ความยั่งยืน

ทิศทางการบริหารคนอย่างยั่งยืน

ความยั่งยืน

ทิศทางการบริหารคนอย่างยั่งยืน

แนวทางการจัดการ

ทิศทางการบริหารคนอย่างยั่งยืน

ปตท. ตระหนักและให้ความสำคัญในการสร้างทุนมนุษย์ให้มีความรู้และศักยภาพสูง เนื่องจากเป็นปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จที่ช่วยผลักดันการดำเนินธุรกิจให้บรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กร ปตท. จึงให้ความสำคัญในการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ (Knowledge Based Society) ส่งเสริมโอกาสการสร้างภาวะความเป็นผู้นำ การพัฒนาพนักงานทุกระดับให้เป็นคนดี คนเก่ง มีพฤติกรรมในการทำงานอย่างมืออาชีพ และมีความพร้อมในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ภายใต้หลักการ 3 ประการ คือ ห่วงใย แบ่งปัน และใส่ใจต่อพนักงานเพื่อส่งเสริมให้พนักงานพร้อมช่วย ปตท. ดูแลสังคม ชุมชน สิ่งแวดล้อม ไปพร้อมกับการขับเคลื่อนองค์กรสู่ความยั่งยืน


การบริหารทรัพยากรบุคคล

พนักงานเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจของ ปตท. ให้ประสบความสำเร็จ จึงมีการกำหนดเป้าหมาย เชิงกลยุทธ์และแนวทางการดำเนินงาน ดังนี้

เป้าหมายเชิงกลยุทธ์แนวทางการดำเนินงาน
จำนวนผู้บริหารกลุ่มศักยภาพที่เพียงพอในการดำเนินการของธุรกิจ วิเคราะห์คุณลักษณะของตำแหน่งที่ธุรกิจต้องการ เสริมสร้างทักษะของผู้บริหาร ให้เหมาะสมกับการปฏิบัติงานในตำแหน่งปัจจุบันและอนาคต มีการติดตามอย่างสม่ำเสมอ และมีการจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่ง ในตำแหน่งสำคัญเชิงกลยุทธ์ (Strategic Position) ทุกตำแหน่ง
จำนวนพนักงานกลุ่มศักยภาพที่เพียงพอในการตอบสนองทิศทางธุรกิจ คัดเลือกพนักงานกลุ่มศักยภาพและเสริมสร้างทักษะของกลุ่มพนักงานให้เหมาะสมกับการพัฒนาเป็นผู้บริหารในอนาคต ผ่านกลไกของ Career Management และมีการติดตามผลการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอ
เสริมสร้างพนักงานให้มีศักยภาพ มุ่งเน้นการพัฒนาความรู้และความสามารถของพนักงาน เพื่อเตรียมความพร้อมให้สามารถรับมือกับการขยายตัวทางธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผ่านหลักสูตรของสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. และFunctional Academy ของแต่ละสายอาชีพ
เสริมสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กร มุ่งเน้นการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงาน ด้วยการวิเคราะห์ผลลัพธ์ รวมถึงปัจจัยที่ส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน และกำหนดเป็นแผนงานในระดับ Corporate Policy Focus และแผนงานในระดับสายงาน อาทิ การส่งเสริมการบริหารทรัพยากรบุคคลของผู้บริหาร และการปรับปรุงกระบวนการและระบบงานทรัพยากรบุคคล เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการและความคาดหวังของพนักงานในแต่ละสายงาน และแต่ละช่วงอายุของพนักงานที่หลากหลายในองค์กร
เสริมสร้างศักยภาพของหน่วยงานทรัพยากรบุคคลในการตอบสนองการบริการที่มีประสิทธิภาพ เสริมสร้างศักยภาพ ความสามารถของผู้บริหารและพนักงาน HR ในการตอบสนองความต้องการของธุรกิจทั้งระยะสั้นและระยะยาวได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

นอกจากนี้ ปตท. ยังได้กำหนดค่านิยม SPIRIT เพื่อสร้างพฤติกรรมและวิถีการทำงานร่วมกันของกลุ่ม ปตท. โดยค่านิยม SPIRIT ประกอบไปด้วย S: Synergy, P: Performance Excellence, I: Innovation, R: Responsibility for Society, I: Integrity & Ethics, T: Trust & Respect ซึ่งค่านิยม SPIRIT ทั้ง 6 ตัว คือรากฐานสำคัญที่หล่อหลอมให้ผู้บริหารและพนักงานกลุ่ม ปตท. เป็นคนเก่ง คนดี และมีความรับผิดชอบต่อองค์กรและสังคมภายนอก


โครงสร้างและระบบบริหาร

  • กลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ วางแผนกำหนดแนวทางการพัฒนาพนักงานในสายอาชีพ
  • คณะกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลหน่วยธุรกิจ พิจารณากลั่นกรองการบริหารทรัพยากรบุคคล
  • คณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคล ปตท. พิจารณาเสนอแนะนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล กลั่นกรองและให้คำปรึกษาในการจัดการทรัพยากรบุคคลของ ปตท.
  • คณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) พิจารณา อนุมัติหลักการและแนวทางการบริหารจัดการการดำเนินงานของ ปตท.
  • คณะกรรมการจัดการของบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) พิจารณา อนุมัติหลักการและแนวทางการบริหารจัดการการดำเนินงานของ ปตท.
  • คณะกรรมการโครงสร้าง ค่างาน และอัตรากำลัง อนุมัติโครงสร้าง ตำแหน่งงานและค่างาน และเห็นชอบกรอบอัตรากำลัง
  • คณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล บริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับทิศทางกลยุทธ์ของกลุ่ม ปตท. เพื่อให้เกิดการดำเนินงานอย่างเป็นระบบ
  • คณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. ให้คำปรึกษาและข้อเสนอแนะต่อประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่เพื่อตัดสินใจประเด็นที่สำคัญต่อกลยุทธ์ ทิศทางการดำเนินธุรกิจ แผนการดำเนินงานระยะยาว ผลการดำเนินงาน แผนการลงทุน งบประมาณ
  • คณะกรรมการจัดการพนักงานกลุ่มศักยภาพและทุนการศึกษา ดูแลการให้ทุนการศึกษาและการอบรมต่างประเทศของพนักงาน พัฒนาพนักงานกลุ่มศักยภาพระดับ 10 ลงมา เพื่อเตรียมความพร้อมในการเป็นผู้บริหารในอนาคตพนักงานกลุ่มศักยภาพระดับ 10 ลงมาเพื่อเตรียมความพร้อมในการเป็นผู้บริหารในอนาคต
  • คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) พิจารณาให้ความเห็น ส่งเสริม และพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ หาทางระงับข้อขัดแย้งภายใน ปตท. ปรับปรุงระเบียบข้อบังคับ ปรึกษาหารือเพื่อแก้ปัญหาตามคำร้องทุกข์ และเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้าง

ปตท. ผสมผสานแนวคิดของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในการออกแบบระบบบริหารทรัพยากรบุคคลและการพัฒนาองค์กรต่างๆ และประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศช่วยในการทำงาน เช่น ระบบ SAP (Systems Applications and Products) ที่ใช้เก็บฐานข้อมูลพนักงาน ต่อยอดด้วยระบบ COACH ที่ใช้เก็บฐานข้อมูลการทำงานของพนักงานและรายละเอียดสมรรถนะที่ได้มาจากการวิเคราะห์งานและแผนความคาดหวังของตำแหน่งงาน (Success Profile) ทั้งยังใช้เก็บข้อมูล KPI สำหรับประมวลผลข้อมูลการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐานทั่วทั้งองค์กร


การสรรหาพนักงาน

ปตท. พร้อมเปิดโอกาสให้ผู้ที่มีศักยภาพและต้องการความก้าวหน้ามาร่วมเป็นกำลังสำคัญในการสร้างสรรค์และพัฒนาองค์กรให้เติบโตอย่างมั่นคง ยั่งยืน โดยเล็งเห็นความสำคัญของความก้าวหน้าในสายอาชีพ การบริหารจัดการมุ่งส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้เติบโตเคียงคู่องค์กรอย่างยั่งยืน มีความสมดุลระหว่างการดำเนินชีวิตและการทำงาน รวมทั้งคำนึงถึงการให้โอกาสที่เท่าเทียมกันในการทำงาน

ปตท. มีกระบวนการสรรหาและคัดเลือกอย่างเป็นระบบ โดยประชาสัมพันธ์รับสมัครงานผ่านช่องทางต่างๆ ครอบคลุมทั้งในประเทศและต่างประเทศ เพื่อให้ได้ผู้สมัครที่หลากหลาย มีหน่วยงานทรัพยากรบุคคลระดับธุรกิจ ร่วมกับหน่วยธุรกิจ เพื่อวิเคราะห์ความต้องการ อัตรากำลัง กำหนดขีดความสามารถที่ต้องการ และจัดทำแผนการสรรหาบุคลากร เพื่อสรรหาและคัดเลือกผู้สมัครที่มีศักยภาพให้ทันต่อความต้องการของธุรกิจ

นอกจากนี้ ปตท. ยังใช้ระบบ e-Recruit เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารจัดการข้อมูลผู้สมัคร และเป็นการรองรับการขยายตัวของธุรกิจ โดยมีการจัดเก็บข้อมูลที่ครอบคลุมทุกขั้นตอนของกระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน โดยผู้สมัครสามารถติดตามสถานะได้ตั้งแต่เริ่มต้นจนสิ้นสุดกระบวนการ


การสร้างแรงจูงใจ

ปตท. มีกลยุทธ์และนโยบายในการสร้างแรงจูงใจแก่บุคลากร ทั้งในรูปแบบของค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในการทำงาน และอื่นๆ โดย

  • การปรับปรุงหลักเกณฑ์การแต่งตั้งและเลื่อนระดับให้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้ง ปตท. และเพื่อให้พนักงานที่มีศักยภาพและผลการปฏิบัติงานดี มีโอกาสในการก้าวหน้าได้แตกต่างจากพนักงานกลุ่มอื่น
  • การปรับนโยบายขึ้นเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนระดับ ซึ่งเป็นหลักการที่เทียบเคียงได้กับธุรกิจชั้นนำ ส่งผลให้ในระยะยาวสามารถรักษาระดับเงินเดือนของพนักงานให้เทียบเคียงได้กับตลาด และเกิดความเป็นธรรมกับพนักงานที่มีประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญในการทำงานมากขึ้น หรือมีหน้าที่ความรับผิดชอบที่สูงขึ้น
  • มีการบริหารค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานรายบุคคล ซึ่งกำหนดให้พนักงานทุกระดับต้องตั้งเป้าหมายและดัชนีชี้วัดระดับบุคคลที่มีความสอดคล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์ทางธุรกิจ และสามารถสะท้อนความแตกต่างของผลการปฏิบัติงานของพนักงานโดยไม่เลือกปฏิบัติ
  • มีการศึกษาเปรียบเทียบและปรับปรุงการบริหารค่าตอบแทนกับบริษัทชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศเป็นประจำทุกปี สะท้อนถึงผลประกอบการของบริษัท ซึ่งค่าตอบแทนจัดอยู่ในระดับชั้นนำของประเทศและเป็นไปตามผลการดำเนินงานอย่างแท้จริง
  • มีการจัดทำแผนพัฒนาสายอาชีพพนักงาน เพื่อเตรียมความพร้อมให้พนักงานในการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น โดยจัดทำเป็นแผนพัฒนารายบุคคล สำหรับพนักงานที่มีผลงานดีและสามารถพัฒนาศักยภาพได้ตรงตามตำแหน่งงานจะได้รับการพิจารณาเป็น Candidate เพื่อการแต่งตั้งโดยคณะกรรมการอย่างโปร่งใสและเป็นธรรม
  • จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์หลากหลายรูปแบบมากกว่าที่กฎหมายกำหนด โดยออกแบบให้เหมาะสม ครอบคลุมทุกช่วงอายุของพนักงาน รวมถึง พนักงานสามารถเลือกรับสวัสดิการได้ตามความต้องการของแต่ละบุคคล เช่น สวัสดิการทางเลือก และค่ารักษาพยาบาลของบุคคลในครอบครัว เป็นต้น

ช่วงอายุสวัสดิการและสิทธิประโยชน์
พนักงาน การจัดให้มีสวัสดิการทางเลือก สอดคล้องกับความต้องการที่หลากหลายของพนักงานที่แตกต่างกันตามช่วงอายุ รวมถึงสิทธิประโยชน์สำหรับบุคคลในครอบครัวของพนักงาน เช่น การรักษาพยาบาล ทุนการศึกษา เป็นต้น
พนักงานใกล้เกษียณอายุ โครงการเตรียมความพร้อมก่อนวัยเกษียณอายุ เช่น การอบรมเรื่องกฎหมายผู้สูงอายุและกฎหมายมรดก การดูแลสุขภาพสำหรับผู้สูงวัย เป็นต้น
พนักงานเกษียณอายุ

โครงการปัจฉิมนิเทศพนักงานเกษียณอายุ เพื่อให้ความรู้ต่างๆ เช่น การรักษาสุขภาพร่างกาย การวางแผนและบริหารการเงิน สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ การเสียภาษีเงินได้ประเภทต่างๆ เป็นต้น

โครงการร่วมใจจากองค์กร เพื่อช่วยเหลือพนักงานที่มีเหตุจำเป็น เช่น มีปัญหาสุขภาพ เป็นต้น

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

ปตท. นำระบบการบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System: PMS) มาใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติงานของบุคลากร เพื่อสร้างให้เกิดผลการดำเนินงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง โดยผู้บริหารและพนักงานทุกคนต้องกำหนดตัวชี้วัดรายบุคคล ที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรและเสริมสร้างความผูกพัน ทั้ง 6 ด้าน ได้แก่

  • Product & Service Outcomes ผลิตภัณฑ์และบริการ
  • Customer-Focused Outcomes มุ่งเน้นลูกค้า
  • Financial & Market Outcomes การเงินและการตลาด
  • Workforce-Focused Outcomes มุ่งเน้นบุคคลากร
  • Process Effectiveness Outcomes กระบวนการที่มีประสิทธิภาพ
  • Leadership Outcomes การนำองค์กร

นอกจากการวางแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์กรแล้ว ปตท.ยังกำหนดตัวชี้วัดในระดับกลยุทธ์ซึ่งจะถูกถ่ายทอดลงสู่ระดับปฏิบัติการ และรายบุคคลตามลำดับผ่านระบบ COACH Application ตลอดจนมีการติดตามการดำเนินงาน อย่างน้อย 3 ครั้งต่อปี โดยพนักงานและผู้บังคับบัญชาต้องติดตามผลการดำเนินงานครึ่งปีในไตรมาสที่ 2 และประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีในไตรมาสที่ 4 ครอบคลุมการวางแผน การติดตามความคืบหน้า และการพัฒนาศักยภาพ เพื่อให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนด สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ค่านิยม และกลยุทธ์ขององค์กร


การพัฒนาศักยภาพพนักงาน

ปตท. มุ่งพัฒนาให้พนักงานมีความรู้และทักษะที่จำเป็นตามทิศทางของธุรกิจ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันให้แก่องค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต ผ่านการบริหารสายอาชีพและส่งเสริมความรู้ควบคู่กัน โดยการบริหารสายอาชีพนับเป็นกลไกในการพัฒนาความก้าวหน้าของตำแหน่งงาน ได้แก่ สมรรถนะ องค์ความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะ ส่งผลให้พนักงานมีทิศทางการดำเนินงานที่ชัดเจนและเกิดแรงจูงใจที่จะพัฒนาตนเอง ซึ่งกำหนดให้มีการวางแผนการพัฒนารายบุคคล โดยมีแนวทางการพัฒนาบนหลักการ 10/20/70 คือ ได้รับความรู้และทักษะจากการอบรมร้อยละ 10 จากนั้นผู้บังคับบัญชาหรือพี่เลี้ยงเป็นผู้ดูแลให้คำแนะนำและสอนงานอีกร้อยละ 20 และสุดท้ายร้อยละ 70 ต้องนำความรู้และทักษะที่ได้ไปประยุกต์ใช้ในงานที่รับผิดชอบด้วยตนเอง หรือแลกเปลี่ยนความรู้และทักษะให้ผู้อื่น

ระบบการบริหารสายอาชีพ (Career Management) เป็นระบบที่วางแผนพัฒนาพนักงานให้มีศักยภาพ ความสามารถ และความก้าวหน้าในสายอาชีพ โดยระดับพนักงานจะได้รับการดูแลโดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ และคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคลของ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ระดับผู้บริหารจะได้รับการดูแลโดยคณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล และคณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. โดยผู้บังคับบัญชาและพนักงานร่วมกันจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล เพื่อเสริมสร้างขีดความสามารถของพนักงานให้ก้าวหน้าในสายอาชีพต่อไป

ปตท. มีกระบวนการวางแผนสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารและผู้นำ โดยจัดเตรียมผู้บริหารกลุ่มศักยภาพ (Leadership Pool) เป็น 3 กลุ่ม โดยมีคณะกรรมการดูแลดังนี้

  • กลุ่มรองกรรมการผู้จัดการใหญ่ โดยคณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท.
  • กลุ่มผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ โดยคณะกรรมการบริหารความร่วมมือของกลุ่มทรัพยากรบุคคล
  • กลุ่มผู้จัดการฝ่าย โดยกลุ่มที่ปรึกษาประจำสายอาชีพ และคณะกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคล

ปตท. ดำเนินการวิเคราะห์ความต้องการขององค์กรในกรอบระยะเวลา 5 ปี และคัดเลือกพนักงานที่มีศักยภาพสูง โดยจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล และกำหนดตำแหน่งเป้าหมาย เพื่อสร้างความพร้อมก่อนขึ้นดำรงตำแหน่งที่สำคัญ นอกจากนี้ยังได้มอบทุนการศึกษาแก่พนักงานที่มีความสนใจศึกษาต่อในสาขาวิชาที่ตรงตามทิศทางขององค์กร

ปตท.ให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพพนักงานทุกระดับโดยสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. (PTT Leadership and Learning Institute: PLLI) ได้ส่งเสริมการพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้ของบุคลากรผ่านหลักสูตรหลัก ประกอบด้วย Leadership Development Program และ Core Program รวมทั้งอบรมพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะในสายอาชีพ ผ่าน Functional Program เพื่อรองรับธุรกิจขององค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต โดยมุ่งผสมผสานรูปแบบการเรียนรู้ต่างๆ ให้เหมาะกับผู้เรียนตามหลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning) เพื่อให้เกิดบรรยากาศของการเรียนรู้และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ (Learning and Sharing Experience) อาทิ การเรียนรู้จากรุ่นสู่รุ่น การเรียนรู้โดยการลงมือปฏิบัติ การเรียนรู้ด้วยกรณีศึกษา โดยปัจจุบัน PLLI ยังได้ใช้เครื่องมือทาง Digital เข้ามาช่วย เพื่อให้พนักงานสามารถเรียนรู้นอกห้องเรียนได้อย่างต่อเนื่องอีกด้วย

โครงสร้างหลักสูตรของสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท.



ความผูกพันต่อองค์กร

ปตท. ศึกษาและกำหนดปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความผูกพันและความพึงพอใจของบุคลากรเป็นประจำทุกปีทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ จากการเก็บข้อมูลภาคสนาม การสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้บริหาร การประชุมกลุ่มย่อยกับพนักงาน ควบคู่ไปกับการสำรวจความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานทั้งในรูปแบบที่ไม่เป็นทางการ เช่น อัตราการลาออกและข้อร้องเรียน เพื่อให้เข้าใจถึงความต้องการและความคาดหวังของพนักงานที่มีความแตกต่างกันในแต่ละกลุ่ม และนำผลประเมินมาวิเคราะห์ปรับปรุงแนวทางการสร้างความผูกพันและความพึงพอใจที่เชื่อมโยงไปสู่ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่สำคัญ

ทั้งนี้ ในปี 2561 ปตท. ทบทวน PTT Engagement Model และปรับปัจจัยจาก 6 ปัจจัยหลัก 5 ปัจจัยหลัก และ 18 ปัจจัยย่อยเป็น 15 ปัจจัยย่อย ตามบริบทของ ปตท. เพื่อใช้ในการสำรวจและวิเคราะห์ จัดทำแผนดำเนินงานเพื่อยกระดับความผูกพันและความพึงพอใจของพนักงานในปัจจัยที่เกี่ยวข้อง ตลอดจนปรับปรุงกระบวนการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล


สิทธิพนักงาน

ปตท. มีนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างยั่งยืนที่เคารพสิทธิต่อสิทธิแรงงานอันเป็นสิทธิตามกฎหมายรวมถึงสิทธิมนุษยชนอันพึงมีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขอบข่ายการทำงานของพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน พร้อมทั้งสนับสนุนการแสดงออกของพนักงานในการใช้สิทธิดังกล่าว ตลอดจนการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมตามกรอบสากล เช่น หลักสากลของคณะมนตรีสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติว่าด้วย "การปกป้อง การเคารพ และ การเยียวยา" (UN "Protect, Respect and Remedy" Framework for Business and Human Rights) องค์กรแรงงานระหว่างประเทศ และแนวปฏิบัติสำหรับบรรษัทข้ามชาติ (OECD Guidelines for Multinational Enterprises) เป็นต้น รวมทั้งให้ความสำคัญต่อความสมดุลระหว่างการทำงานและการดำเนินชีวิต ด้วยการส่งเสริมให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน ให้มีความมั่นคง ความปลอดภัย และมีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี มีการกำหนดเป้าประสงค์และตัววัดผลการดำเนินงานของการปรับปรุงปัจจัยต่างๆ ของสภาพแวดล้อมที่ชัดเจน ปตท. จัดให้มีช่องทางการสื่อสารที่หลากหลายโดยพนักงานมีสิทธิในการเข้าถึงข้อมูลด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กร ประกอบไปด้วย ข้อมูลนโยบาย ระเบียบและข้อกำหนด ข่าวสารด้านแรงงานสัมพันธ์ การเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ กิจกรรมส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน แนวปฏิบัติสำหรับพนักงานเมื่อเกิดภาวะวิกฤต ตลอดจนข่าวสารต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง ผ่านการประกาศข่าวภายใน อินเทอร์เน็ต อีเมล และการแจ้งโดยผู้บังคับบัญชาและหัวหน้างาน เป็นต้น นอกจากนี้ยังมีกระบวนการบริหารจัดการเรื่องร้องเรียนและร้องทุกข์อย่างโปร่งใสเป็นระบบ มีการเปิดช่องทางให้ร้องเรียนและร้องทุกข์โดยอิสระ พร้อมทั้งสื่อความให้พนักงานทุกระดับทราบเพื่อให้มั่นใจได้ว่าผู้ร้องเรียนและร้องทุกข์จะได้รับความคุ้มครอง ไม่ให้มีผลกระทบในเชิงลบต่อการปฏิบัติงานหรือความปลอดภัย ตลอดจนองค์กรต้องมีแนวทางการป้องปรามและมีกลไกที่ใช้ในการป้องกันการเกิดซ้ำ


ค่าครองชีพ

องค์ประกอบของค่าครองชีพและค่าตอบแทนของ ปตท. ได้แก่

  1. เงินเดือน เป็นไปตามโครงสร้างค่าตอบแทนที่เทียบเคียงได้กับธุรกิจชั้นนำของประเทศไทย และเป็นไปตามค่างานของแต่ละระดับของพนักงาน โดยจะจ่ายให้เดือนละ 1 ครั้งในวันที่ 28 ของทุกเดือน รวมทั้งกำหนดให้มีกระบวนการเจรจาต่อรองผ่านทางสหภาพรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) โดยมีคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ ทำหน้าที่ดูแลเรื่องร้องเรียน ข้อเรียกร้อง หรือความคาดหวังของพนักงาน โดยมีการประชุมและเผยแพร่รายงานการประชุมเป็นประจำอย่างสม่ำเสมอ
  2. สวัสดิการ และสิทธิประโยชน์ต่างๆ อาทิ วันลาหยุดพัก ค่าล่วงเวลา เงินเพิ่มสำหรับผู้ปฏิบัติงานกะ ประจำในต่างจังหวัด หรือต่างประเทศ ค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปปฏิบัติงาน การรักษาพยาบาล ระบบประกันสุขภาพ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เงินช่วยเหลือต่างๆ สหกรณ์ออมทรัพย์ การเข้าถึงสหภาพแรงงาน รวมทั้ง ปตท. จัดให้มีสภาพแวดล้อมการทำงานสถานที่ทำงานที่มีความปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ นอกจากนี้ พนักงานที่ปฏิบัติงานประจำพื้นที่ต่างจังหวัด และไม่ได้มีภูมิลำเนาอยู่ในจังหวัดนั้นๆ จะมีสิทธิ์ได้รับค่าปฏิบัติงานต่างจังหวัด และค่าเช่าบ้าน หรือมีการจัดบ้านพักของ ปตท. ไว้ให้ในบางพื้นที่ สำหรับพนักงานที่ต้องปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเล จะได้รับเงินช่วยเหลือสภาพการปฏิบัติงานนอกชายฝั่งทะเลเพิ่มเติมด้วย สำหรับพนักงานที่ไปปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศ ปตท. จัดให้มีสวัสดิการและสิทธิประโยชน์สำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศ โดยคำนึงถึงความเหมาะสมของสภาพภูมิประเทศ อากาศ สังคม สิ่งแวดล้อม ค่าครองชีพ ฯลฯ ของประเทศนั้นๆ เพื่อให้พนักงานรวมทั้งครอบครัวสามารถอาศัยและปฏิบัติงานอยู่ในประเทศนั้นได้ ทั้งนี้การกำหนดอัตราการจ่ายสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่างๆนั้น ปตท. กำหนดจากผลการสำรวจที่ได้จากที่ปรึกษาชั้นนำของโลก เพื่อให้อัตราการจ่ายรายการต่างๆ เทียบเคียงได้กับธุรกิจชั้นนำในประเทศนั้นๆ
  3. โบนัสเป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนประจำปีของพนักงานที่สะท้อนถึงผลการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันของพนักงาน ปตท. จะจ่ายโบนัสให้พนักงาน โดยเป็นไปตามผลการดำเนินงานของ ปตท. ในปีนั้นๆ ซึ่งจะจ่ายปีละ 1 ครั้งในช่วงต้นปีของปีถัดไป ทั้งนี้ ตามที่คณะกรรมการ ปตท. อนุมัติ

ความหลากหลาย

ปตท. เปิดโอกาสและให้ความเท่าเทียมกันของบุคคลทุกเชื้อชาติ ศาสนา เพศ อายุ ชนชั้น ภูมิลำเนา การศึกษา สาขาวิชา ความเห็นทางการเมือง ตลอดจนไม่จำกัดบุคคลพิการ เพื่อให้ได้บุคลากรเข้ามาปฏิบัติงานที่มีความหลากหลายตามความจำเป็นของลักษณะงาน ตอบสนองความต้องการและความแตกต่างของลูกค้า ความหลากหลายของธุรกิจทั้งในประเทศและต่างประเทศ เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ทางด้านความคิด วัฒนธรรม มุมมองและประสบการณ์ อันจะทำให้ได้ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมที่ก่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรและสังคมส่วนรวม


การร้องเรียนและร้องทุกข์

ปตท. มีกลไกการจัดการข้อร้องเรียนของพนักงานอย่างเป็นระบบ โปร่งใสและเป็นธรรม มีการรักษาความลับ และเคารพหลักสิทธิมนุษยชน โดยมุ่งเน้นการทำความเข้าใจที่ถูกต้องระหว่างพนักงานกับพนักงาน และพนักงานกับองค์กร มีการตั้งคณะกรรมการตรวจสอบและวินิจฉัยเป็นรายกรณี โดยมีผู้แทนจากสายงานทรัพยากรบุคคลองค์กรร่วมเป็นกรรมการด้วย ทั้งนี้ พนักงานสามารถร้องเรียนอย่างเป็นทางการผ่านช่องทางต่างๆ ได้แก่ ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลของแต่ละหน่วยธุรกิจโดยตรง / ส่วนแรงงานสัมพันธ์โดยผ่านระบบข้อร้องเรียนแรงงานสัมพันธ์ทางอินเทอร์เน็ตหรือทางโทรศัพท์ / คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ / คณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือ (Joint Consultation Committee: JCC) และสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)

ปตท. ได้ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 โดยได้จัดให้มีคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ ปตท. ขึ้นอัน ประกอบด้วย ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ (ในฐานะกรรมการ ปตท.) เป็นประธานฯ 1 คน ผู้แทนฝ่ายนายจ้าง 9 คน และผู้แทนฝ่ายลูกจ้าง 9 คน รวมเป็นจำนวน 19 คน ทำหน้าที่ติดตามและรายงานเรื่องร้องเรียนของพนักงานกับสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) รวมถึงพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง และสิทธิประโยชน์ ในส่วนของเรื่องร้องเรียนนั้น โดยตัวแทนฝ่ายลูกจ้างจะนำข้อร้องเรียนของพนักงานเสนอต่อคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ที่มีการประชุมเป็นประจำทุกเดือน และติดตามข้อร้องเรียนดังกล่าวจนกว่าจะแก้ไขแล้วเสร็จ
นอกจากนี้ ปตท. ยังได้จัดตั้งคณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือ ในสถานประกอบการที่สำคัญของ ปตท. ตามภูมิภาคต่างๆ เช่น โรงแยกก๊าซธรรมชาติ จ.ระยอง โรงแยกก๊าซธรรมชาติขนอม จ. นครศรีธรรมราช และศูนย์ปฏิบัติการระบบท่อส่งก๊าซ จ.ชลบุรี โดยสมาชิกประกอบไปด้วย ผู้บริหารสูงสุดของเขตสถานประกอบการ ซึ่งทำหน้าที่เป็นประธาน ร่วมกับผู้แทนฝ่ายพนักงาน โดยร่วมพิจารณาข้อเสนอ ข้อร้องเรียน ของทั้งฝ่ายบริหารและพนักงานในทุกประเด็น เพื่อให้สถานประกอบการนั้นๆ มีมาตรฐานการดำรงชีวิตของพนักงานที่ดี เป็นไปตามกฎหมายและกฎระเบียบต่างๆ ของ ปตท.

ในส่วนของสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) (สร.ปตท.) ยังเป็นหน่วยงานอิสระ ที่มีบทบาทสำคัญในกระบวนการตรวจสอบและวินิจฉัยการแก้ไขปัญหาข้อร้องเรียน ในบทบาทของคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ อีกทั้ง สร.ปตท. ยังมีส่วนในการให้ความเห็นในส่วนของภาพรวมของการปรับปรุงระเบียบข้อบังคับให้ทันสมัย และเป็นประโยชน์แก่พนักงานมากที่สุด โดย สร.ปตท. มีเป้าหมายในการดูแลมาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจตามบัญญัติและข้อบังคับทางกฎหมาย ทั้งนี้ ปตท. เปิดโอกาส รวมทั้งอำนวยความสะดวกและสนับสนุนให้พนักงานร่วมเป็นสมาชิก สร.ปตท.


การจัดการความรู้

การจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. ครอบคลุมตั้งแต่การเรียนรู้ระดับบุคคล การเรียนรู้ในระดับกลุ่มย่อย และการจัดการความรู้ในรูปแบบของชุมชนนักปฏิบัติ เพื่อมุ่งสู่การเรียนรู้ขององค์กร โดยคณะกรรมการจัดการความรู้ กลุ่ม ปตท. ทำหน้าที่ผลักดันการจัดการความรู้ผ่านการจัดการคน กระบวนการ และเทคโนโลยี ยกระดับและแบ่งปันวิธีปฏิบัติสู่วิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ เพื่อสร้างพลังร่วมและความเป็นเลิศในการแข่งขันของ กลุ่ม ปตท.คณะกรรมการจัดการความรู้ กลุ่ม ปตท.จะรายงานความคืบหน้าในการจัดการองค์ความรู้ให้แก่คณะกรรมการจัดการกลุ่ม ปตท. เป็นประจำทุกปี เพื่อให้คณะกรรมการจัดการแสดงข้อคิดเห็นและคำแนะนำในการปรับปรุงการดำเนินงาน สนับสนุนให้บุคลากร ปตท. สามารถนำองค์ความรู้ไปใช้งานและต่อยอดได้อย่างเหมาะสมตามความต้องการของธุรกิจ

ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ ปตท. ได้มอบนโยบายให้คณะกรรมการจัดการความรู้ กลุ่ม ปตท. ดำเนินการให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งจะมีการพิจารณาทบทวนวิสัยทัศน์และเป้าหมายอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง เพื่อให้การจัดการความรู้เป็นเครื่องมือที่เสริมสร้างให้เกิดวัฒนธรรมการแบ่งปัน แลกเปลี่ยนความรู้ของพนักงานกลุ่ม ปตท. อันจะสามารถก่อให้เกิดการต่อยอดความรู้ ไปเป็นความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในทุกๆ หน่วยงาน และมุ่งสู่ผลงานนวัตกรรม ที่สามารถสร้างมูลค่า และ/หรือคุณค่าเพิ่มให้กลุ่ม ปตท. ได้อย่างแท้จริง





ผลการดำเนินงาน

สรุปความก้าวหน้าในการดำเนินงาน

แผนงานเป้าหมายปี 2561ผลการดำเนินงาน ปี 2561เป้าหมาย ปี 2562
การสรรหาบุคลากร สรรหาจริงเทียบแผน = 72% 94% 80%
การพัฒนาศักยภาพ เพื่อเตรียมความพร้อมในการขึ้นดำรงตำแหน่งระดับบริหารในอนาคต วางแผนเตรียมคนทดแทนที่ร้อยละ 75 ของอัตราการสืบทอดตำแหน่ง โดยพิจารณาจากอุปสงค์:
อุปทาน ช่วงระยะเวลา 5 ปี
100% 95%
การแบ่งปันแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในกลุ่ม ปตท. แต่ละสายงาน/หน่วยธุรกิจ/บริษัท จัดกิจกรรมแบ่งปัน องค์ความรู้ในกลุ่ม ปตท. อย่างน้อย 2 ครั้ง/ปี
100% (17 พื้นที่)
100% 100%
การแบ่งปันแลกเปลี่ยน เรียนรู้ในกลุ่ม ปตท. เพื่อเสริมสร้างศักยภาพ และก่อให้เกิดมูลค่าเพิ่มทางธุรกิจ สายงาน/หน่วยธุรกิจ/บริษัท มีจำนวน Practice/Applied Practice/Lesson Learned เพิ่มขึ้น 20 เรื่องหรือ General/Academy Knowledge เพิ่มขึ้น 10% ของจำนวนองค์ความรู้ที่สะสมถึงปี 2017
100% (17 พื้นที่)
100% 100%

การสรรหาพนักงาน

ปี 2561 ปตท. ได้ปรับปรุงระบบ e-Recruit โดยได้ขยายผลจากการบริหารจัดการข้อมูลผู้สมัคร จนสิ้นสุดกระบวนการลงนามสัญญาจ้าง ทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกมีความรวดเร็วมากขึ้น และมีข้อมูลที่เพียงพอสำหรับการวิเคราะห์ปรับปรุงกระบวนการสรรหา อีกทั้งได้ปรับปรุงกระบวนการ Onboarding Program ส่งผลให้พนักงานใหม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างรวดเร็ว และปฏิบัติงานได้ตามความคาดหมาย ตอบสนองต่อความต้องการของธุรกิจของปตท.



การสร้างแรงจูงใจ

ปี 2561 ปตท. ได้ปรับปรุงระบบ e-Recruit โดยได้ขยายผลจากการบริหารจัดการข้อมูลผู้สมัคร จนสิ้นสุดกระบวนการลงนามสัญญาจ้าง ทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกมีความรวดเร็วมากขึ้น และมีข้อมูลที่เพียงพอสำหรับการวิเคราะห์ปรับปรุงกระบวนการสรรหา อีกทั้งได้ปรับปรุงกระบวนการ Onboarding Program ส่งผลให้พนักงานใหม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างรวดเร็ว และปฏิบัติงานได้ตามความคาดหมาย ตอบสนองต่อความต้องการของธุรกิจของปตท.

ผลการดำเนินงานในการสร้างแรงจูงใจ ในปี 2561 มีรายละเอียดดังนี้

หัวข้อผลการดำเนินงาน
การปรับปรุงหลักเกณฑ์การแต่งตั้งและเลื่อนระดับให้เป็นมาตรฐาน เดียวกันทั้ง ปตท. คะแนน Employee Engagement หัวข้อ Career Opportunity
(ผลสำรวจปี 2561 58% คะแนนคงเดิมเหมือนปี 2560)
การปรับนโยบายขึ้นเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนระดับ คะแนน Employee Engagement หัวข้อ Rewards & Recognition
(ผลสำรวจปี 2561 คะแนนสูงขึ้น 1% เมื่อเทียบกับปี 2560 จาก 59% เป็น 60%)

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

พนักงานทุกคนจะต้องจัดทำตัวชี้วัดผลการดำเนินงานรายบุคคลเป็นประจำทุกปี ในระบบประเมินผลการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายของหน่วยงานและสอดรับกับเป้าประสงค์ขององค์กร ให้เกิดผลสำเร็จ โดย ปตท. กำหนดให้ผู้บังคับบัญชาติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงาน อย่างน้อย 3 ครั้งต่อปี และใช้การสื่อสารสองทาง เพื่อติดตามและช่วยเหลือพนักงานให้ผลงานเป็นไปตามแผนและเป้าหมายที่กำหนด ซึ่งผลการปฏิบัติงานของพนักงานจากการประเมินของผู้บังคับบัญชา บรรลุตามเป้าหมายและแผนงาน

หัวข้อผลการดำเนินงานประจำปี 2560
(% ของจำนวนพนักงานที่ต้องได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงาน)
ผลการดำเนินงานประจำปี 2561
(% ของจำนวนพนักงานที่ต้องได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงาน)
การกำหนดตัวชี้วัด 100% 100%
การได้รับการประเมินผล 100% 100%

การพัฒนาศักยภาพพนักงาน

พนักงานแต่ละคนต้องได้รับการประเมิน แผนความคาดหวังของตำแหน่งงานและจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลเพื่อหาโอกาสในการพัฒนา ทั้งจากวิธีการอบรม (10) การสอนงาน (20) และการปฏิบัติงานจริง (70) โดยโครงสร้างหลักสูตรของ สถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. (PLLI) ถูกสร้างมาเพื่อพัฒนาศักยภาพของพนักงานทุกระดับ ตั้งแต่แรกเข้าจนถึงผู้บริหาร โดยมีหลักสูตรที่หลากหลายสำหรับพนักงาน เช่น อบรมพนักงานเข้าใหม่ หลักสูตรหลัก และหลักสูตรเตรียมความพร้อมเป็นผู้บริหาร รวมทั้งหลักสูตรตามนโยบายทิศทางขององค์กร ในปี 2561 พนักงาน ปตท. ร้อยละ 84 จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล ซึ่งเป็นกระบวนการหนึ่งของการบริหารสายอาชีพ โดยในระดับผู้บริหารการวางแผนพัฒนาทำให้ได้จำนวนผู้บริหารเพียงพอต่อความต้องการขององค์กรซึ่งผลการดำเนินงานบรรลุตามเป้าหมายที่วางไว้เป็นสัดส่วน อุปสงค์ 1: อุปทาน 3


ความผูกพันต่อองค์กร

ปตท. ได้กำหนดเป้าหมายค่าคะแนนความผูกพันและความพึงพอใจเป็น Corporate KPIs และ Deploy ให้กับผู้บริหารทุกสายงาน ซึ่งจากการจัดทำแผนการปรับปรุงและมีการติดตามความก้าวหน้าการดำเนินการของแต่ละสายงานอย่างจริงจัง ทำให้ในปี 2561 พนักงานมีระดับความผูกพันต่อองค์กร 71% เพิ่มขึ้นจากปีก่อน 1% ในขณะที่ความผูกพันของพนักงานในภาพรวมทั่วโลกและในภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิก อยู่ในระดับ 65% เท่านั้น


การปฏิบัติด้านแรงงาน

ในปี 2561 มีพนักงานจำนวน 2,235 คน เข้าร่วมเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน ปตท. หรือคิดเป็นร้อยละ 60.4 ของจำนวนพนักงานทั้งหมด


ความหลากหลาย

ปตท. เปิดโอกาสที่เท่าเทียมกันให้ทุกคนในการสรรหาบุคลากรที่มีความหลากหลาย โดยไม่เกี่ยงเชื้อชาติ ศาสนา เพศ อายุ สถานะทางสังคม และพื้นฐานการศึกษา เพื่อตอบสนองต่อความต้องการขององค์กรและลูกค้าที่มีความแตกต่างกันออกไป ปตท. ได้รับประโยชน์จากมุมมองและความสามารถที่หลากหลายของพนักงาน ซึ่งเป็นการขยายความรู้และแง่มุมของทีมงานคนอื่นๆ ทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ที่สามารถสร้างคุณค่าให้ ปตท. และสังคมในวงกว้างต่อไป



การร้องเรียนและร้องทุกข์

ปตท. ยึดถือและปฏิบัติตามกฎหมายและข้อกำหนดต่างๆ ด้านแรงงานอย่างเคร่งครัด โดยที่กฎระเบียบ ข้อกำหนด ประกาศ และแนวปฏิบัติต่างๆ ทางด้านทรัพยากรบุคคลของ ปตท. ไม่มีข้อขัดแย้งกับกฎหมายและข้อกำหนดต่างๆ ทางด้านแรงงาน ส่งผลให้ไม่เกิดการฟ้องร้องคดีแรงงานและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กร

ตัวชี้วัด : กรณีการทุจริตคอร์รัปชัน


ตัวชี้วัด: กรณีการละเมิดจรรยาบรรณในการดำเนินธุรกิจ


หมายเหตุ :

กรณีการละเมิดจรรยาบรรณในการดำเนินธุรกิจ 6 กรณีในปี 2561 เกิดจากการกระทำโดยประมาท การปกปิดข้อเท็จจริง การฝ่าฝืนกฎ ข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งของ ปตท. และการเจตนาปฏิบัติงานให้ล่าช้า ซึ่ง ปตท. ได้ดำเนินการตามกระบวนการเรียบร้อยแล้ว


การจัดการความรู้

จากนโยบายการจัดการความรู้ของคณะกรรมการจัดการความรู้กลุ่ม ปตท. และการดำเนินงานอย่างเข้มแข็งของทุกพื้นที่ ไม่ว่าจะเป็นภายใน ปตท. หรือ บริษัทในกลุ่ม ปตท. ผ่าน KM Capability Buildup Program ต่างๆ ส่งผลให้จำนวนองค์ความรู้ และผู้เชี่ยวชาญ ของกลุ่ม ปตท. มีจำนวนเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

นอกจากนี้ ยังสามารถเพิ่มมูลค่าทางธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นการลดค่าใช้จ่าย การเพิ่มยอดขาย และอื่นๆ จากการนำองค์ความรู้ ที่มีอยู่ในกลุ่ม ปตท. ไปต่อยอดประยุกต์ใช้ ให้เกิดเป็นมูลค่าทั้งในรูปแบบทางด้านการเงิน และไม่ใช่ทางการเงินนอกจากการประเมินผลการดำเนินงานผ่านจำนวนองค์ความรู้ และมูลค่าทางธุรกิจที่เพิ่มขึ้นในแต่ละปี ในปี พ.ศ. 2558 ทีมจัดการความรู้ ฝ่ายพัฒนาองค์กรได้ทำการพัฒนาเครื่องมือที่เรียกว่า การประเมินความสามารถในการดำเนินงานด้านการจัดการความรู้ของกลุ่ม ปตท. (KM Maturity Assessment Survey) เพื่อใช้ประเมินความสามารถในการดำเนินงานด้านการจัดการความรู้ในมิติต่างๆ และนำมาพัฒนาปรับปรุงประสิทธิภาพ เพื่อให้สามารถใช้ฐานองค์ความรู้ในการดำเนินธุรกิจและเกิดความได้เปรียบทางการแข่งขันอย่างยั่งยืน เพื่อมุ่งสู่เป้าหมายการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ในปี พ.ศ. 2563


ตัวชี้วัด: คะเเนนระดับความเข้มแข็งของการจัดการความรู้

ตัวชี้วัด: คะเเนนระดับความเข้มแข็งของการจัดการความรู้

เป้าหมาย : ปตท. ตั้งเป้าหมายคะแนนความยึดมั่นในค่านิยม
SPIRIT ให้ได้ 74%* ภายในปี 2563

* ค่า Top Quartile คะแนนความยึดมั่นในค่านิยมองค์กรของ Asia Pacific เฉลี่ยย้อนหลัง 5 ปี