ความยั่งยืน

ทิศทางการบริหารคน

ความยั่งยืน

ทิศทางการบริหารคน

การสนับสนุนเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน
     





โอกาสและความท้าทาย

ปตท. ได้มีการปรับเปลี่ยนวิสัยทัศน์ใหม่เป็น Powering Life with Future Energy and Beyond โดยมุ่งสู่ธุรกิจพลังงานแห่งอนาคต และเพิ่มความหลากหลายของการดำเนินธุรกิจในธุรกิจใหม่ที่ไกลกว่าพลังงาน ส่งผลให้ ปตท. จำเป็นต้องทบทวนปัจจัยผลักดันทางธุรกิจ (Business Drivers) และสมรรถนะหลักที่จำเป็นขององค์กรใหม่ (Core Capabilities) รวมถึงทักษะ ความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ และคุณลักษณะส่วนบุคคล ของทุกตำแหน่งงานในองค์กร เพื่อเป็นกรอบแนวทางการวางแผนและพัฒนาศักยภาพของผู้บริหารและพนักงานทุกระดับ รวมไปถึงการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งทำให้คนในองค์กรมีพฤติกรรมในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และทบทวนค่านิยมและปรับพฤติกรรมพึงประสงค์ ให้พนักงานเป็นทั้งคนเก่ง และคนดี ผ่านค่านิยม SPIRIT สอดรับกับทิศทางและเป้าหมายทางธุรกิจในอนาคต เพื่อให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนและเติบโตได้อย่างยั่งยืน

อย่างไรก็ตาม การเผชิญสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 ในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา ปตท. ได้ปรับเปลี่ยนวิถีการทำงานให้คล่องตัวมากยิ่งขึ้น อาทิ กำหนดนโยบาย Work@Home ในช่วงที่มีการระบาดรุนแรงและปรับเป็นนโยบาย Work from Anywhere เพื่อเป็น New Normal ในช่วงที่สถานการณ์เริ่มดีขึ้น ซึ่งการปรับเปลี่ยนดังกล่าวอยู่บนพื้นฐานของ Trust and Respect ที่องค์กรได้วางรากฐานวัฒนธรรมการทำงานที่แข็งแกร่ง ภายใต้ค่านิยม SPIRIT มาอย่างต่อเนื่อง และมีการปรับกระบวนการทำงานให้อยู่ในรูปแบบ Digitalization รวมถึงการปรับเปลี่ยนรูปแบบการอบรมจากห้องเรียน (Classroom Training) เป็นรูปแบบออนไลน์ (Online Training) และห้องเรียนเสมือนจริง (Virtual Classroom) เป็นต้น ยิ่งไปกว่านั้น ปตท. พยายามเร่งจัดหาวัคซีนเพื่อสร้างภูมิคุ้มกันให้เพียงพอต่อความต้องการของพนักงานและครอบครัว ร่วมกับมาตรการการตรวจคัดกรองต่าง ๆ  เพื่อให้มีความมั่นใจและเชื่อมั่นได้ว่า ปตท. จะสามารถกลับเข้าสู่การทำงานในรูปแบบความปกติใหม่ได้อย่างปลอดภัย  


แนวทางการบริหารจัดการ

การบริหารทรัพยากรบุคคล

ปตท. ให้ความสำคัญในการลงทุนเพื่อเสริมสร้างศักยภาพของพนักงานในกลุ่ม ปตท. ทุกคน โดยตระหนักดีว่าพนักงานที่มีศักยภาพ ความตั้งใจ ความสามารถ และความผูกพันต่อองค์กรคือ ปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จที่ช่วยผลักดันการดำเนินธุรกิจให้บรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กร ตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา ปตท. จึงให้ความสำคัญในการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ (Knowledge-based Society) มาโดยตลอด ส่งเสริมโอกาสสร้างความเป็นผู้นำ พัฒนาพนักงานทุกระดับให้เป็นคนดีคนเก่ง ทำงานอย่างมืออาชีพ และมีความพร้อมในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องตลอดช่วงชีวิตการทำงาน  และส่งเสริมให้พนักงานมีความพร้อมที่จะช่วย ปตท. ดูแลสังคม สิ่งแวดล้อม ไปพร้อมกับการขับเคลื่อนองค์กรสู่การเติบโตอย่างยั่งยืน

พนักงานเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจของ ปตท. ให้ประสบความสำเร็จ จึงมีการกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และแนวทางการดำเนินงาน ดังนี้

เป้าหมายเชิงกลยุทธ์แนวทางการดำเนินงาน
จำนวนผู้บริหารกลุ่มศักยภาพที่เพียงพอในการดำเนินการของธุรกิจ ในอนาคต มีการติดตามอย่างสม่ำเสมอ และมีการจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่ง ในตำแหน่งสำคัญเชิงกลยุทธ์ (Strategic Position) ทุกตำแหน่ง
จำนวนพนักงานกลุ่มศักยภาพเพียงพอในการตอบสนองทิศทางธุรกิจ คัดเลือกพนักงานกลุ่มศักยภาพและเสริมสร้างทักษะให้เหมาะสมกับการพัฒนาเป็นผู้บริหารในอนาคต ผ่านกลไกของ Career Management และมีการติดตามผลการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอ
เสริมสร้างพนักงานให้มีศักยภาพ มุ่งเน้นการพัฒนาความรู้และความสามารถของพนักงาน เพื่อเตรียมความพร้อมให้สามารถรับมือกับการขยายตัวทางธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผ่านหลักสูตรของสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. และ Functional Academy ของแต่ละสายอาชีพ โดย Functional Academy จะทำหน้าที่เป็นผู้ออกแบบ พัฒนา ส่งเสริม และผลักดันให้พนักงานมีความรู้และทักษะความสามารถ ที่เป็นเลิศในสายอาชีพ ตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ ทิศทางการพัฒนาบุคลากรในสายอาชีพที่กำหนดจาก CCT สายอาชีพ พร้อมทั้งกำหนด Roadmap ระยะเวลาอย่างน้อย 3-5 ปี ที่สอดรับกับวิสัยทัศน์ รวมถึงแผนงานสนับสนุนให้เกิดความเชี่ยวชาญในสายอาชีพจนสามารถเป็นวิทยากรภายในกลุ่ม ปตท. เพื่อก้าวไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างยั่งยืน
เสริมสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กร มุ่งเน้นการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงาน ด้วยการวิเคราะห์ผลลัพธ์ รวมถึงปัจจัยที่ส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน และกำหนดเป็นแผนงานในระดับ Corporate Policy Focus และแผนงานในระดับสายงาน เช่น การส่งเสริมการบริหารทรัพยากรบุคคลของผู้บริหาร และการปรับปรุงกระบวนการและระบบงานทรัพยากรบุคคล เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการและความคาดหวังของพนักงานในแต่ละสายงาน และแต่ละช่วงอายุของพนักงานที่หลากหลายในองค์กร เป็นต้น
เสริมสร้างศักยภาพของหน่วยงานทรัพยากรบุคคลในการตอบสนองการบริการที่มีประสิทธิภาพ   เสริมสร้างศักยภาพ ความสามารถของผู้บริหารและพนักงาน HR ในการตอบสนองความต้องการของธุรกิจทั้งระยะสั้นและระยะยาวได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

หมายเหตุ:

• ผู้บริหารกลุ่มศักยภาพ คือ ระดับผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ที่เป็น SEVP Pool, ระดับผู้จัดการฝ่ายที่เป็น EVP Pool และ พนักงานระดับผู้จัดการส่วนที่เป็น VP Pool
• พนักงานกลุ่มศักยภาพ คือ พนักงานระดับ Senior ที่เป็น DM Pool


โครงสร้างและระบบบริหาร

โครงสร้างการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลของ ปตท. ประกอบด้วยคณะกรรมการต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง ดังนี้
  • กลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ วางแผนกำหนดแนวทางการพัฒนาพนักงานในสายอาชีพ
  • คณะกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลหน่วยธุรกิจ พิจารณากลั่นกรองการบริหารทรัพยากรบุคคล
  • คณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคล ปตท. พิจารณาเสนอแนะนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล กลั่นกรองและให้คำปรึกษาในการจัดการทรัพยากรบุคคลของ ปตท.
  • คณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) พิจารณา อนุมัติหลักการและแนวทางการบริหารจัดการการดำเนินงานของ ปตท.
  • คณะกรรมการจัดการของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) พิจารณา อนุมัติหลักการและแนวทางการบริหารจัดการการดำเนินงานของ ปตท.
  • คณะกรรมการโครงสร้าง ค่างาน และอัตรากำลัง อนุมัติโครงสร้าง ตำแหน่งงานและค่างาน และเห็นชอบกรอบอัตรากำลัง
  • คณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล บริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์ของกลุ่ม ปตท. เพื่อให้เกิดการดำเนินงานอย่างเป็นระบบ
  • คณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. ให้คำปรึกษาและข้อเสนอแนะต่อประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่เพื่อตัดสินใจประเด็นที่สำคัญต่อกลยุทธ์ ทิศทางการดำเนินธุรกิจ แผนการดำเนินงานระยะยาว ผลการดำเนินงาน แผนการลงทุน งบประมาณ
  • คณะกรรมการจัดการพนักงานกลุ่มศักยภาพและทุนการศึกษา ดูแลการให้ทุนการศึกษาและการอบรมต่างประเทศของพนักงาน พัฒนาพนักงานกลุ่มศักยภาพระดับ 10 ลงมา เพื่อเตรียมความพร้อมในการเป็นผู้บริหารในอนาคต
  • คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) พิจารณาให้ความเห็น ส่งเสริม และพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ หาทางระงับข้อขัดแย้งภายใน ปตท. ปรับปรุงระเบียบข้อบังคับ ปรึกษาหารือเพื่อแก้ปัญหาตามคำร้องทุกข์ และเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้าง

ปตท. ผสมผสานแนวคิดของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในการออกแบบระบบบริหารทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาองค์กรต่าง ๆ ด้วยการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศช่วยในการทำงาน เช่น ระบบ SAP (Systems Applications and Products) ที่ใช้เก็บฐานข้อมูลพนักงาน ระบบ COACH ที่ใช้เก็บฐานข้อมูลการทำงานของพนักงานและรายละเอียดสมรรถนะที่ได้มาจากการวิเคราะห์งานและแผนความคาดหวังของตำแหน่งงาน (Success Profile) รวมทั้งเก็บข้อมูล KPI สำหรับประมวลผลข้อมูลการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐานทั่วทั้งองค์กร เป็นต้น

การสรรหาพนักงาน

ปตท. พร้อมเปิดโอกาสให้ผู้ที่มีศักยภาพที่พร้อมรับความท้าทายมาร่วมเป็นกำลังสำคัญในการสร้างสรรค์และพัฒนาองค์กรให้เติบโตอย่างมั่นคง ยั่งยืน โดยเล็งเห็นความสำคัญของความก้าวหน้าในสายอาชีพ มุ่งเน้นความเป็นเลิศในการผลิตนวัตกรรมรวมถึงใช้เทคโนโลยีดิจิทัลเพื่อปรับตัวให้เท่าทันต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงตามยุคสมัย ให้พร้อมรับกับวิสัยทัศน์ Powering Life with Future Energy and Beyond ของ ปตท.โดยมีการบริหารจัดการเพื่อมุ่งส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้เติบโตเคียงคู่องค์กรอย่างยั่งยืน ให้เกิดความสมดุลระหว่างการดำเนินชีวิตและการทำงาน รวมทั้งคำนึงถึงการให้โอกาสที่เท่าเทียมกันในการทำงาน

ปตท. มีกระบวนการสรรหาและคัดเลือกอย่างเป็นระบบ มีการประชาสัมพันธ์การรับสมัครงานผ่านช่องทางต่าง ๆที่ตอบโจทย์ผู้สมัครรุ่นใหม่และตรงตามวิสัยทัศน์ของ ปตท. เพื่อให้ได้ผู้สมัครที่หลากหลายและมีคุณสมบัติที่หน่วยงานต้องการ อาทิเช่น เว็บไซต์สมัครงานของ ปตท. เว็บไซต์สมัครงานออนไลน์และ Line Official Account @PTT Career รวมถึง การสร้างเครือข่ายกับมหาวิทยาลัยต่าง ๆ พร้อมทั้งคณาจารย์ นิสิต นักศึกษา ผ่านกิจกรรมและ โครงการต่าง ๆ ที่ ปตท. จัดขึ้นแต่ละปี โดยมีการจัดบรรยาย แลกเปลี่ยนมุมมองและแบ่งปันประสบการณ์การทำงานของพนักงาน ปตท. เพื่อประชาสัมพันธ์สร้างความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้อง ในการดำเนินงานของ ปตท. และสิ่งที่ต้องเตรียมตัวก่อนเข้าสู่กระบวนการสมัครงาน ทั้งนี้มีหน่วยงานทรัพยากรบุคคลระดับธุรกิจ ร่วมกับหน่วยธุรกิจ เพื่อวิเคราะห์ความต้องการ อัตรากำลัง กำหนดขีดความสามารถที่ต้องการ และจัดทำแผนการสรรหาบุคลากร เพื่อสรรหาและคัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพให้ทันต่อความต้องการของธุรกิจ

การส่งเสริมความหลากหลาย 

ปตท. ให้ความสำคัญกับการรักษาและส่งเสริมความหลากหลายในกลุ่มพนักงาน ได้แก่ เชื้อชาติ ศาสนา เพศ อายุ ชนชั้น ภูมิลำเนา การศึกษา สาขาวิชา ความเห็นทางการเมือง ตลอดจนไม่จำกัดบุคคลพิการหรือสูงอายุ เพื่อให้ได้บุคลากรเข้ามาปฏิบัติงานที่มีความหลากหลายตามความจำเป็นของลักษณะงาน ตอบสนองความต้องการและความแตกต่างของลูกค้า ความหลากหลายของธุรกิจทั้งในประเทศและต่างประเทศ เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ทางด้านความคิด วัฒนธรรม มุมมองและประสบการณ์  อันจะทำให้ได้ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมที่ก่อให้เกิดประโยชน์แก่องค์กรและสังคมส่วนรวม นอกจากนี้ ปตท. ยังให้ความสำคัญกับการสร้างความตระหนักรู้ด้านสิทธิมนุษยชน การเคารความหลากหลายในสถานที่ทำงานและจริยธรรมที่ดีในการดำเนินธุรกิจ ผ่านการอบรมหลักสูตร E-Learning “การกำกับดูแลกิจการที่ดี และการต่อต้านการทุจริตและคอร์รัปชัน (CG E-Learning)” ให้แก่พนักงานและผู้บริหารทุกคน โดยกำหนดเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินผล Corporate KPI 2022 อีกด้วย

ปตท. มีการกำหนดมาตรฐานความประพฤติและการกระทำที่เป็นความผิดทางวินัย และประกาศให้พนักงานทราบโดยทั่วกันเพื่อให้พนักงานประพฤติปฏิบัติ หากผู้ใดฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตาม ให้ผู้บังคับบัญชาว่ากล่าวตักเตือน หรือในกรณีร้ายแรงมากขึ้น จะถือเป็นความผิดวินัย พนักงานจะถูกลงโทษหนักเบาตามลักษณะแห่งความผิดตามควรแก่กรณี

การกระทำหรือไม่กระทำการใดอันเป็นการแบ่งแยก กีดกัน การล่วงละเมิดทางเพศและไม่เกี่ยวกับเพศ หรือจำกัดสิทธิประโยชน์ใดๆ ไม่ว่าจะทางตรงหรือทางอ้อม โดยปราศจากความชอบธรรม เพราะเหตุที่บุคคลนั้นเป็นเพศชายหรือเพศหญิง หรือ มีการแสดงออกที่แตกต่างจากเพศโดยกำเนิด หรือด้วยเหตุความแตกต่างในเรื่องถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ ศาสนา ภาษา อายุ ความพิการ สภาพทางกายหรือสุขภาพ (ข้อ 3.8 ของข้อกำหนดฯ HR หมวด 20 มาตรฐานความประพฤติและการกระทำที่เป็นความผิดทางวินัย) ถือเป็นความผิดวินัย หากผู้ใดกระทำจะถูกลงโทษหนักเบาตามลักษณะแห่งความผิดตามควรแก่กรณี (ข้อ 3 ของข้อกำหนดฯ HR หมวด 20 มาตรฐานความประพฤติและการกระทำที่เป็นความผิดทางวินัย) โดย ตามแนวทางการลงโทษทางวินัยของ ปตท. การกระทำข้างต้นถือเป็นกรณีความผิดปานกลาง มีโทษงดขึ้นเงินเดือนในปีถัดไปไม่เกิน 6 เดือน (ข้อ 2 ของตารางแนบท้าย แนวปฏิบัติเร่องแนวทางการพิจารณาลงโทษทางวินัยและการพิจารณาลดหย่อนโทษ)

การสร้างแรงจูงใจGRI202-1, GRI404-2 

ปตท. มีกลยุทธ์และนโยบายในการสร้างแรงจูงใจแก่บุคลากร ทั้งในรูปแบบของค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในการทำงาน และอื่น ๆ โดย

  • การปรับปรุงหลักเกณฑ์การแต่งตั้งและเลื่อนระดับให้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้ง ปตท. และเพื่อให้พนักงานที่มีศักยภาพและผลการปฏิบัติงานดี มีโอกาสในการก้าวหน้าได้แตกต่างจากพนักงานกลุ่มอื่น
  • การปรับนโยบายขึ้นเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนระดับ ซึ่งเป็นหลักการที่เทียบเคียงได้กับธุรกิจชั้นนำ ส่งผลให้ในระยะยาวสามารถรักษาระดับเงินเดือนของพนักงานให้เทียบเคียงได้กับตลาด และเกิดความเป็นธรรมกับพนักงานที่มีประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญในการทำงานมากขึ้น หรือมีหน้าที่ความรับผิดชอบที่สูงขึ้น
  • มีการบริหารค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานรายบุคคล ซึ่งกำหนดให้พนักงานทุกระดับต้องตั้งเป้าหมายและดัชนีชี้วัดระดับบุคคลที่มีความสอดคล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์ทางธุรกิจและสามารถสะท้อนความแตกต่างของผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยไม่เลือกปฏิบัติ
  • มีการศึกษาเปรียบเทียบและปรับปรุงการบริหารค่าตอบแทนกับบริษัทชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศเป็นประจำทุกปี สะท้อนถึงผลประกอบการของบริษัท ซึ่งค่าตอบแทนจัดอยู่ในระดับชั้นนำของประเทศและเป็นไปตามผลการดำเนินงานอย่างแท้จริง
  • มีการจัดทำแผนพัฒนาสายอาชีพพนักงาน เพื่อเตรียมความพร้อมให้พนักงานในการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น โดยจัดทำเป็นแผนพัฒนารายบุคคล สำหรับพนักงานที่มีผลงานดีและสามารถพัฒนาศักยภาพได้ตรงตามตำแหน่งงานจะได้รับการพิจารณาเป็น Candidate เพื่อการแต่งตั้งโดยคณะกรรมการอย่างโปร่งใสและเป็นธรรม
  • จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์หลากหลายรูปแบบมากกว่าที่กฎหมายกำหนด โดยออกแบบให้เหมาะสม ครอบคลุมทุกช่วงอายุของพนักงาน รวมถึง พนักงานสามารถเลือกรับสวัสดิการได้ตามความต้องการของแต่ละบุคคล เช่น สวัสดิการทางเลือก และค่ารักษาพยาบาลของบุคคลในครอบครัว เป็นต้น

ช่วงอายุสวัสดิการและสิทธิประโยชน์
พนักงาน การจัดให้มีสวัสดิการทางเลือก สอดคล้องกับความต้องการที่หลากหลายของพนักงานที่แตกต่างกันตามช่วงอายุ รวมถึงสิทธิประโยชน์สำหรับบุคคลในครอบครัวของพนักงาน เช่น การรักษาพยาบาล ทุนการศึกษา เป็นต้น
พนักงานใกล้เกษียณอายุ จัดโครงการอบรมเพื่อเตรียมความพร้อมก่อนวัยเกษียณอายุ ได้แก่ กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับผู้สูงอายุและมรดก รวมถึงการดูแลสุขภาพสำหรับผู้สูงวัย โดยไม่เสียค่าใช้จ่าย
พนักงานเกษียณอายุ

จัดโครงการปัจฉิมนิเทศพนักงานเกษียณอายุ เพื่อให้ความรู้ต่าง ๆ เช่น การรักษาสุขภาพร่างกาย การวางแผนและบริหารการเงิน สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ การเสียภาษีเงินได้ประเภทต่าง ๆ เป็นต้น

โครงการร่วมใจจากองค์กร เพื่อช่วยเหลือพนักงานที่มีเหตุจำเป็น เช่น มีปัญหาสุขภาพ เป็นต้น

จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์พิเศษ สำหรับพนักงานที่ต้องเลี้ยงดูบุตร ดังนี้
  • พนักงานซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาคลอดบุตรได้ โดยจะได้รับเงินเดือนตามอัตราที่ได้รับ แต่ไม่เกิน 90 วัน และมีสิทธิลาต่อเนื่องจากการลาคลอดบุตรได้ไม่เกิน 150 วันทำงานโดยไม่มีสิทธิได้รับเงินเดือนระหว่างลา
  • พนักงานซึ่งประสงค์จะลาไปช่วยเหลือภริยาโดยชอบด้วยกฎหมายที่คลอดบุตรได้ โดยจะได้รับเงินเดือนตามอัตราที่ได้รับ แต่ไม่เกิน 15 วันทำงาน
  • จัดสถานที่สำหรับให้นมบุตร ณ ส่วนการแพทย์ ของ ปตท. โดยพนักงานสามารถไปใช้ได้ตั้งแต่เวลา 08.00 – 17.00 น.

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

ปตท. นำระบบการบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS) มาใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติงานของบุคลากร เพื่อสร้างให้เกิดผลการดำเนินงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง โดยผู้บริหารและพนักงานทุกคนต้องกำหนดตัวชี้วัดรายบุคคลที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรและเสริมสร้างความผูกพัน รวมถึงเชื่อมโยงกับมุมมองตาม Balance Scorecard ทั้ง 6 ด้าน ได้แก่

  • Product & Service Outcomes มุมมองด้านผลิตภัณฑ์
  • Customer-Focused Outcomes มุมมองด้านลูกค้า
  • Financial & Market Outcomes มุมมองทางการเงิน
  • Workforce-Focused Outcomes มุมมองด้านบุคลากร
  • Process Effectiveness Outcomes มุมมองด้านกระบวนการภายใน
  • Leadership Outcomes มุมมองด้านการเรียนรู้และพัฒนา

นอกจากการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์กรแล้ว ปตท.ยังกำหนดตัวชี้วัดในระดับกลยุทธ์ซึ่งจะถูกถ่ายทอดไปสู่ระดับปฏิบัติการ และรายบุคคลตามลำดับผ่านระบบ COACH ตลอดจนมีการติดตามการดำเนินงาน อย่างน้อย 2 ครั้งต่อปี โดยพนักงานและผู้บังคับบัญชาต้องติดตามผลการดำเนินงานครึ่งปีในไตรมาสที่ 2 และประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีในไตรมาสที่ 4 ครอบคลุมการวางแผน การติดตามความคืบหน้า และการพัฒนาศักยภาพ เพื่อให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม และกลยุทธ์ขององค์กร


การพัฒนาศักยภาพพนักงานGRI404-2 

ปตท. มุ่งพัฒนาให้พนักงานมีความรู้และทักษะที่จำเป็นตามทิศทางของธุรกิจ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต ผ่านการบริหารสายอาชีพและส่งเสริมความรู้ควบคู่กัน โดยการบริหารสายอาชีพนับเป็นกลไกในการพัฒนาความก้าวหน้าของตำแหน่งงาน ได้แก่ สมรรถนะ องค์ความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะ ส่งผลให้พนักงานมีทิศทางการดำเนินงานที่ชัดเจนและเกิดแรงจูงใจที่จะพัฒนาตนเอง ซึ่งกำหนดให้มีการวางแผนการพัฒนารายบุคคล โดยมีแนวทางการพัฒนาบนหลักการ 10/20/70 คือ ได้รับความรู้และทักษะจากการอบรมร้อยละ 10 จากนั้นผู้บังคับบัญชาหรือพี่เลี้ยงเป็นผู้ดูแลให้คำแนะนำและสอนงานอีกร้อยละ 20 และสุดท้ายร้อยละ 70 ต้องนำความรู้และทักษะที่ได้ไปประยุกต์ใช้ในงานที่รับผิดชอบด้วยตนเอง หรือแลกเปลี่ยนความรู้และทักษะกับผู้อื่น

ระบบการบริหารสายอาชีพ (Career Management) เป็นระบบที่วางแผนพัฒนาพนักงานให้มีศักยภาพ ความสามารถ และความก้าวหน้าในสายอาชีพ โดยระดับพนักงานจะได้รับการดูแลโดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ และคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ระดับผู้บริหารจะได้รับการดูแลโดยคณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล และคณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. โดยผู้บังคับบัญชาและพนักงานร่วมกันจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถของพนักงานให้ก้าวหน้าในสายอาชีพต่อไป

ปตท. มีกระบวนการวางแผนสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารและผู้นำ โดยจัดเตรียมผู้บริหารกลุ่มศักยภาพ (SEVP Pool, EVP Pool และ VP Pool) และพนักงานกลุ่มศักยภาพ  (DM Pool) โดยมีคณะกรรมการดูแลดังนี้

  • กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งรองกรรมการผู้จัดการใหญ่ (SEVP Pool) โดยคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
  • กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ (EVP Pool) โดยคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
  • กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้จัดการฝ่าย (VP Pool) โดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ
  • กลุ่มเตรียมความพร้อมสำหรับตำแหน่งผู้จัดการส่วน (DM Pool) โดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ

ปตท. ดำเนินการวิเคราะห์ความต้องการขององค์กรในกรอบระยะเวลา 5 ปี และคัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพสูง โดยจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล และกำหนดตำแหน่งเป้าหมาย เพื่อสร้างความพร้อมก่อนขึ้นดำรงตำแหน่งที่สำคัญ นอกจากนี้ยังได้มอบทุนการศึกษาแก่พนักงานที่มีความสนใจศึกษาต่อในสาขาวิชาที่ตรงตามทิศทางขององค์กร

ปตท. ให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพพนักงานทุกระดับโดยสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. (PTT Leadership and Learning Institute: PLLI) ได้ส่งเสริมการพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้ของบุคลากรผ่านหลักสูตรหลัก ประกอบด้วย Leadership Development Program และ Core Program รวมทั้งอบรมพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะในสายอาชีพ ผ่าน Functional Program เพื่อรองรับธุรกิจขององค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต  โดยมุ่งผสมผสานรูปแบบการเรียนรู้ต่าง ๆ ให้เหมาะกับผู้เรียนตามหลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning) เพื่อให้เกิดบรรยากาศของการเรียนรู้และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ (Learning and Sharing Experience)  อาทิ การเรียนรู้จากรุ่นสู่รุ่น การเรียนรู้โดยการลงมือปฏิบัติ การเรียนรู้ด้วยกรณีศึกษา นอกจากนี้แล้ว PLLI ยังได้ใช้เครื่องมือทางดิจิทัลเข้ามาช่วย เพื่อให้พนักงานสามารถเรียนรู้นอกห้องเรียนได้อย่างต่อเนื่อง โดย ในปี 2564 นี้ ภายใต้สถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด 19  PLLI ได้ปรับปรุงเพิ่มเติมรูปแบบการพัฒนาพนักงานเป็น Virtual Classroom เพื่อให้สามารถรักษารูปแบบที่พนักงานมีส่วนร่วมแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ แนวความคิดและประสบการณ์ของผู้เข้าอบรมกับวิทยากรแบบ Real-Time  โดยใช้ VDO Conference และบริหารจัดการอบรมผ่านระบบ PTT Learning Management System (PTT LMS)  โดยปัจจุบันได้มีการจัดอบรมในรูปแบบ Virtual Classroom แล้ว รวมทั้งสิ้น 233 หลักสูตร  นอกจากนี้ ยังมีการพัฒนาการใช้ Experiential Learning ให้พนักงานได้เรียนรู้ผ่านกิจกรรม Role Play แบบ Online และมีการพัฒนา Boardgame  เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ที่สนุกสนาน น่าสนใจ และมีโอกาสได้ทดลองฝึกปฏิบัติจริง ทำให้เกิดความรู้ ความเข้าใจในการดำเนินธุรกิจมากขึ้น นอกจากนี้ PLLI ยังสนับสนุน Self-learning ของพนักงานในรูปแบบอื่น ๆ เพื่อเป็นช่องทางในการพัฒนาตนเองและส่งเสริมการเรียนรู้แบบไม่จำกัด สามารถเรียนรู้ได้ทุกที่ ทุกเวลา ได้แก่ E-learning ที่เป็นเนื้อหาทางด้านความรู้องค์กร (Organizational Knowledge)  Online Learning แหล่งการเรียนรู้ที่ ปตท. คัดสรรจากภายนอกทางด้าน Business, Technology, Soft Skill, Life Style และอื่น ๆ มากกว่า 100 หลักสูตร PTT E-Library (E-Book, E-Magazine, Magazine, Book) ให้พนักงานสามารถค้นหา จอง ยืม คืนหนังสือเล่ม นิตยสารเล่มผ่านระบบ และยังสามารถอ่านหนังสือทั่วไปได้อีกด้วย นิตยสาร Podcast รายการเสียง Online ที่ให้ความรู้ในด้านต่าง ๆ อีกทั้งยังสามารถต่อยอดไปสู่การเรียนแบบ Flipped Learning ซึ่งเป็นการผสมผสานการเรียนรู้หลายรูปแบบเข้าด้วยกัน เช่น เรียน Virtual Class ร่วมกับการอ่านหนังสือแนะนำจากกลุ่มหลักสูตรภาคบังคับในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์ เพื่อให้สอดรับกับทิศทางธุรกิจและกลยุทธ์ขององค์กร รวมถึงเกิดประโยชน์สูงสุดในด้านการพัฒนาศักยภาพของพนักงานและการบริหารจัดการที่ทันสมัย โดยในปี 2564 มีผู้เข้าใช้ระบบการเรียนรู้นอกห้องเรียนถึง 2,391 คน คิดเป็นร้อยละ 67 ของจำนวนพนักงานทั้งหมด

โครงสร้างหลักสูตรของสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท.




ความผูกพันต่อองค์กร

ปตท. ศึกษาและกำหนดปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความผูกพันและความพึงพอใจของบุคลากรเป็นประจำทุกปีทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ จากการเก็บข้อมูลภาคสนาม การประชุมกลุ่มย่อยกับพนักงาน ควบคู่ไปกับการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงาน เพื่อให้เข้าใจถึงความต้องการและความคาดหวังของพนักงานที่มีความแตกต่างกันในแต่ละกลุ่ม และนำผลการสำรวจมาวิเคราะห์และปรับปรุงแนวทางการสร้างความผูกพันและความพึงพอใจที่เชื่อมโยงไปสู่ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่สำคัญ

ทั้งนี้ ปี 2564 ปตท. ได้มีการทบทวน PTT Engagement Model และปรับคำถามจาก 35 ข้อ เป็น 37 ข้อ โดยเพิ่มคำถามเกี่ยวกับการวัดประสิทธิภาพในการบริหารจัดการสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด 19 จำนวน 2 ข้อ เพื่อให้สอดคล้องและครอบคลุมกับความเปลี่ยนแปลงของบริบทในปัจจุบัน นอกจากนี้ ยังพิจารณารวม SPIRIT Survey เข้ากับ Engagement Survey เพื่อให้พนักงานได้ทำแบบสำรวจวัฒนธรรมองค์กรและความผูกพันขององค์กรในคราวเดียวกัน

สิทธิพนักงาน

ปตท. มีนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างยั่งยืนที่เคารพสิทธิต่อสิทธิแรงงานอันเป็นสิทธิตามกฎหมายรวมถึงสิทธิมนุษยชนอันพึงมีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขอบข่ายการทำงานของพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน พร้อมทั้งสนับสนุนการแสดงออกของพนักงานในการใช้สิทธิดังกล่าว ตลอดจนการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมตามกรอบสากล เช่น หลักสากลของคณะมนตรีสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติว่าด้วย “การปกป้อง การเคารพ และการเยียวยา” (UN “Protect, Respect and Remedy” Framework for Business and Human Rights) องค์กรแรงงานระหว่างประเทศ และแนวปฏิบัติสำหรับบรรษัทข้ามชาติ (OECD Guidelines for Multinational Enterprises) เป็นต้น รวมทั้งให้ความสำคัญต่อความสมดุลระหว่างการทำงานและการดำเนินชีวิต ด้วยการส่งเสริมให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน ให้มีความมั่นคง ความปลอดภัย และมีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี มีการกำหนดเป้าประสงค์และตัววัดผลการดำเนินงานของการปรับปรุงปัจจัยต่าง ๆ ของสภาพแวดล้อมที่ชัดเจน ปตท. จัดให้มีช่องทางการสื่อสารที่หลากหลาย โดยพนักงานมีสิทธิในการเข้าถึงข้อมูลด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กร ประกอบไปด้วย ข้อมูลนโยบาย ระเบียบและข้อกำหนด ข่าวสารด้านแรงงานสัมพันธ์ การเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ กิจกรรมส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน แนวปฏิบัติสำหรับพนักงานเมื่อเกิดภาวะวิกฤต ตลอดจนข่าวสารต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง ผ่านการประกาศข่าวภายใน อินเทอร์เน็ต อีเมล และการแจ้งโดยผู้บังคับบัญชาและหัวหน้างาน เป็นต้น นอกจากนี้ยังมีกระบวนการบริหารจัดการเรื่องร้องเรียนและร้องทุกข์อย่างโปร่งใสเป็นระบบ มีการเปิดช่องทางให้ร้องเรียนและร้องทุกข์โดยอิสระ พร้อมทั้งสื่อความให้พนักงานทุกระดับทราบเพื่อให้มั่นใจได้ว่าผู้ร้องเรียนและร้องทุกข์จะได้รับความคุ้มครอง ไม่ให้มีผลกระทบในเชิงลบต่อการปฏิบัติงานหรือความปลอดภัย ตลอดจนองค์กรต้องมีแนวทางการป้องปรามและมีกลไกที่ใช้ในการป้องกันการเกิดซ้ำ

ค่าครองชีพGRI102-37, GRI202-1, GRI401-2 

ในการกำหนดค่าตอบแทนพนักงาน ปตท. พิจารณาให้เทียบเท่าค่าจ้างเพื่อชีวิต (Living Wage) เป็นอย่างน้อย คือ ให้ครอบคลุมเพียงพอต่อความต้องการพื้นฐานของมนุษย์สำหรับทั้งพนักงานและครอบครัว เพียงพอต่อการใช้ชีวิตอย่างสมศักดิ์ศรี ให้พนักงานและครอบครัวสามารถมีคุณภาพชีวิตที่ดี และมีเงินเหลือเพียงพอสำหรับการเก็บออมตามที่เหมาะสม ซึ่ง ปตท. มีการทบทวนค่าตอบแทนพนักงานอย่างสม่ำเสมอ และได้กำหนดให้มีกระบวนการรับฟังความเห็นพนักงานผ่านทางสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) โดยมีคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ ทำหน้าที่ดูแลเรื่องร้องเรียน ข้อเรียกร้อง หรือความคาดหวังของพนักงาน โดยมีการประชุมเป็นประจำ เดือนละ 1 ครั้ง และเผยแพร่รายงานการประชุมทุกครั้งให้พนักงานทราบโดยทั่วกัน รวมทั้ง มีการนำผลการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อ ปตท. ที่จัดทำเป็นประจำทุกปีมาเป็นข้อมูลส่วนหนึ่งในการพิจารณาปรับปรุงค่าตอบแทนรายการต่าง ๆ องค์ประกอบค่าตอบแทนของ ปตท. ได้แก่

 1. เงินเดือน

ปตท. กำหนดอัตราเงินเดือนให้เพียงพอต่อการครองชีพสำหรับพนักงานและครอบครัว สามารถใช้ชีวิตได้อย่างสมศักดิ์ศรีและมีเหลือเพียงพอสำหรับการเก็บออม โดยจะพิจารณาให้อยู่ในระดับเทียบเคียงได้กับธุรกิจชั้นนำในประเภทเดียวกัน ได้แก่ ธุรกิจ Oil & Gas ในประเทศไทย ทั้งเงินเดือนแรกเข้า และ โครงสร้างเงินเดือนของแต่ละระดับงานเพื่อให้อัตราการจ่ายแสดงความแตกต่างของงานในแต่ละตำแหน่งสอดคล้องกับภาระหน้าที่ของพนักงาน โดย ปตท. พิจารณาเทียบเคียงค่าตอบแทนรวมของพนักงานกับธุรกิจ ปีละ 1 ครั้ง และเมื่อพบว่าโครงสร้างเงินเดือนของ ปตท. ต่ำกว่านโยบายที่กำหนดไว้ก็จะเสนอคณะกรรมการ ปตท. เพื่อพิจารณาปรับปรุงเพื่อให้ยังอยู่ในระดับที่เทียบเคียงได้ เป็นธรรมกับพนักงาน โดยจ่ายเงินเดือนพนักงานเดือนละ 1 ครั้ง ในวันที่ 28 ของทุกเดือน และพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี ปีละ 1 ครั้ง อัตราการขึ้นเงินเดือนเป็นไปตามที่คณะกรรมการบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) อนุมัติ โดยพิจารณาจากผลการดำเนินงานของ ปตท. ประกอบกับอัตราการจ่ายของธรุกิจชั้นนำในประเทศไทย และภาวะเศรษฐกิจทั่วไป ซึ่งมีผลต่อการปรับค่าครองชีพของพนักงาน โดยอัตราขึ้นเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนแตกต่างกัน พิจารณาตามความสามารถของพนักงานแต่ละคนที่แสดงออกในเชิงผลการปฏิบัติงานซึ่ง ได้ปฏิบัติงานในหน้าที่ความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย โดยอัตราขึ้นเงินเดือนขั้นต่ำจะสูงกว่าอัตราเงินเฟ้อเพื่อให้ความสามารถในการใช้จ่ายในแต่ละปีของพนักงานเพิ่มสูงขึ้น ทั้งนี้ พนักงานจะได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนระหว่างปีกรณีพนักงานได้เลื่อนระดับสูงขึ้น (Promotion Increase) เพื่อเป็นการตอบแทนพนักงานสำหรับภาระหน้าที่และตำแหน่งงานที่เพิ่มสูงขึ้น

 2. สวัสดิการ และสิทธิประโยชน์

สถานพยาบาลใน ปตท. ที่ให้สิทธิทั้งพนักงาน และครอบครัวของพนักงานเข้าใช้บริการโดยพนักงานไม่ต้องเสียค่าใช้จ่าย ปตท. มีสวัสดิการให้กู้ยืมเงินเพื่อบรรเทาความเดือดร้อนให้แก่พนักงาน รวมไปถึงการจัดให้มีการตรวจสุภาพประจำปี และการฉีดวัคซีนสร้างภูมิคุ้มกันโรคตามความจำเป็น ปตท. สนับสนุนให้พนักงานเก็บออมเพื่อเตรียมพร้อมรับเหตุฉุกเฉินและเพื่อการใช้ชีวิตหลังเกษียณอย่างมีคุณภาพ โดยจัดให้มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และกองทุนสหกรณ์ออมทรัพย์ที่มีแผนการออมเงินหลายประเภทให้พนักงานสามารถเลือกออมได้ตามความเหมาะสมของแต่ละคน พนักงานที่ปฏิบัติงานประจำในพื้นที่ต่างจังหวัด และไม่ได้มีภูมิลำเนาอยู่ในจังหวัดนั้น ๆ จะได้รับเงินเพิ่มค่าปฏิบัติงานประจำต่างจังหวัดเพื่อชดเชยความยากลำบากและค่าใช้จ่ายจากการย้ายสถานที่ปฏิบัติงานและที่พัก และชดเชยการครองชีพปกติประจำวันหรือความไม่สะดวกในการต้องแยกจากครอบครัว ปตท. มีการจัดบ้านพักของ ปตท. ไว้ให้ในบางพื้นที่ สำหรับพื้นที่ที่ไม่มีบ้านพักของ ปตท. พนักงานจะได้รับค่าเช่าบ้านซึ่งเพียงพอต่อการจัดหาที่พักได้ด้วยตนเอง สำหรับพนักงานที่ต้องปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเล จะได้รับเงินช่วยเหลือสภาพการปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเลเพิ่มเติมด้วย สำหรับพนักงานที่ไปปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศ ปตท. จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์สำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศโดยคำนึงถึงความเหมาะสมของสภาพภูมิประเทศ อากาศ สังคม สิ่งแวดล้อม ค่าครองชีพ ฯลฯ ของประเทศนั้น ๆ เพื่อให้พนักงานรวมทั้งครอบครัวสามารถครองชีพอยู่ในประเทศนั้นได้อย่างสมศักดิ์ศรี มีคุณภาพชีวิตที่ดี ได้แก่ เงินเพิ่มตามดัชนีอัตราค่าครองชีพ (Cost of Living Adjustment Index - COLA Index) ที่ผันแปรไปตามประเทศที่พนักงานไปปฏิบัติงานเพื่อให้พนักงานมีเงินเพียงพอสำหรับการใช้จ่ายในประเทศนั้น ๆ  มีเงินค่าเช่าที่พักซึ่งพิจารณาให้เพียงพอกับการหาที่พักในตัวเมืองและรองรับกรณีพนักงานมีคู่สมรสและบุตรไปพำนักด้วย มีเงินค่าสาธารณูปโภคเพื่อไม่ให้พนักงานต้องรับภาระค่าสาธารณูปโภคในต่างประเทศที่อาจมีอัตราแตกต่างจากในประเทศไทย มีเงินช่วยเหลือค่าการศึกษาบุตร ทั้งนี้การกำหนดอัตราการจ่ายสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ นั้น ปตท. กำหนดจากผลการสำรวจที่ได้จากที่ปรึกษาชั้นนำของโลก ดังนั้นอัตราจึงเป็นสากลและเทียบเคียงได้กับอัตราที่ธุรกิจชั้นนำในประเทศนั้น ๆ จัดให้แก่พนักงานของตน

นอกจากเงินเดือน ปตท. ยังจัดให้มีสวัสดิการอื่นให้แก่พนักงานโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นการเสริมสร้างความมั่นคงในการดำรงชีพของพนักงานและครอบครัวส่วนที่พนักงานส่วนใหญ่ไม่สามารถจัดหามาได้ด้วยเงินเดือนของตนเอง และรัฐยังไม่ได้ให้การสงเคราะห์อย่างเพียงพอ โดยพิจารณาให้เป็นสวัสดิการที่ครอบคลุมความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ และเทียบเคียงสวัสดิการและสิทธิประโยชน์กลุ่มธุรกิจ Oil & Gas รวมทั้งกลุ่มธุรกิจชั้นนำได้จัดให้แก่พนักงานของตน ได้แก่ สวัสดิการค่ารักษาพยาบาลซึ่งมีทั้งส่วนที่เป็นประกันสุขภาพ และส่วนที่ ปตท. จัดสรรให้เอง ได้แก่ นอกจากนี้ ปตท. ยังมีการจ่ายเงินตอบแทนพิเศษสำหรับการปฏิบัติงานที่นอกเหนือจากการทำงานปกติ เช่น ค่าล่วงเวลากรณีพนักงานได้รับคำสั่งให้ทำงานล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดกรณีได้รับคำสั่งให้ทำงานในวันหยุด เงินเพิ่มสำหรับผู้ปฏิบัติงานกะสำหรับผู้ที่ต้องปฏิบัติงานที่มีลักษณะต้องทำติดต่อกันไปหรือเป็นงานที่ต้องทำตามช่วงเวลาที่กำหนดให้ ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน  เงินเพิ่มสำหรับการปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเล เพื่อเป็นการตอบแทนและจูงใจให้แก่พนักงานที่ต้องปฏิบัติงานในพื้นที่เสี่ยงภัย และความไม่สะดวกในการดำรงชีวิตประจำวัน  และการปฏิบัติงานเข้าเวร (Standby) สำหรับพนักงานที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านซ่อมบำรุงหรืองานบางลักษณะที่ต้องมีพนักงานเตรียมพร้อมอยู่ในเขตที่พักหรือที่ทำการเพื่อให้พร้อมที่จะถูกเรียกเข้ามาปฏิบัติงานแก้ไขข้อขัดข้องต่าง ๆ ได้ทันท่วงที เมื่อมีเหตุขัดข้องหรือเหตุฉุกเฉินเกิดขึ้น  เป็นต้น เพื่อเป็นการจูงใจให้พนักงานปฏิบัติงานที่มีลักษณะพิเศษและ เพื่อชดเชยการเปลี่ยนเวลาพักผ่อนประจำวัน การเสียโอกาสหยุดพักในวันหยุดตามปกติ

 3โบนัส

เพื่อเป็นการจูงใจพนักงานและตอบแทนความทุ่มเทในการทำงานของพนักงาน ปตท. จะจ่ายโบนัสให้พนักงาน โดยเป็นไปตามผลการดำเนินงานของ ปตท. ในปีนั้น ๆ ซึ่งจะจ่ายปีละ 1 ครั้ง ในเดือนมกราคมของปีถัดไป ตามอัตราที่คณะกรรมการ ปตท. อนุมัติ พนักงานอาจได้รับโบนัสในอัตราที่แตกต่างกันซึ่งจะสะท้อนถึงผลการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันของพนักงาน

การร้องเรียนและร้องทุกข์ GRI102-41

ปตท. มีกลไกการจัดการข้อร้องเรียนของพนักงานอย่างเป็นระบบ โปร่งใสและเป็นธรรม มีการรักษาความลับ และเคารพหลักสิทธิมนุษยชน โดยมุ่งเน้นการทำความเข้าใจที่ถูกต้องระหว่างพนักงานด้วยกัน และระหว่างพนักงานกับองค์กร มีการตั้งคณะกรรมการตรวจสอบและวินิจฉัยเป็นรายกรณี โดยมีผู้แทนจากสำนักตรวจสอบภายใน สำนักกฎหมาย สายงานกำกับดูแลและธรรมาภิบาลองค์กร รวมถึงสายงานทรัพยากรบุคคลองค์กรร่วมเป็นกรรมการด้วย ทั้งนี้ ปตท. ได้จัดให้มีช่องทางสำหรับพนักงานในการยื่นเรื่องร้องเรียน ได้แก่ การร้องเรียนผ่านทางผู้บังคับบัญชาของผู้ถูกกล่าวหา การร้องเรียนผ่านฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลของแต่ละหน่วยธุรกิจโดยตรง การร้องเรียนผ่านระบบข้อร้องเรียนแรงงานสัมพันธ์ของส่วนแรงงานสัมพันธ์ การร้องเรียนผ่านทางคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ การร้องเรียนผ่านทางคณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือ (Joint Consultation Committee: JCC) รวมถึงการร้องเรียนผ่านทางสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) (สร.ปตท.) 

หมายเหตุ:

1. ปตท. ได้ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 โดยได้จัดให้มีคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ ปตท. ขึ้น ประกอบด้วย ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ (ในฐานะกรรมการ ปตท.) เป็นประธาน 1 คน ผู้แทนฝ่ายนายจ้าง 9 คนและผู้แทนฝ่ายลูกจ้าง 9 คน รวมเป็นจำนวน 19 คน ทำหน้าที่ติดตามและรายงานเรื่องร้องเรียนของพนักงานกับ สร.ปตท. รวมถึงพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างและสิทธิประโยชน์ในส่วนของเรื่องร้องเรียนนั้น โดยตัวแทนฝ่ายลูกจ้างจะนำข้อร้องเรียนของพนักงานเสนอต่อคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ที่มีการประชุมเป็นประจำทุกเดือน และติดตามข้อร้องเรียนดังกล่าวจนกว่าจะแก้ไขแล้วเสร็จ
2. นอกจากนี้ ปตท. ยังได้จัดตั้งคณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือ ในสถานประกอบการที่สำคัญของ ปตท. ตามภูมิภาคต่าง ๆ เช่น โรงแยกก๊าซธรรมชาติ จังหวัดระยอง โรงแยกก๊าซธรรมชาติขนอม จังหวัดนครศรีธรรมราช และศูนย์ปฏิบัติการชลบุรี จังหวัดชลบุรี โดยสมาชิกประกอบด้วย ผู้บริหารสูงสุดของเขตสถานประกอบการ ซึ่งทำหน้าที่เป็นประธาน ร่วมกับผู้แทนฝ่ายพนักงาน โดยร่วมพิจารณาข้อเสนอ ข้อร้องเรียนของทั้งฝ่ายบริหารและพนักงานในทุกประเด็น เพื่อให้สถานประกอบการนั้น ๆ มีมาตรฐานการดำรงชีวิตของพนักงานที่ดีเป็นไปตามกฎหมายและกฎระเบียบต่าง ๆ ของ ปตท.
3. ทั้งนี้ สร.ปตท. เป็นหน่วยงานอิสระ ที่มีบทบาทสำคัญในกระบวนการตรวจสอบและวินิจฉัยการแก้ไขปัญหาข้อร้องเรียน ในบทบาทของคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ และมีส่วนในการให้ความเห็นภาพรวมของการปรับปรุงระเบียบข้อบังคับให้ทันสมัย และเป็นประโยชน์แก่ พนักงานมากที่สุด โดย สร.ปตท. มีเป้าหมายในการดูแลมาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจตามบัญญัติและข้อบังคับทางกฎหมาย ทั้งนี้ ปตท. เปิดโอกาส รวมทั้งอำนวยความสะดวกและสนับสนุนให้พนักงานร่วมเป็นสมาชิก สร.ปตท


ค่านิยมองค์กร

การกำหนดค่านิยมกลุ่ม ปตท. (PTT Group Core Values)

ปตท. ได้กำหนดค่านิยม SPIRIT เพื่อสร้างพฤติกรรมและวิถีการทำงานร่วมกันของกลุ่ม ปตท.     โดยค่านิยม SPIRIT ประกอบไปด้วย S: Synergy, P: Performance Excellence, I: Innovation, R: Responsibility for Society, I: Integrity & Ethics, T: Trust & Respect ซึ่งค่านิยม SPIRIT      ทั้ง 6 ตัว คือรากฐานสำคัญที่หล่อหลอมให้ผู้บริหารและพนักงานกลุ่ม ปตท. เป็นคนเก่ง คนดี และมีความรับผิดชอบต่อองค์กรและสังคมภายนอก

โดยในปี 2564 ได้มีการทบทวนค่านิยม และปรับพฤติกรรมพึงประสงค์ให้มีความสอดคล้องตอบสนองต่อวิสัยทัศน์ใหม่ขององค์กร “Powering Life with Future Energy and Beyond” และความท้าทายในอนาคต โดยมุ่งเน้นให้พนักงาน กลุ่ม ปตท. เป็นแรงขับเคลื่อนประเทศไทยให้    ก้าวผ่านการเปลี่ยนแปลงไปสู่อนาคตใหม่ ผ่านค่านิยม SPIRIT ได้แก่

  • Synergy: ผสานพลังสร้างพันธมิตร มุ่งเน้นให้พนักงานแบ่งปันองค์ความรู้ และผสานพลังความร่วมมือให้เกิดขึ้นทั้งภายในและภายนอกองค์กร
  • Performance Excellence: สร้างความเป็นเลิศ มุ่งเน้นให้พนักงานพร้อมปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ตั้งใจทำงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เหนือความคาดหมาย เพื่อสร้างและส่งมอบคุณค่าที่ดีที่สุดให้แก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
  • Innovation: สร้างการเติบโตด้วยนวัตกรรม มุ่งเน้นให้พนักงานมีทัศนคติเชิงบวก แสวงหาโอกาสแนวคิดใหม่ ๆ และกล้าคิดอย่างสร้างสรรค์ สามารถประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัลใหม่ ๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน พร้อมทั้งเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
  • Responsibility for Society: สร้างสรรค์สังคมและสิ่งแวดล้อม มุ่งเน้นให้พนักงานทำงานบนความตระหนักรู้ โดยคำนึงถึงผลกระทบที่มีต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเพื่อให้เกิดการพัฒนาอย่างยั่งยืน พัฒนาธุรกิจที่คำนึงถึงสิ่งแวดล้อม และมีจิตอาสาในการทำเพื่อส่วนรวม ชุมชน สังคม และประเทศชาติ
  • Integrity & Ethics: สร้างพลังความดี มุ่งเน้นให้พนักงานทำงานอย่างถูกต้อง โปร่งใส ปฏิบัติตนเป็นพนักงานที่ดีขององค์กร ประพฤติตนด้วยความซื่อสัตย์สุจริต ตั้งอยู่ในจริยธรรมอันดีงาม
  • Trust & Respect: สร้างความเชื่อมั่นและไว้ใจ มุ่งเน้นให้พนักงานสร้างความเชื่อมั่นและความไว้วางใจในการทำงานร่วมกัน เปิดโอกาสและเชื่อใจในศักยภาพ ความสามารถของผู้อื่น เปิดใจและเคารพในความหลากหลายของผู้อื่น

การจัดการความรู้

การจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. ครอบคลุมตั้งแต่การเรียนรู้ระดับบุคคล การเรียนรู้ในระดับกลุ่มย่อย และการจัดการความรู้ในรูปแบบของชุมชนนักปฏิบัติ เพื่อมุ่งสู่การเรียนรู้ขององค์กร และสนับสนุนการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) โดยคณะกรรมการบริหารความร่วมมือด้านค่านิยม และจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. ทำหน้าที่ผลักดันการจัดการความรู้ผ่านการจัดการคน กระบวนการ และเทคโนโลยี (People, Process, Technology) ยกระดับและแบ่งปันวิธีปฏิบัติสู่วิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ เพื่อสร้างพลังร่วมและความเป็นเลิศในการแข่งขันของ กลุ่ม ปตท. คณะกรรมการบริหารความร่วมมือด้านค่านิยม และจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. จะรายงานความคืบหน้าในการจัดการองค์ความรู้ให้แก่คณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. เป็นประจำทุกปี เพื่อให้คณะกรรมการจัดการแสดงข้อคิดเห็นและคำแนะนำในการปรับปรุงการดำเนินงาน สนับสนุนให้บุคลากร ปตท. สามารถนำองค์ความรู้ไปใช้งานและต่อยอดได้

ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ ปตท. ได้ให้ทิศทางในการกำหนดนโยบายให้คณะกรรมการบริหารความร่วมมือด้านค่านิยม และจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. ดำเนินการให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งจะมีการพิจารณาทบทวนวิสัยทัศน์และเป้าหมายอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง เพื่อให้การจัดการความรู้เป็นเครื่องมือที่เสริมสร้างให้เกิดวัฒนธรรมการแบ่งปัน แลกเปลี่ยนความรู้ของพนักงานกลุ่ม ปตท. และช่วยพนักงานต่อยอดความรู้ ไปเป็นความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในทุก ๆ หน่วยงาน และมุ่งสู่ผลงานนวัตกรรมที่สามารถสร้างมูลค่า และ/หรือคุณค่าเพิ่มให้กลุ่ม ปตท. โดยดำเนินการจัดการความรู้ผ่าน 3 กลไกหลัก ดังนี้

  • People: การพัฒนาบุคลากรให้มีพฤติกรรมด้านการแลกเปลี่ยนเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ
  • Process: การพัฒนาระบบการบริหารจัดการองค์ความรู้ เพื่อสร้างกระบวนการแลกเปลี่ยน จัดเก็บ ประยุกต์ใช้และต่อยอดความรู้อย่างเป็นระบบ และส่งเสริมการนำดิจิทัลมาใช้เพื่อรองรับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในอนาคต และตอบสนองต่อความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกกลุ่ม
  • Technology: สนับสนุนให้เกิดการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการจัดเก็บและค้นหาข้อมูล เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการเข้าถึงองค์ความรู้ได้อย่างสะดวก รวดเร็ว และทันต่อความต้องการ โดยปรับปรุงระบบการจัดเก็บองค์ความรู้ของกลุ่ม ปตท. หรือ PTT Group KM SPACE ให้ทันสมัย ตอบสนองผู้ใช้งานได้ดีขึ้น

ทั้งนี้ ในปี 2564 ได้ดำเนินการผ่าน 3 กลไกหลัก ดังนี้

PeopleProcessTechnology
  • SPIRIT-KM Agent Discovery workshop
  • SPIRIT-KM Sharing
  • SPIRIT-KM Refreshment
  • SPIRIT-KM Agent Retrospect workshop
  • KM Internal Assessor Guideline
  • Capability Build Up Program
  • KM Way of Conduct
  • Knowledge Topic revisit
  • KM Maturity Assessment
  • Committee meeting & progress report
  • Integrated KM into Innovation Process
  • The Excellence CoP Recognition Program
  • KM SPACE
  • KMA


ผลการดำเนินงานที่สำคัญ

ผลการบริหารทรัพยากรบุคคล

การบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพสะท้อนได้จากค่าดัชนีชี้วัดสมรรถนะต้นทุนทางด้านทรัพยากรบุคคลของ ปตท. ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความสามารถขององค์กรที่จะบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิผลที่ดีที่สุด โดยประกอบไปด้วยข้อมูล 3 ด้าน คือ 1) การสร้างความสามารถของพนักงาน 2) การสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร 3) การสร้างโอกาสในการเรียนรู้หน้างาน สร้างประสบการณ์ในการทำงานที่หลากหลาย ซึ่งในปี 2564 แม้ว่าจะยังคงเป็นปีที่มีวิกฤตหลาย ๆ ด้าน ที่ส่งผลกระทบต่อวิถีการปฏิบัติงานของพนักงาน ปตท. แต่ค่าคะแนนตัวชี้วัด HCI ยังคงเป็นไปตามเป้าหมายที่ร้อยละ 82 กล่าวคือ ระดับของทักษะ ความสามารถของพนักงานที่ร้อยละ 67 เทียบเท่ากับคู่เทียบซึ่งเป็นบริษัทชั้นนำในธุรกิจน้ำมันและก๊าซธรรมชาติ ค่าคะแนนความผูกพันของพนักงานที่ร้อยละ 80 สูงกว่าคู่เทียบ APAC Best Employer in Oil&Gas business และอัตราการหมุนเวียนพนักงานที่ร้อยละ 98 เทียบเคียงกับบริษัทในกลุ่ม ปตท. ที่ดำเนินธุรกิจในลักษณะเดียวกัน

คะแนน Human Capital Index (HCI) (ร้อยละ) 

ปี256225632564
ผลการดำเนินงาน 74 77 82


ผลการสรรหาพนักงาน

ปี 2561 ปตท. ได้ปรับปรุงระบบ e-Recruit โดยได้ขยายผลจากการบริหารจัดการข้อมูลผู้สมัคร จนสิ้นสุดกระบวนการลงนามสัญญาจ้าง ทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกมีความรวดเร็วมากขึ้น และมีข้อมูลที่เพียงพอสำหรับการวิเคราะห์ปรับปรุงกระบวนการสรรหา อีกทั้งได้ปรับปรุงกระบวนการ Onboarding Program ส่งผลให้พนักงานใหม่ปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างรวดเร็ว และปฏิบัติงานได้ตามความคาดหมาย ตอบสนองต่อความต้องการของธุรกิจของ ปตท.

ในปี 2562 ปตท. ได้พัฒนาระบบ e-Recruit เพิ่มเติม เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ โดยมีการปรับแก้ตามข้อเสนอแนะที่รับจากผู้ใช้เพื่อให้เป็นระบบที่คล่องตัว และเชื่อมต่อกับฐานข้อมูลผู้สมัครได้อย่างเต็มรูปแบบ นอกจากนั้น ได้มีการพัฒนาระบบการทดสอบ PTT Game-Based Aptitude Test ซึ่งเริ่มใช้งานเมื่อกรกฎาคม 2562 สามารถวัดศักยภาพของผู้สมัครได้ทั้งมิติเชาว์ปัญญา และมิติศักยภาพตลอดจนความสามารถด้านการใช้เทคโนโลยีอีกด้วย

ปี 2563 ได้มีการติดตามการใช้ระบบทดสอบอย่างต่อเนื่องและนำผลการใช้มาปรับปรุง โดยมีแผนงานในการพัฒนาระบบ ให้สามารถสะท้อนค่าคะแนนการวัดผลการสอบให้ชัดเจนมากยิ่งขึ้น พัฒนาคลังข้อมูลและระบบปฏิบัติการสำหรับทีมงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

ปี 2564 ปตท. มีการประชาสัมพันธ์การรับสมัครงานผ่านช่องทางใหม่ที่ตอบโจทย์ผู้สมัครรุ่นใหม่และตรงตามวิสัยทัศน์ของ ปตท. เพื่อให้ได้ผู้สมัครที่หลากหลายและมีคุณสมบัติที่หน่วยงานต้องการ เช่น  Website สมัครงานของ ปตท.  Website สมัครงานออนไลน์ และ Line Official Account รวมถึงการสร้างเครือข่ายกับมหาวิทยาลัยต่างๆ โดยจัดบรรยาย แลกเปลี่ยนมุมมอง แบ่งปันประสบการณ์การทำงานของพนักงาน ปตท. เพื่อประชาสัมพันธ์สร้างความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องในการดำเนินธุรกิจของ ปตท. และสิ่งที่ต้องเตรียมตัวก่อนเข้าสู่กระบวนการสมัครงาน นอกจากนี้มีการปรับปรุงหน้า Website สมัครงาน (www.pttplc.com) เพื่อให้ผู้สมัครเข้าถึงได้สะดวกขึ้น อีกทั้งสอดรับกับ พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล PDPA ด้วย


การสรรหาบุคลากร 
(ร้อยละ)

ปี2561256225632564
เป้าหมาย 72 92 80 81
ผลการดำเนินงาน 94 70 71 78


อัตราการทดแทนตำแหน่งว่างจากการสรรหาภายใน (ร้อยละ)

ปี2561256225632564
ผลการดำเนินงาน 91.11 95.56 96.81 90.47


อัตราการลาออกของพนักงานทั้งหมด (ร้อยละ)

ปี2561256225632564
ผลการดำเนินงาน 3.74 3.83 3.34 2.42


อัตราการลาออกของพนักงานทั้งหมด แยกเพศ (ร้อยละ)

ปี2561256225632564
ชาย 1.18 0.81 0.63 0.37
หญฺิง 0.73 0.78 0.57 0.45


อัตราการลาออกของพนักงานทั้งหมด แยกอายุ (ร้อยละ)

ปี2561256225632564
มากกว่า 50 ปี 0.32 0.22 0.48 0.17
30-50 ปี 1.10 0.98 0.57 0.54
น้อยกว่า30-50 ปี 0.48 0.39 0.14 0.11


ผลความหลากหลายGRI202-1, GRI405-2

ปตท. เปิดโอกาสที่เท่าเทียมกันให้ทุกคนในการสรรหาบุคลากรที่มีความหลากหลาย โดยไม่เกี่ยงเชื้อชาติ ศาสนา เพศ อายุ สถานะทางสังคม และพื้นฐานการศึกษา เพื่อตอบสนองต่อความต้องการขององค์กรและลูกค้าที่มีความแตกต่างกันออกไป ปตท. ได้รับประโยชน์จากมุมมองและความสามารถที่หลากหลายของพนักงาน ซึ่งเป็นการขยายความรู้และแง่มุมของทีมงานคนอื่นๆ ทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ที่สามารถสร้างคุณค่าให้ ปตท. และสังคมในวงกว้างต่อไป


สัดส่วนของพนักงานหญิง (ร้อยละ)

หัวข้อปี 2564
เป้าหมายผลการดำเนินงาน
ร้อยละของพนักงานหญิงต่อจำนวนพนักงานทั้งหมด 23 38.50
ร้อยละของผู้บริหาร1หญิงต่อจำนวนผู้บริหารทั้งหมด 23 40.06
ร้อยละของผู้บริหารหญิงระดับต้นต่อจำนวนผู้บริหารระดับต้นทั้งหมด 23 39.74
ร้อยละของผู้บริหารหญิงระดับสูงต่อจำนวนผู้บริหารระดับสูงทั้งหมด 23 28.70
ร้อยละของผู้บริหารหญิงในหน่วยงานที่เกี่ยวกับการสร้างรายได้ต่อผู้บริหารในหน่วยงานที่เกี่ยวกับการสร้างรายได้ทั้งหมด 23 27.77
ร้อยละของพนักงานหญิงในตำแหน่งงานที่เกี่ยวกับวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี วิศวกรรม และคณิตศาสตร์ (Science, Technology, Engineering, and Mathematics: STEM) ต่อพนักงานหญิงในตำแหน่งด้าน STEM ทั้งหมด 23 18.37


หมายเหตุ:


1. ผู้บริหาร หมายถึง ผู้จัดการแผนกเป็นต้นไป

2. เป้าหมายจากสัดส่วนของพนักงานหญิงในอุตสาหกรรมพลังงาน

สัดส่วนค่าตอบแทนเฉลี่ยหญิงและชาย ประจำปี 2564

ระดับสัดส่วนค่าตอบแทนเฉลี่ย
หญิงต่อชาย
*
ค่าตอบแทนเฉลี่ย
หญิง (บาท)
ค่าตอบแทนเฉลี่ย
ชาย (บาท)

ผู้บริหารระดับสูง
(ฐานเงินเดือนเท่านั้น)

0.89 4,859,625.26 5,448,999.58
ผู้บริหารระดับสูง
(ฐานเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่น ๆ) 
0.89 7,894,935.00 8,856,736.87
ผู้บริหาร
(ฐานเงินเดือนเท่านั้น)
1.10 2,188,645.12 1,986,444.94
ผู้บริหาร
(ฐานเงินเดือนและค่าตอบแทนอื่น ๆ)
1.10 3,553,456.26 3,224,017.03
พนักงาน 1.11 815,617.79 738,024.96

*ข้อมูลได้รับการสอบทานและรับรองจาก Third Party แล้ว


ตัวชี้วัดความหลากหลายทางศาสนา

ศาสนาร้อยละของพนักงานต่อพนักงานทั้งหมดร้อยละของผู้บริหารต่อผู้บริหารทั้งหมด
ศาสนาพุทธ 96.97 97.62
ศาสนาคริสต์ 1.59 1.78
ศาสนาอิสลาม 1.11 0.48
อื่น ๆ 0.33 0.12


ผลการสร้างแรงจูงใจ
การดำเนินงานในการสร้างแรงจูงใจ ในปี 2564 มีรายละเอียดดังนี้

หัวข้อผลการดำเนินงาน
การปรับปรุงหลักเกณฑ์การแต่งตั้งและเลื่อนระดับให้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้ง ปตท.
คะแนน Employee Engagement ปี 2564 หัวข้อ Growth Opportunity
คะแนนเพิ่มขึ้นร้อยละ 1 (จากร้อยละ 62 เป็นร้อยละ 63)
การปรับนโยบายขึ้นเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนระดับ
คะแนน Employee Engagement ปี 2564 หัวข้อ Rewards Practice
คะแนนเท่าเดิมที่ร้อยละ 68 แต่สูงกว่า APAC Best Employers ในธุรกิจ Oil & Gas  ร้อยละ 1
การปรับเปลี่ยนชื่อตำแหน่งใหม่ (New Job Title)
คะแนน Employee Engagement ปี 2564 หัวข้อ Rewards Practice
คะแนนเท่าเดิมที่ร้อยละ 76 แต่สูงกว่า APAC Best Employers ในธุรกิจ Oil & Gas  ร้อยละ 6


การประเมินผลการปฏิบัติงาน

พนักงานทุกคนจะต้องจัดทำตัวชี้วัดผลการดำเนินงานรายบุคคลเป็นประจำทุกปี ในระบบประเมินผลการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงานและสอดรับกับเป้าประสงค์ขององค์กร ให้เกิดผลสำเร็จ โดย ปตท. กำหนดให้ผู้บังคับบัญชาติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงาน อย่างน้อย 2 ครั้งต่อปี และใช้การสื่อสารสองทาง เพื่อติดตามและช่วยเหลือพนักงานให้ผลงานเป็นไปตามแผนและเป้าหมายที่กำหนด ซึ่งผลการปฏิบัติงานของพนักงานจากการประเมินของผู้บังคับบัญชา บรรลุตามเป้าหมายและแผนงาน


จำนวนพนักงานที่ต้องได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงาน (ร้อยละ)

หัวข้อผลการดำเนินงาน
2561 2561 2561 2561
เป้าหมาย 100 100 100 100
ผลการดำเนินงาน 100 100 100 100


ผลการพัฒนาศักยภาพพนักงาน

พนักงานแต่ละคนต้องได้รับการประเมิน แผนความคาดหวังของตำแหน่งงานและจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลเพื่อหาโอกาสในการพัฒนา ทั้งจากวิธีการอบรม (10) การสอนงาน (20) และการปฏิบัติงานจริง (70) โดยโครงสร้างหลักสูตรของ สถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. (PLLI)  ถูกสร้างมาเพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงานทุกระดับ ตั้งแต่แรกเข้าจนถึงผู้บริหาร โดยมีหลักสูตรที่หลากหลายสำหรับพนักงาน เช่น อบรมพนักงานเข้าใหม่ หลักสูตรหลัก และหลักสูตรเตรียมความพร้อมเป็นผู้บริหาร รวมทั้งหลักสูตรตามนโยบายทิศทางขององค์กร ในปี 2564 ผู้บริหารและพนักงานกลุ่มศักยภาพ ปตท. ร้อยละ 100 จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล ซึ่งเป็นกระบวนการหนึ่งของการบริหารสายอาชีพ โดยในระดับผู้บริหารการวางแผนพัฒนาทำให้ได้จำนวนผู้บริหารเพียงพอต่อความต้องการขององค์กรซึ่งผลการดำเนินงานบรรลุตามเป้าหมายที่วางไว้เป็นสัดส่วน อุปสงค์ 1: อุปทาน 3 


การสืบทอดตำแหน่งด้วยการเตรียมความพร้อมในการขึ้นดำรงตำแหน่งระดับบริหารในอนาคต (ร้อยละ)

ปี2561256225632564
เป้าหมาย 95 95 95 95
ผลการดำเนินงาน 100 100 100 100


ค่าใช้จ่ายอบรมของผู้บริหารและพนักงาน ปตท. (บาทต่อคน)

ปี2561256225632564
ผลการดำเนินงาน 55,274 53,462 13,663 13,485


ผลตอบแทนจากการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์ (เท่า)

ปี2561256225632564
ผลการดำเนินงาน 246 221 194 240


ผลความผูกพันต่อองค์กร

ปตท. ได้กำหนดเป้าหมายค่าคะแนนความผูกพันและความพึงพอใจเป็น Corporate KPIs และ Deploy ให้กับผู้บริหารทุกสายงาน ซึ่งจากการจัดทำแผนการปรับปรุงและมีการติดตามความก้าวหน้าการดำเนินการของแต่ละสายงานอย่างจริงจัง ทำให้ในปี 2562 พนักงานมีระดับความผูกพันต่อองค์กร 78% เพิ่มขึ้นจากปีก่อน 7% ในขณะที่ความผูกพันของพนักงานในภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิกของธุรกิจน้ำมันและก๊าซอยู่ในระดับ 77% เท่านั้น และในปี 2563 พนักงานยังคงมีระดับความผูกพันต่อองค์กรที่สูงขึ้นที่ 80% ซึ่งเพิ่มขึ้นจากปีก่อน 2% ในขณะที่ความผูกพันของพนักงานในภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิกของธุรกิจน้ำมันและก๊าซอยู่ในระดับ 78% และในปี 2564 พนักงานยังคงมีระดับความผูกพันต่อองค์กรที่ 80% เท่ากับปีก่อนในขณะที่ ความผูกพันของพนักงานในภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิกในบริษัทที่เป็นองค์กรดีเด่นของธุรกิจน้ำมันและก๊าซอยู่ในระดับ 74%


ความผูกพันของพนักงาน (ร้อยละ)

ปี2561256225632564
เป้าหมาย 72 73 80 80
ผลการดำเนินงาน 71 78 80 80
ความครอบคลุมของ
พนักงาน
94 91 84 91


การปฏิบัติด้านแรงงานGRI102-41 

จำนวนพนักงานที่เข้าร่วมเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน ปตท.

ปี2561256225632564
จำนวนพนักงาน 2,224 2,199 2,153 2,165
ร้อยละ 60 62 61 61


การร้องเรียนและร้องทุกข์

ปตท. ยึดถือและปฏิบัติตามกฎหมายและข้อกำหนดต่าง ๆ ด้านแรงงานอย่างเคร่งครัด โดยที่กฎระเบียบ ข้อกำหนด ประกาศ และแนวปฏิบัติต่าง ๆ ทางด้านทรัพยากรบุคคลของ ปตท. ไม่มีข้อขัดแย้งกับกฎหมายและข้อกำหนดต่าง ๆ ทางด้านแรงงาน ส่งผลให้ไม่เกิดการฟ้องร้องคดีแรงงานและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กร

กรณีการทุจริตคอร์รัปชัน (กรณี)


กรณีการละเมิดจรรยาบรรณในการดำเนินธุรกิจ (การกระทำความผิดทางวินัย) (กรณี)


หมายเหตุ: 

กรณีการละเมิดจรรยาบรรณในการดำเนินธุรกิจ (การกระทำความผิดทางวินัย) 4 กรณี ในปี 2564 เกิดจากการกระทำความผิดฐานต่าง ๆ ดังต่อไปนี้
1. ฝ่าฝืน หลีกเลี่ยง ขัดขืน หรือละเลยเพิกเฉยต่อนโยบาย กฎหมาย ข้อบังคับระเบียบ คำสั่ง สัญญาจ้างแรงงานหรือประกาศของ ปตท. รวมทั้งคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของผู้บังคับบัญชา (2 กรณี ดำเนินการลงโทษพนักงาน “งดขึ้นเงินเดือนในปีถัด
   ไป” เรียบร้อยแล้ว)
2. กระทำการใด ๆ โดยประมาทเลินเล่อ หรือขาดความระมัดระวังอันเป็นเหตุให้ ปตท. ต้องได้รับความเสียหาย และ ฝ่าฝืนกฎ ข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งของ ปตท. หรือของผู้บังคับบัญชาอันชอบด้วยกฎหมาย อันอาจเป็นเหตุให้ ปตท. ได้รับ
    ความเสียหาย (1 กรณี ดำเนินการลงโทษพนักงาน “พักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้าง” เรียบร้อยแล้ว)

3. ฝ่าฝืน หลีกเสี่ยง ขัดขืน หรือละเลยเพิกเฉยต่อนโยบาย กฎหมาย กฎ ข้อบังคับ ระเบียบ ข้อกำหนด คำสั่ง ไม่ว่าจะเป็นเหตุให้ ปตท. ได้รับความเสียหายหรือไม่ก็ตาม (1 กรณี ดำเนินการลงโทษพนักงาน “พักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างและงดขึ้นเงินเดือน
    ในปีถัดไป” เรียบร้อยแล้ว)
หมายเหตุ: ใน 1 กรณี อาจมีพนักงานถูกลงโทษมากกว่า 1 ราย

ผลความยึดมั่นค่านิยมองค์กร

เพื่อให้มั่นใจว่าการขับเคลื่อนองค์กรผ่านค่านิยมองค์กร SPIRIT จะบรรลุผลตามเป้าหมาย และสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ใหม่ของกลุ่ม ปตท. “Powering Life with Future Energy and Beyond” ปตท. ได้   มีการดำเนินการในด้านต่าง ๆ ภายใต้ Framework 3 ด้านหลัก ดังนี้

People: ในมิติของการส่งเสริมค่านิยมผ่านบุคลากรนั้น ปตท. มีการพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องไปกับค่านิยม ทั้งในด้านการสร้างความเข้าใจในค่านิยม และเสริมสร้างพฤติกรรมที่คาดหวังผ่านแนวทางการพัฒนาที่หลากหลาย ให้กับพนักงานทุกคน ทกระดับในองค์กร เช่น การนำเรื่องค่านิยม SPIRIT ให้อยู่ในกิจกรรมต่าง ๆ ที่จัดขึ้นในช่วงปฐมนิเทศพนักงานใหม่ รวมถึงนักศึกษาฝึกงาน การจัดหลักสูตรอบรมที่ส่งเสริมความเข้าใจที่สอดคล้องกับค่านิยม SPIRIT ให้แก่ ผู้บริหาร และพนักงาน เพื่อพัฒนาทักษะในการนำค่านิยมองค์กรมาเป็นเครื่องมือในการขับเคลื่อนทีมงาน เช่น Leadership Influencer และการถ่ายทอดประสบการณ์ของผู้บริหารในการเป็น Role model ที่จะประพฤติปฏิบัติตามค่านิยม SPIRIT ในการทำงาน

Mechanism: ในมิติของการส่งเสริมค่านิยมผ่านกลไกต่าง ๆ เพื่อให้พฤติกรรมตามค่านิยม SPIRIT เกิดขึ้นอย่างยั่งยืน ปตท. ได้นำค่านิยม SPIRIT เชื่อมโยงไปกับกลไกการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรตั้งแต่กระบวนการสรรหา จนถึงกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยให้สอดคล้องกับพฤติกรรมที่องค์กรคาดหวัง อีกทั้งได้มีการส่งเสริมให้แต่ละสายงานผลักดันและส่งเสริมค่านิยม SPIRIT อย่างเป็นรูปธรรม ผ่านการทำ SPIRIT Action Plan ของแต่ละสายงาน

Reinforcement: ในมิติของการส่งเสริมกระตุ้นให้พนักงานเกิดความเข้าใจและมีพฤติกรรมอย่างต่อเนื่องนั้น ปตท. ได้มีการสื่อสารสิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงให้ความสำคัญเป็น Tone from the Top ในเรื่องการดำเนินงานอย่างโปร่งใสอย่างต่อเนื่อง ผ่านการสื่อความด้วยคลิปวิดีโอ และ PR ภาพข่าว Leadership Messages มีการสื่อความเรื่อง GRC อย่างต่อเนื่อง ทั้งในรูปแบบวิดีโอ และ Infographic ทั้งยังได้มีการถอดบทเรียนด้าน Integrity & Ethics เพื่อนำมาสื่อความ GRC (Governance Risk Compliance) Lesson Learned เพื่อให้พนักงานเกิดการเรียนรู้และลดข้อผิดพลาดที่จะเกิดขึ้นในอนาคต เพื่อส่งเสริมให้เกิดพฤติกรรมด้าน Integrity & Ethics อย่างยั่งยืน รวมทั้งจัดทำ SPIRIT Tagline การสื่อความการทำงาน หรือกิจกรรมต่างๆ ขององค์กรเชื่อมโยงไปค่านิยม SPIRIT ทำให้พนักงานมีความเข้าใจ ว่าการดำเนินการขับเคลื่อนค่านิยม SPIRIT เป็นเรื่องใกล้ตัว ทำได้จริงในการทำงาน 

นอกจากนี้ ยังได้จัดกิจกรรมในชื่อโครงการ PTT INNOVATION BOOST CAMP ภายใต้แนวคิดการส่งเสริมค่านิยมองค์กร SPIRIT ของ ปตท. เสริมสร้างบรรยากาศการทำงาน และให้พนักงานมีพฤติกรรมร่วมสร้างนวัตกรรม (Innovation) พัฒนาความรู้และทักษะที่จำเป็นและทันสมัยด้านนวัตกรรมให้กับพนักงานในองค์กร การจัดกิจกรรมครั้งนี้ เปิดโอกาสให้พนักงานจากทุกสายงานธุรกิจของปตท. กว่า 120 คน เข้าร่วมนำเสนอแนวคิดนวัตกรรมอย่างสร้างสรรค์ รวมแผนงาน 15 โครงการ ซึ่งเป็นทั้งแผนโครงการและรายละเอียดผลิตภัณฑ์ต้นแบบ ภายใต้หัวข้อ 3 ประเภท ได้แก่ 1) ไอเดียนวัตกรรม 2)นวัตกรรมเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน และ 3) นวัตกรรมต่อยอดธุรกิจ ซึ่งผลงานเหล่านี้ จะถูกนำไปต่อยอดในสายงานให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ใหม่ของ ปตท. อีกทั้งตอบสนองต่อแนวทางการสร้างธุรกิจใหม่


คะแนนความยึดมั่นในค่านิยม SPIRIT (ร้อยละ)



การจัดการความรู้

คะเเนนระดับความเข้มแข็งของการจัดการความรู้ (ร้อยละ)

ตัวอย่างโครงการ และการดำเนินงานในอนาคต

โครงการยกระดับการจัดการความรู้ กลุ่ม ปตท. สู่การเป็นองค์กรเเห่งการเรียนรู้อย่างยั่งยืน

ในปี 2564 ปตท. ได้มีการศึกษาและจัดทำแผนแม่บท PTT Learning Organization (LO Masterplan) เพื่อพัฒนายกระดับการบริหารจัดการความรู้ พร้อมมุ่งสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ตอบสนองต่อวิสัยทัศน์ใหม่ สามารถต่อยอดสร้างมูลค่าทางธุรกิจและนวัตกรรม ตลอดจนพัฒนาธุรกิจใหม่ได้อย่างต่อเนื่องและยั่งยืน โดยจะต้องมีการพัฒนาบุคลากรให้มีความพร้อมทางด้านทักษะและสมถรรถนะที่จำเป็นต่อการขับเคลื่อนองค์กรแห่งการเรียนรู้ และเสริมสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างมีพลวัตโดยแผนแม่บท PTT Learning Organization มีการมุ่งเน้น และผลักดันการดำเนินงานสอดคล้องกับ 3 กลไกหลักของการจัดการความรู้ของกลุ่ม ปตท. ได้แก่ People Process และ Technology โดยมีแผนงานหลัก ที่จะมีการดำเนินงานในช่วงปี 2565-2568 ดังนี้

PeopleProcessTechnology
  • Building Transformational Leadership
  • Integrating Learning into PTT Way of Work
  • KM/LO Team Role Enhancement
  • LO Strategy Design & Communication
  • Strategic Partnership Development
  • Incentive System for Execution & Innovation
  • Creating a Centralized KM/LO Platform
  • Leveraging Analytics to support the Decision-making Process