่างค่าคะแนนกับค่าเป้าหมาย เท่ากับ 0.50% (หรือ 0.005) ถือว่าไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ

ตัวอย่างโครงการ และการดำเนินงานในอนาคต

โครงการยกระดับการจัดการความรู้ กลุ่ม ปตท. สู่การเป็นองค์กรเเห่งการเรียนรู้อย่างยั่งยืน

แผนแม่บท PTT Learning Organization (LO Masterplan) ได้ประกาศใช้อย่างเป็นทางการในปี 2565 และได้รับการทบทวน ตลอดจนเป็นส่วนหนึ่งในกระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์กรอย่างต่อเนื่อง พื่อพัฒนายกระดับการบริหารจัดการความรู้ พร้อมมุ่งสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ตอบสนองต่อวิสัยทัศน์ใหม่ สามารถต่อยอดสร้างมูลค่าทางธุรกิจและนวัตกรรม ตลอดจนพัฒนาธุรกิจใหม่ได้อย่างต่อเนื่องและยั่งยืน โดยจะต้องมีการพัฒนาบุคลากรให้มีความพร้อมทางด้านทักษะและสมรรถนะที่จำเป็นต่อการขับเคลื่อนองค์กรแห่งการเรียนรู้ และเสริมสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างมีพลวัตโดยแผนแม่บท PTT Learning Organization มีการมุ่งเน้น และผลักดันการดำเนินงานสอดคล้องกับ 3 กลไกหลักของการจัดการความรู้ของกลุ่ม ปตท. ได้แก่ Process People และ Technology โดยมีแผนงานหลัก ที่จะมีการดำเนินงานในช่วงปี 2565-2569 ดังนี้

ProcessPeopleTechnology
  • LO Strategy Design & Communication
  • Strategic Partnership Development
  • Incentive System for Execution & Innovation
  • Building Transformational Leadership
  • Integrating Learning into PTT Way of Work
  • LO Team Role Enhancement
  • Creating a Centralized KM/LO Platform
  • Leveraging Analytics to support the Decision-making Process


การทบทวนปรับปรุงที่สำคัญในรอบปีที่ผ่านมา

การดำเนินงานภายใต้แผนแม่บท PTT Learning Organization (PTT LO Masterplan) ที่สำคัญ ในปี 2566 ได้แก่ การจัดทำแผนแม่บทการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ปี 2565-2596 (ฉบับปรับปรุงปี 2567), การจัดทำ LO Partnership Development, การบูรณาการคุณลักษณะของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้เข้ากับกลไกการบริหารทรัพยากรบุคคลทางด้านการประเมินผลปฏิบัติงานผ่าน Behavior KPI (ระยะศึกษาและจัดทำร่างแนวปฏิบัติฯ), การปรับปรุง Knowledge Theme ตาม Business Chain ขององค์กรให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์และทิศทางการดำเนินธุรกิจ  พร้อมจัดทำและรวบรวม PTT Group Expert Pool เพื่อสนับสนุนการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้, การปรับปรุงเกณฑ์การคัดเลือก PTT Group KM Award 2023 เพื่อสนับสนุนการต่อยอดองค์ความรู้สู่การสร้างสรรค์นวัตกรรม และการพัฒนาระบบ KM Space ในส่วนของ Legacy Letter ซึ่งเป็นพื้นที่สำหรับการจัดเก็บและแบ่งปันองค์ความรู้ ตลอดจนประสบการณ์ที่มีคุณค่าที่สั่งสมมาของผู้เกษียณ

ตัวชี้วัด และผลการดำเนินงาน

ผลการดำเนินงานด้านความยั่งยืนของ ปตท. : ด้านบุคคล